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ÉTUDE "LES EMPLOYEURS D AGENTS DE DÉVELOPPEMENT DANS LA REGION MIDI-PYRÉNÉES" Équipe de recherche : Laurence BARTHE-BALDELLON Marie-Claude CASSÉ Hélène.

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1 ÉTUDE "LES EMPLOYEURS D AGENTS DE DÉVELOPPEMENT DANS LA REGION MIDI-PYRÉNÉES" Équipe de recherche : Laurence BARTHE-BALDELLON Marie-Claude CASSÉ Hélène CETTOLO François DASCON Stéphanie LAGARDE Denis PAILLARD Unité Mixte de Recherche "Dynamiques Rurales" Étude commanditée par :

2 LA RENCONTRE DE DEUX EXPÉRIENCES : - La mise en place dune plate-forme multi-partenariale « Les Métiers du Développement Territorial », animée par lUNADEL - La réalisation d une étude menée par lUMR "Dynamiques Rurales" sur les besoins de compétences des agents de développement local dans le cadre dun programme INTERREG IIC « Dynamiques dorganisation, offre et demande de compétences en appui au développement territorial des régions rurales » CONSTATS : - Un MÉTIER marqué par le sceau de la polyvalence - Un MÉTIER aux compétences multiples et transversales (savoir-faire, savoir-être, expérimentation, connaissance,…) - Un MÉTIER marqué par lincertitude (statut, reconnaissance,…) - Un MÉTIER aux profils rarement définis par les employeurs - Un MÉTIER exercé dans structures employeuses nombreuses et variées - Un MÉTIER influencé par des cultures hétérogènes du développement territorial CONTEXTE DE LÉTUDE L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

3 CONTEXTE DE LÉTUDE D OU LA NÉCESSITÉ DE : COMPRENDRE LES CONTEXTES PROFESSIONNELS DANS LESQUELS ÉVOLUENT LES AGENTS DE DÉVELOPPEMENT LOCAL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

4 OBJECTIFS DE LÉTUDE Identification des structures employeuses Observation des modes de recrutement (définition du profil de poste, sélection du candidat, renouvellement,…) Analyse des besoins et des attentes en ingénierie de développement Connaissance des missions confiées aux Agents de Développement Local (ADL) Repérage des compétences attendues et des besoins de formation Analyse des relations entre employeurs et ADL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

5 MÉTHODOLOGIE DE TRAVAIL État des lieux des structures employeuses (enquête téléphonique auprès des EPCI, veille informatique) Enquête quantitative auprès des structures employeuses (envoi postal et messagerie électronique : envoi total de 350 questionnaires) Enquête qualitative par entretiens semi-directifs auprès d un échantillon demployeurs : 25 entretiens L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

6 TERRAIN DE LÉTUDE La région MIDI-PYRENEES Source: Conseil Régional de Midi-Pyrénées TERRITOIRE ET POPULATION superficie : km² 8 départements, 285 cantons, communes population : habitants densité : 55,1 hab/km² et de forts contrastes (166 en Haute-Garonne et 28 en Ariège) espace rural : 83% du territoire et 40% de la population espace urbain : 17% du territoire et 60% de la population TERRITOIRE ET ACTION PUBLIQUE Politique régionale (CPER ) : Contrat de Terroir signature de 76 contrats - concerne 80% des communes Politique des Pays et Agglomérations (CPER ) : 27 Pays (2852 communes habitants) 6 Communautés d agglomération Poids relatif de l intercommunalité à fiscalité propre : 192 EPCI soit 77,6% des communes L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

7 Avec TPU Avec FPSans TPU Avec TPU Sans TPU Avec TPU Sans Fiscalité Propre Dont EPCI Total EPCISANCCCUCA Total EPCI S. MixteSIVOMSIVU Au 1 ier janvier 2003Au 1 ier janvier Avec TPUAvec FPSans TPU Avec TPUSans TPU Avec TPU Dont EPCITotal EPCISANCCCUCA Au 1 ier janvier 2003 MIDI-PYRÉNÉES ET LINTERCOMMUNALITÉ Population des EPCI à Fiscalité propre au 01/01/03 Répartition des groupements de coopération intercommunale Source: DGCL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

8 EMPLOYEURS DAGENTS DE DÉVELOPPEMENT : "Où êtes vous ? Qui êtes vous ?" STRUCTURES IDENTIFIEES COMME EMPLOYEURS POTENTIELS Associations Structures intercommunales Pays PNR Communautés dagglomérations, Chambres consulaires (établissement public de lÉtat) Services, agences, associations de développement (Conseils Généraux, Conseil Régional) Services de l'Etat (SGAR, DRIRE…) + ARPE, ARTESI, CRT Envoi de 350 questionnaires 56 questionnaires exploitables au 05/03/ Agents de Développement local L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

9 EMPLOYEURS DAGENTS DE DÉVELOPPEMENT : "Où êtes vous ? Qui êtes vous ?" Difficultés pour se définir comme un EMPLOYEUR : Pour qui ? LES ÉLUS Pourquoi ? - Lélu ne se conçoit pas comme un gestionnaire dentreprise - Responsabilité des ressources humaines minorée par rapport à la multiplicité des missions à prendre en charge - Question complexe des formes partenariales (exemple : la coopération intercommunale) et la distribution des responsabilités. - Professionnel souvent considéré comme faisant partie du personnel administratif - Priorité à la gestion administrative et quotidienne au détriment de l animation - Manque danticipation à propos des enjeux de ce métier liés aux processus de développement territorial - Relation singulière employeur/ADL : stratégique, fonctionnement en binôme élu/expert - Instabilité de la fonction élective : durée du mandat - Difficulté de définition et d évaluation du travail réalisé par l ADL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

10 EMPLOYEURS DAGENTS DE DÉVELOPPEMENT : "Où êtes vous ? Qui êtes vous ?" Difficultés pour reconnaître lexistence de ce professionnel au sein de la structure: Pour qui ? PERSONNELS DES STRUCTURES EMPLOYEUSES Pourquoi ? - Multiplicité des termes pour le nommer (ADL, coordinateur, directeur, chargé de mission, chef de projet, animateur,…) - Problème de reconnaissance de ce métier : difficulté de la localiser dans les services de la structure, missions abstraites,... - Intégration dans la fonction publique remet en cause sa visibilité - Difficulté d appréciation du travail effectué et des missions dont l ADL a la responsabilité au sein de la structure L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

11 LES EMPLOYEURS ET LE RECRUTEMENT DES ADL RENOUVELLEMENT DES ADL : 48,2% des structures employeuses ont déjà remplacé un ADL: -Principale raison: départ volontaire de lADL (30,4%) CREATION DE NOUVEAUX POSTES DADL : 19,9% des structures envisagent la création dun poste L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005 Moyens et Organismes mobilisés pour le recrutement Petites annonces (quotidien, presses, magazines spécialisés,…) 33,9% Relations personnelles 30,4% Recommandations23,2% ANPE41,1% Écoles, universités 21,4% Candidatures spontanées 14,3% APEC12,4% Sociétés de recrutement 7,1% Origines géographiques des ADL recrutés Non réponse LocaleDépartementaleRégionaleNationaleEuropéenne 6%12%24%20%37%1%

12 LES EMPLOYEURS / ADL: Conditions de travail Type de contrat dembauche CDD32,1% Emplois- jeunes 32,1% CDI23,2% Contractuel17,9% Fonction Publique 12,5% Niveau de Rémunération des ADL Moins 915 (- 6000F) Entre 915 et 1372 ( F) Entre 1372 et 1677 ( F) Entre 1677 et 1982 ( F) Entre 1982 et 2186 ( F) Plus de 2186 (+ de F) 7%30%24%16%17%6% Parmi les ADL des structures enquêtées: - 48, 8% ont un niveau BAC +5 (DESS, DEA, Ingénieur) - 24% ont un niveau BAC +4 43% des structures enquêtées ont embauché un ADL après 2000 Des ADL en situation précaire L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

13 Agent de Développement Local : Des profils de métiers centrés sur des missions spécifiques AGENT METHODISTE TECHNICIEN - Application de dispositifs - Gestion de procédures - Membre dun service structuré - Faible implication territoriale AGENT THEMATIQUE - Spécialisation sectorielle (culture, social, NTIC…) - Gestion de procédures - Situation de mise à disposition - Logique dintégration au sein de réseaux dingénierie locale - Nécessité de légitimation de son rôle AGENT ANIMATEUR - Missions généralistes - Forte polyvalence - Animateur de proximité (intercommunalité) - Activité en relation directe avec un élu - Implication militante AGENT COORDONNATEUR - Coordonne une équipe - Coordonne différents niveaux territoriaux - Dans une logique de médiation moins impliqué dans lanimation de terrain L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

14 LES EMPLOYEURS : Quelles qualités recherchent-ils chez un ADL ? - Animation - Compréhension du contexte local - Écoute - Analyse NIVEAU 1 Entre 57 et 61 % - Gestion du temps - Gestion de linformation - Gestion financière - Négociation NIVEAU 3 Entre 21 et 30 % - Capacité à solliciter des personnes ressources - Synthèse - Communication - Connaissance du fonctionnement des administrations NIVEAU 2 Entre 35 et 50 % - Gestion administrative - Connaissance juridique - Médiation NIVEAU 4 Entre 10 et 20 % L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

15 ADL / Employeurs: UN CADRE D ACTION EN MUTATION Politique publique: -Introduit de nouvelles formes dactions dans le système territorial -Fixe des objectifs aux employeurs -Fixe des normes daction/méthodes aux ADL -Introduit des logiques de partenariat/concurrence Contexte territorial: - Etablit la légitimité politique de lemployeur - ADL doit concevoir sa légitimité (exigence action) - Culture commune (antériorité, participation, organisation) -Jeux dacteurs, partenariats Structure employeuse EMPLOYEUR (Elus, Directeur de la structure, de services,…) Agent de Développement Local Construit par expérimentation le contenu du métier Donne des injonctions + ou - floues L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

16 Des EMPLOYEURS aux cultures du développement territorial différenciées... -Culture: forte, déchange, dengagement -Antériorité dexpériences -Logique de mobilisation -Présence leaders fédérateurs -Réflexion méthodologique structuration interne -Dynamique de réseau (UNADEL,…) -Réflexion sur le métier (référentiel,…) Agence de développement, ADEFPAT, ADEPFO, Communautés de communes, Associations, PNR, SICOVAL -Structure dintervention intermédiaire -Partenaire des acteurs du territoire -Services très structurés (équipe étoffée) -Gestion de lemboîtement des niveaux territoriaux -Rôle dinterface entre les différentes procédures -Logique de conception, formalisation du DT Services des collectivités territoriales, SEM, PNR, Associations, CDT, Agglomération, Pôles d Animation Pays (GIP, Syndicats, mixtes) -Exigence de Participation à une démarche partenariale -Logique corporatiste: normes, référentiels,… -Re-structuration des services Chambres Consulaires, Associations, Fédérations (Foyers ruraux,…) -Logique de guichet -Logique de réponse à appel doffre -Procédure: facteur déclencheur dune dynamique -Logique de contrainte à lorganisation -Espace daction non-structuré -Absence dantériorité, de pratiques du DT -Verrouillage sociaux et politiques Chambres Consulaires, Pays, EPCI -Absence de stratégie en matière de DT -Prégnance de lapproche sectorielle et administrative -Faiblesse des moyens -Ancrée dans une logique de fonction plus que dans une logique de mission -Absence de leaders, de culture de la participation Chambres Consulaires, EPCI STRUCTURE MILITANTE DU DT STRUCTURE "OPPORTUNISTE" STRUCTURE "ATTENTISTE" STRUCTURE EXPERTE À L APPUI AU DT STRUCTURE INTERPELLÉE PAR LE DT PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT TERRITORIAL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

17 ADL: fonction d animation et de structuration de la dynamique locale "médiateur" … et aux conceptions différenciées du métier d ADL STRUCTURE MILITANTE DU DT STRUCTURE "OPPORTUNISTE" STRUCTURE "ATTENTISTE" STRUCTURE EXPERTE À L APPUI AU DT STRUCTURE INTERPELLÉE PAR LE DT Agent de Développement Local Agence de développement, ADEFPAT, ADEPFO, Communautés de communes, Associations, PNR, SICOVAL Services des collectivités territoriales, SEM, PNR, Associations, CDT, Agglomération, Pôles d Animation Pays (GIP, Syndicats, mixtes) Chambres Consulaires, Associations, Fédérations (Foyers ruraux,…) Chambres Consulaires, Pays, EPCI Chambres Consulaires, EPCI ADL: mutation du référentiel métier passage dune logique de conseil à une logique danimation ADL: fonction stratégique et dappui à la décision "expert" ADL: absent ou technicien aux fonctions classiques liées à la structure ADL: gestionnaire suivi de procédures L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

18 Le regard des EMPLOYEURS sur les besoins de formation des ADL - Construction de scénarii dévolution du territoire - Montage de dossiers administratifs - Suivi et pilotage des actions - Identification des stratégies dacteurs NIVEAU 1 Entre 25 et 40 % - Négociation - Diagnostic de territoire - Médiation NIVEAU 3 Entre 8 et 16 % - Évaluation - Animation de groupes de travail - Élaboration des opérations (mise en œuvre) - Rédaction des programmes daction - Définition des objectifs opérationnels - Communication NIVEAU 2 Entre 19 et 24 % L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005


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