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Cadre juridique et réglementaire pour la mise en oeuvre de la GIRE Règlement de différends.

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1 Cadre juridique et réglementaire pour la mise en oeuvre de la GIRE Règlement de différends

2 But et objectifs de la session But Le but de ce chapitre est de présenter les approches de règlement extrajudiciaires des différends qui peuvent être intégrées dans les politiques et pratiques de la GIRE. Objectifs Comprendre que les conflits font partie intégrante de linteraction, et nont pas toujours besoin dêtre réglés dans un tribunal Avoir un point de vue préalable sur deux approches extrajudiciaires de résolution de conflits: la négociation et la médiation Reconnaître les principaux rôles, responsabilités et les étapes clés nécessaires dans la résolution des conflits Comprendre les techniques essentielles améliorées de communication pour la gestion des conflits

3 Aperçu de la présentation Introduction Complexité de la mise en oeuvre de la GIRE GIRE et gestion de conflitS Règlement Extrajudiciare de Conflits (ADR) Aptitudes de communication Conditions dune bonne résolution du conflits

4 Introduction (1) La mise en oeuvre de la GIRE requiert une approche de négociation… Changement dans les attitudes de travail des gens Considération d'une vision plus large et se rendre compte que ses actions ne se produisent pas indépendemment des actions d'autres (y compris les utilisations concurrentes de l'eau) Pratiques démocratiques décentralisées Participation Prise de décision au niveau le plus bas possible

5 Introduction (2) La mise en oeuvre de la GIRE requiert une approche de négociation Vision sectorielle vision intégrée Sommet vers la base Équilibre ou conventions entre secteurs Un cadre proposé pour la résolution de conflits dans la gestion des ressources en eau : Principes de Dublin

6 Approches et instruments de négociation pour la GIRE. Pourquoi ? Où ? Le procédé de mise en oeuvre de la GIRE est basé sur des négociations à partir d'une série de conventions collectivement acceptés: Les Politiques de ressources en eau (cadres juridiques et institutionnels) La planification des ressources en eau (accès à l'information, « outils daide à la décision », équilibre des avis : experts et parties prenantes) Processus d'interventions (projets d'infrastructure) La résolution de conflits de l'eau (la coordination)

7 Complexité de la mise en oeuvre de la GIRE (1) Les principes et les outils de la GIRE sont empreints dhypothèses: 1.Acceptation d'une interdépendance des acteurs 2.Identification des problèmes communs (par opposition au problèmes privés ou sectoriels) 3.La volonté de parler et dapprendre 4.La Recherche les solutions durables (par opposition aux solutions ponctuelles) 5.Voix et responsabilités multiples

8 Problèmes liés dans la pratique : La prise en main des espaces de négociation par les puissants (politiques et économiques) Le manque de participation des très riches et des très pauvres Exclusions forcées Auto-exclusions (il y a mieux à faire.) Situations non-négociables Intentions cachées Complexité de la mise en oeuvre de la GIRE (2)

9 La GIRE exige une perception integrée par la société toute entière… Est-ce que possible ? Matière à réflexion.

10 Il y a conflit quand deux parties ou plus perçoivent que leurs intérêts sont incompatibles, expriment des attitudes hostiles ou poursuivent leurs intérêts par des actions qui causent du tort aux autres parties. De tels intérêts comprennent : Laccès à et la répartition des ressources Le contrôle du pouvoir et la participation au processus de prise de décision politique Identité (communautés culturelles, sociales et politiques) Statut, en particulier ceux incorporés dans les systèmes du gouvernement, de la religion ou didéologie GIRE et gestion de conflits (1)

11 Le conflit a un rôle positif à jouer, si seulement nous avons les aptitudes nécessaires pour créer la synergie pour le bien-être de toutes les parties en litige. La GIRE et la gestion de conflits (2)

12 Résolution du conflit : carte de statut Quels sont les thèmes du conflit ? Qui sont les groupes en cause? Qui sont leurs chefs ? Quels sont leurs intérêts ? Quelles positions ont- ils adoptées ? Quelles autres positions pourraient servir leurs intérêts ? Quel est le contexte juridique ou institutionnel ? Quel degré de pouvoir et quel pouvoir ont-ils ? Que sait-on des aspects techniques du conflit ?

13 POSITIONS : Ce que nous disons vouloir INTÉRÊTS : Ce que nous voulons réellement LES BESOINS : Ce que nous devons avoir La méthode de loignon

14 Couche: représente et demande un intérêt particulier Arbitre: prend une décision sur demande des parties intéressées Initiateur: initie, organise et conçoit le processus Expert: fournit des renseignements utiles pour résoudre le conflit Décideur: a la compétence pour prendre les décisions Médiateur: partie neutre qui soutient les parties intérésées Négociateur: participe en représentation dun intérêt spécifique Parties intéressées: personnes ou groupes affectés par le confit Rôles et Responsabilités

15 NÉGOCIATION Les parties impliquées se réunissent pour obtenir une solution mutuellement acceptable. Il n'implique pas la participation d'une tierce personne. Seulement les parties impliquées et leurs représentants participent. Elles présentent des propositions pour arriver à un accord. C'est un processus privé. Il n'a pas un caractère juridique (« cas jugé ") Les décisions sont prises par les parties. Il n'est pas obligé de sy conformer. Règlement extrajudiciaire de conflits [ADR] (1) L'ADR met laccent sur les résultats de recherche du consensus

16 Règlement extrajudiciaire de conflits [ADR] (2) FACILITATION Un individu impartial participe à la conception et à la conduite des réunions de résolution des problèmes pour aider les parties à diagnostiquer, créer et mettre en application les solutions conjointement appropriées. Souvent employé dans des situations impliquant des parties, les questions et des acteurs multiples Le facilitateur : Aide à la conception de réunion. Aide à garder la réunion sur la bonne voie. Clarifie et accepte la communication des parties. Accepte et reconnaît les sentiments. Cadre le problème de manière constructive. Suggère des procédures pour arriver à un accord. Récapitule et clarifie le sens des débats. S'engage dans un test de consensus. Ne jugera pas ou ne critiquera pas. Nimposera ses propres idées.

17 MÉDIATION Les parties choisissent un médiateur acceptable pour les guider dans la conception dun processus et dans la réalisation dun accord sur des solutions mutuellement acceptables -. La médiation est souple, informelle et confidentielle. Le médiateur : Peut être un individu, un groupe ou une institution. Est neutre et ne peut émettre des jugements ni prendre des décisions affectant les parties. Crée un environnement sûr. A la capacité dinstaurer la confiance. Les parties décident si elles acceptent les suggestions du médiateur. Règlement extrajudiciaire de conflits [ADR] (3)

18 ARBITRAGE Un processus selon lequel une partie extérieure ou un panel neutre rencontre les parties dans un conflit, entend les présentations de chaque côté et émet une sentence. L'arbitre prend une décision et les parties acceptent. L'arbitre est sélectionné par les parties, avec des exceptions. Son ou ses décisions sont impératives. Le résultat a des implications juridiques et doit être suivi. L'arbitrage a des normes préétablies. Les parties acceptent de ne pas amener le cas dans une cour ordinaire sans arbitrage antérieure (jugement par un arbitre). Règlement extrajudiciaire de conflits [ADR] (4)

19 Trois problèmes typiques dans la réalisation dune communication efficace : Les parties peuvent ne pas se parler, et peuvent être peu disposées à se parler. Chaque partie peut ne pas entendre ce que l'autre essaye de lui communiquer. Il peut y avoir un incompréhension générale. Aptitudes de communication et facilitateurs de conflit (1)

20 Un communicateur efficace : Est un auditeur actif ; Parle de manière claire et précise ; Démontre de la compréhension et sefforce d'obtenir la clarté ou une bonne perception; Recadre sa position et celle de lautre partie ; et Sépare la personne du problème. Aptitudes de communication et facilitateurs de conflit (2)

21 Écoute active Objectifs de l'écoute active : Prouver à lintervenant que son message a été entendu Avoir la clarté sur le contenu et l'émotion du message Aider des intervenants à s'exprimer et les encourager à expliquer en détail leur compréhension de la situation et leurs sentiments Créer un environnement dans lequel lintervenant se sent libre et en sécurité pour parler d'une situation

22 Écoute active L'écoute active a lieu à quatre niveaux : « La tête » : Ecouter les faits et d'autres formes de renseignement « Le coeur » : Ecouter les sentiments. Le conflit est souvent associé à des sentiments vifs tels que la colère, la crainte, la frustration et la déception. Les sentiments vifs bloquent souvent la voie à une discussion raisonnable et doivent donc être identifiés et traités avant de passer aux questions de fond. « L'estomac » : Détecter les besoins humains essentiels. Identifier quels besoins essentiels sont des facteurs déterminants du conflit. « Les pieds » : Détecter les intentions ou la volonté. Identifier dans quel sens la personne ou le groupe sengage et le degré dengagement.

23 Les Conditions dune bonne résolution de conflit La volonté de participer Lopportunité de gain mutuel Lopportunité de participation Lidentification des intérêts Lélaboration des options Mise en oeuvre d'un accord

24 Conclusion Le défi est celui de changer des conflits inévitables en résultats productifs, gagnant-gagnant, et mutuellement avantageux qui mèneront à des gains à long terme. Dans la prochaine session : Gouvernance et institutions de l'eau Une série de dimensions où tout se produit


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