1 Symposium national sur le développement de carrière, lapprentissage continu et le développement de la main dœuvre Fondation canadienne pour lavancement.

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1 1 Symposium national sur le développement de carrière, lapprentissage continu et le développement de la main dœuvre Fondation canadienne pour lavancement de la carrière, avec lappui de DRHC

2 2 Symposium national – Quoi et où Rencontre de spécialistes en développement de carrière, de responsables de développement de politiques et demployeurs dont les travaux de recherche, le travail, les politiques et les pratiques dembauche et de formation influent sur les aspirations et les orientations professionnelles des travailleurs /apprenants et sur leur participation au marché du travail Rencontre de spécialistes en développement de carrière, de responsables de développement de politiques et demployeurs dont les travaux de recherche, le travail, les politiques et les pratiques dembauche et de formation influent sur les aspirations et les orientations professionnelles des travailleurs /apprenants et sur leur participation au marché du travail Bank of Montreal Learning Institute, Toronto : les 17 et 18 novembre 2003 Bank of Montreal Learning Institute, Toronto : les 17 et 18 novembre 2003

3 3 Établir le contact Insérer le visuel

4 4 Pourquoi tenir un symposium national maintenant? Antécédents et motifs Mouvement international visant à faire le pont entre le développement de carrière et les politiques publiques Mouvement international visant à faire le pont entre le développement de carrière et les politiques publiques Recommandations précises découlant des forums sur linnovation et lapprentissage destinées à : Recommandations précises découlant des forums sur linnovation et lapprentissage destinées à : – renforcer notre culture dapprentissage – bâtir une main-dœuvre qualifiée

5 5 Point de vue international Union européenne (UE) 5 priorités dune stratégie dapprentissage continu : 5 priorités dune stratégie dapprentissage continu : –Valoriser lapprentissage formel ou non) –OFFRIR DES SERVICES DINFORMATION, DORIENTATION ET DE COUNSELING –Investir temps et argent en apprentissage –Fournir des occasions dapprentissage aux apprenants –Améliorer les compétences de base

6 6 Point de vue international (suite) Examen thématique de lOCDE sur les politiques relatives à lorientation dans 14 pays Jamais auparavant des organismes aussi importants nont, simultanément, manifesté autant dintérêt pour les politiques sur lorientation et leurs liens avec la pratique. Ce nest pas un hasard : lorientation représente un élément essentiel de lapprentissage tout au long et sur tous les aspects de la vie (traduction libre dun extrait dune Lettre dinformation de lOCDE). Jamais auparavant des organismes aussi importants nont, simultanément, manifesté autant dintérêt pour les politiques sur lorientation et leurs liens avec la pratique. Ce nest pas un hasard : lorientation représente un élément essentiel de lapprentissage tout au long et sur tous les aspects de la vie (traduction libre dun extrait dune Lettre dinformation de lOCDE).

7 7 Pourquoi un tel intérêt à léchelle internationale? Lapprentissage continu est au cœur des politiques publiques dans bien des pays. Lapprentissage continu est au cœur des politiques publiques dans bien des pays. Dans bien des pays, on met à lessai des politiques dintervention sur le marché du travail pour favoriser une participation accrue à la vie active. Dans bien des pays, on met à lessai des politiques dintervention sur le marché du travail pour favoriser une participation accrue à la vie active. De nombreux pays sont confrontés à une pénurie de main-dœuvre qualifiée dans des domaines cruciaux. De nombreux pays sont confrontés à une pénurie de main-dœuvre qualifiée dans des domaines cruciaux. Une population active et productive en apprentissage est essentielle à la croissance économique et au progrès. Une population active et productive en apprentissage est essentielle à la croissance économique et au progrès.

8 8 Apport du développement de carrière Le développement de carrière et lorientation professionnelle sont reconnus comme un moyen déterminant mais sous-utilisé datteindre les objectifs économiques et sociaux.

9 9 Pourquoi un intérêt national? Dici 2004, plus de 70 % des nouveaux emplois exigeront une certaine forme dEPS; environ 25 % exigeront un diplôme; 6 % des emplois seront accessibles aux personnes qui nauront pas terminé leurs études secondaires (Le savoir, clé de notre avenir). Dici 2004, plus de 70 % des nouveaux emplois exigeront une certaine forme dEPS; environ 25 % exigeront un diplôme; 6 % des emplois seront accessibles aux personnes qui nauront pas terminé leurs études secondaires (Le savoir, clé de notre avenir). –1 jeune sur 8 (12,5 %) ne termine pas ses études secondaires; –Autochtones: 49% des femmes et 57% des hommes n ont pas complété le secondaire (2001) –25 % des diplômés du secondaire ne savent pas assez écrire et lire pour participer pleinement au marché du travail.

10 10 Pourquoi un intérêt national? (suite) Les pénuries de main- dœuvre qualifiée sont réelles – 49,2 % des entreprises se disent inquiètes (FCEI). Les pénuries de main- dœuvre qualifiée sont réelles – 49,2 % des entreprises se disent inquiètes (FCEI). –44 % des Canadiens peu qualifiés ne travaillent pas. –En 2002, 265 000 postes à plein temps étaient vacants. –Le nombre de personnes ayant effectué un programme pour apprenti n a pas augmenté au cours des dix dernières années (Le savoir, clé de notre avenir).

11 11 Pourquoi un intérêt national? (suite) La main-dœuvre canadienne dépend de plus en plus des immigrants. La main-dœuvre canadienne dépend de plus en plus des immigrants. –De 1986 à 1996, la part de laugmentation de la population active attribuable aux immigrants est passée de 13 % à 71 %. –Dici dix ans, la croissance nette de la population active sera entièrement attribuable aux immigrants (CSPC).

12 12 Pourquoi un intérêt national? (suite) Pour demeurer concurrentiels, les travailleurs doivent constamment se renouveler et se perfectionner. Pour demeurer concurrentiels, les travailleurs doivent constamment se renouveler et se perfectionner. –La participation des travailleurs adultes à léducation et la formation des adultes a stagné pendant les années 1990 (Statistique Canada).

13 13 Pourquoi un intérêt national? (suite) Léquilibre entre le travail et la vie personnelle apparaît comme un grave problème social et familial. Léquilibre entre le travail et la vie personnelle apparaît comme un grave problème social et familial. –Dans les années 1990, les conflits travail-vie personnelle (stress; satisfaction moindre; surcharge de rôles; baisse de rendement) augmentent nettement (Duxbury, Higgins, RCRPP).

14 14 Que sest-il passé déjà au Canada? Symposiums internationaux, en 1999 et 2001 Symposiums internationaux, en 1999 et 2001 Symposiums en Alberta, en 2002 et 2003 Symposiums en Alberta, en 2002 et 2003 Table ronde sur lindustrie en C.-B., en juin 2003 Table ronde sur lindustrie en C.-B., en juin 2003 Examen de lOCDE sur les politiques relatives à lorientation, en 2002 et 2003 (note du Canada) Examen de lOCDE sur les politiques relatives à lorientation, en 2002 et 2003 (note du Canada) Forums sur la stratégie dinnovation, en 2002 et 2003 Forums sur la stratégie dinnovation, en 2002 et 2003

15 15 Note du Canada : ce que lOCDE a observé Forces du Canada : Forces du Canada : –Labondance et la qualité des informations sur les carrières et sur le marché du travail –La mise en place de ressources créatives –Lélaboration dinstruments stratégiques (Guide canadien des compétences; Plan directeur) –Création de partenariats et soutien à des initiatives mises sur pied dans le secteur communautaire (CCC; Info-Emploi Canada; Circuit Carrière; Contact avenir)

16 16 Observations de lOCDE Défis pour le Canada : Défis pour le Canada : –Aucun organisme national pour assurer une coordination et un leadership global –Aucune politique pour garantir laccès aux services de développement de carrière comme points dentrée pour lapprentissage et le travail tout au long de la vie –Concentration sur la production dinformation plutôt que sur lutilisation efficace de linformation

17 17 Observations de lOCDE (suite) Défis pour le Canada (suite) : Défis pour le Canada (suite) : –Aucune cohérence ni aucun cadre uniforme de développement de carrière en éducation –Modèle de crise pour la prestation de services aux adultes –Absence de normes de services

18 18 Observations de lOCD5suite) « Lintérêt face à lapprentissage continu élargie pour tous les Canadiens la voie du développement des compétences tout au long de leur vie » « Nous espérons que (nos analyses et suggestions)… vont aider le Canada à mettre en œuvre un système dapprentissage tout au long de la vie et à maintenir son leadership international »

19 19 Ce que les Canadiens ont dit aux forums sur la stratégie dinnovation Ce que les jeunes Canadiens ont dit : Il nous faut …. Ce que les jeunes Canadiens ont dit : Il nous faut …. –sentir que nous apprenons dans un but précis –profiter dun programme de mentorat dans les milieux denseignement et de travail –disposer de services dorientation et de réseaux pour avoir accès à des emplois significatifs –avoir des enseignants et des conseillers qui ne sont pas

20 20 Ce que les Canadiens ont dit… (suite) Ce que les jeunes Autochtones ont dit : Il nous faut… Ce que les jeunes Autochtones ont dit : Il nous faut… –des outils de prise de décision en développement de carrière qui soient adaptés à notre culture. Ce que le secteur privé a dit : Il nous faut… Ce que le secteur privé a dit : Il nous faut… –insister davantage, de la maternelle à la 12 e année, sur linformation sur les carrières et lorientation professionnelle pour favoriser des choix dapprentissage judicieux;

21 21 Ce que les Canadiens ont dit… (suite) –régler les problèmes dimage concernant les métiers spécialisés afin dattirer des jeunes de talent; –créer des occasions dapprentissage continu en milieu de travail, mais les coûts sont prohibitifs.

22 22 Quelques priorités (Rapport de progrès dû en 2004) Établir un système pan-canadien de compétences essentielles pour les Canadiens de tous âges; Établir un système pan-canadien de compétences essentielles pour les Canadiens de tous âges; Augmenter la participation des gens qui sont marginaux ou qui travaillent en deçu de leur compétences Augmenter la participation des gens qui sont marginaux ou qui travaillent en deçu de leur compétences Augmenter le nombre dadultes en apprentissage Augmenter le nombre dadultes en apprentissage Le symposium nationale va mettre en valeur la contribution du développement de carrière à ces priorités

23 23 Quest-ce que le développement de carrière apporte? Conscience de soi – Les gens définissent les talents, les passions et les motifs comme fondement pour la prise de décisions sur lapprentissage et le travail. Conscience de soi – Les gens définissent les talents, les passions et les motifs comme fondement pour la prise de décisions sur lapprentissage et le travail. Accès aux possibilités – Les gens ont accès à de linformation et à des conseils et prennent connaissance des possibilités de formation et de carrière. Accès aux possibilités – Les gens ont accès à de linformation et à des conseils et prennent connaissance des possibilités de formation et de carrière.

24 24 Quest-ce quapporte le développement de carrière? (suite) Aptitudes à la gestion de carrière : les gens acquièrent des aptitudes essentielles à la gestion de leur développement de carrière tout au long de leur vie, y compris : Aptitudes à la gestion de carrière : les gens acquièrent des aptitudes essentielles à la gestion de leur développement de carrière tout au long de leur vie, y compris : –recherche et compréhension de linformation –résolution de problèmes et prise de décisions –planification et considération d alternative –aptitudes à la résilience et à la transition –collaboration avec les autres

25 25 Avantages du développement de carrière - Politiques Lexclusion sociale coûte entre 12 et 20% du Produit Intérieur Brut (EU) Lexclusion sociale coûte entre 12 et 20% du Produit Intérieur Brut (EU) Les erreurs daiguillage en éducation et en formation coûtent chers Les erreurs daiguillage en éducation et en formation coûtent chers –Erreurs de Type 1 Ne pas choisir sa formation en fonction de ses habilitésNe pas choisir sa formation en fonction de ses habilités –Erreurs de Type 2 Choisir des secteurs où la motivation et les intérêts sont très basChoisir des secteurs où la motivation et les intérêts sont très bas (Mayston, Hughes et Gration, Université York, UK)

26 26 Avantages du développement de carrière – Politiques (suite) 40% du pouvoir de gagner sexplique par des mesures conventionnelles (éducation, sexe, éducation des parents) 40% du pouvoir de gagner sexplique par des mesures conventionnelles (éducation, sexe, éducation des parents) 60% sexplique par la motivation et les caractéristiques personnelles (capacité personnel de gérer sons talent) (OCDE) 60% sexplique par la motivation et les caractéristiques personnelles (capacité personnel de gérer sons talent) (OCDE) –(OCDE, –(OCDE, Rethinking Human Capital, 2002)

27 27 Avantages du développement de carrière pour les employeurs Ladéquation entre les habiletés de lindividu et les exigences de leur poste augmente la productivité Ladéquation entre les habiletés de lindividu et les exigences de leur poste augmente la productivité Les gens qui aiment ce quils font, qui aiment apprendre, augmentent la valeur économique et font avancer leur compagnie (Jarvis citant Tim Saunders) Les gens qui aiment ce quils font, qui aiment apprendre, augmentent la valeur économique et font avancer leur compagnie (Jarvis citant Tim Saunders)

28 28 Formule de développement de carrière continu ANCIENNE : eps = C ANCIENNE : eps = C DERNIÈRE : eps+ct+ep= C DERNIÈRE : eps+ct+ep= C PRÉSENTE : eps+ct+ep+agc= C PRÉSENTE : eps+ct+ep+agc= C eps = enseignement postsecondaire; ct = compétences transférables; ct = compétences transférables; ep = expérience professionnelle; agc = aptitudes à la gestion de carrière; C = CARRIÈRE

29 29 Établir le contact Insérer le visuel

30 30 Objectifs – –Définir les besoins et les défis actuels et nouveaux en matière dapprentissage continu et de perfectionnement de la main-dœuvre au Canada. –Établir lapport des services de développement de carrière pour à ces besoins et défis. –Déterminer les écarts qui existent entre les services actuels de développement de carrière et ceux qui sont nécessaires.

31 31 Objectifs (suite) – –Faire ressortir les rôles essentiels de chaque groupe dintérêt en ce qui concerne la mise sur pied des services nécessaires. – Établir lordre de priorité des mesures à prendre pour organiser les services souhaités. Créer un mécanisme de suivi pour assurer un échange de connaissances et une collaboration continus entre les intervenants. Créer un mécanisme de suivi pour assurer un échange de connaissances et une collaboration continus entre les intervenants.

32 32 Qui devrait participer Les responsables de développement de politiques chargés des dossiers de léducation, de lemploi ou de la politique sociale Les responsables de développement de politiques chargés des dossiers de léducation, de lemploi ou de la politique sociale Les dirigeants dans le secteur du développement de carrière qui soccupent des dossiers de la recherche, de la pratique ou des associations professionnelles et qui exercent une influence à cet égard Les dirigeants dans le secteur du développement de carrière qui soccupent des dossiers de la recherche, de la pratique ou des associations professionnelles et qui exercent une influence à cet égard

33 33 Qui devrait participer (suite) Les représentants demployeurs, y compris les industries organisées en conseils sectoriels, et les représentants de petites et moyennes entreprises Les représentants demployeurs, y compris les industries organisées en conseils sectoriels, et les représentants de petites et moyennes entreprises

34 34 Format Forum de travail auquel participera un maximum de 150 participants : Forum de travail auquel participera un maximum de 150 participants : –équipes provinciales et territoriales formées de : 1 à 3 responsables de développement de politiques;1 à 3 responsables de développement de politiques; 1 à 3 dirigeants dans le secteur du développement de carrière;1 à 3 dirigeants dans le secteur du développement de carrière; 1 à 3 représentants demployeur.1 à 3 représentants demployeur.

35 35 Format (suite) –représentants dorganismes clés en ce qui touche les politiques nationales, les carrières et les employeurs, par exemple, le FMMM, le CMEC, la FCEI, les RCRPP, lACS, le CCC et PICC; –experts nationaux et internationaux ayant participé à lexamen thématique de lOCDE sur les politiques relatives à la carrière ou issus dinstituts de recherche

36 36 Format (suite) Une équipe de DRHC formée de représentants de directions dont le mandat, la recherche et les projets influencent: –les services dinformation sur les carrières et le marché du travail –linclusion sociale –laccès à lapprentissage continu –le développement de la main doeuvre

37 37 Structure La FCAC, appuyée par DRHC, est chargée dorganiser le symposium. La FCAC, appuyée par DRHC, est chargée dorganiser le symposium. Le comité directeur aide à planifier et à réaliser le symposium national; 10 membres (représentant le CMEC, le FMM lACS, DRHC, PICC, les universités, info-Emploi). Le comité directeur aide à planifier et à réaliser le symposium national; 10 membres (représentant le CMEC, le FMM lACS, DRHC, PICC, les universités, info-Emploi).

38 38 Structure (suite) Comité consultatif : groupe de ressources qui a surtout pour rôles déchanger de linformation, de donner des conseils et de faire du réseautage : Comité consultatif : groupe de ressources qui a surtout pour rôles déchanger de linformation, de donner des conseils et de faire du réseautage : – 20 membres, dont des représentants de chaque équipe provinciale ou territoriale et dorganismes nationaux représentant les trois groupes de partenaires.

39 39 Où en sommes-nous? Comité directeur sur pied depuis février Comité directeur sur pied depuis février tables rondes avec les provinces et les territoires pour la création des équipes : avril et mai; tables rondes avec les provinces et les territoires pour la création des équipes : avril et mai; Équipes sur pied dici la fin de juin Équipes sur pied dici la fin de juin Document annonce prêt Document annonce prêt Stratégie de communication en voie dêtre établie Stratégie de communication en voie dêtre établie

40 40 Stratégie de communication Documents dinformation « sur la même longueur d onde » : Documents dinformation « sur la même longueur d onde » : –Développement de carrière – ce que cest; ce quil permet datteindre; la preuve de ses résultats –Qui profite du développement de carrière : définition de la portée

41 41 Stratégie de communication (suite) –En quoi le développement de carrière favorise la participation à lapprentissage continu. Comment lapprentissage continu mène à lexcellence de la main-dœuvre –Besoin et demande de services : quels services de développement de carrière les travailleurs/apprenants ont-ils besoin de recevoir selon eux?

42 42 Stratégie de communication (suite) –Le développement de carrière en tant quoutil pour les responsables de développement de politiques et les employeurs; explication des contributions et des éléments clés

43 43 Stratégie de communication (suite) –Le développement de carrière au Canada : synthèse de récentes observations provenant de nous et dautres personnes : –– ––observations de lOCDE –– ––forums sur linnovation – observations du Canada –– ––observations tirées des tables rondes sur le symposium national

44 44 Stratégie de communication (suite) –Le perfectionnement de la main-doeuvre au Canada : défis actuels et nouveaux : synthèse du point de vue exprimé apr les intervenants aux: –forums pancanadiens sur linnovation –tables rondes sur le symposium national Dernières recherches concernant lefficacité des services de développement de carrière les enjeux sur le marché du travail canadien

45 45 Stratégie de communication (suite) –Contribution des Participants aux tables rondesParticipants aux tables rondes Équipes provinciales et territorialsÉquipes provinciales et territorials Partenaires intéressésPartenaires intéressés

46 46 Prochaines étapes Terminer les tables rondes Terminer les tables rondes Initier la stratégie de communication incluant le site Web: Initier la stratégie de communication incluant le site Web: –www.crccanada.org.symposium Soutenir les équipes provinciales/territoriales/nationales Soutenir les équipes provinciales/territoriales/nationales Élaborer lordre du jour, le processus et le travail préparatoire Élaborer lordre du jour, le processus et le travail préparatoire Assurer la liaison avec lOCDE-Canada Conférence Assurer la liaison avec lOCDE-Canada Conférence

47 47 MERCI! « Le commencement est la partie la plus importante du travail » (Platon)