PROFESIONNALISATION DES ACCOMPAGNANTS DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT REGIONAL

DÉFINITION DES RÔLES VOLONTÉ POLITIQUE IMPLICATION DES ACTEURS MOBILISATION DES AGENTS Direction établissement ANFH Organisations paritaires Cadre Représentants du personnel Médecine du travail Intégrer Accompagner Outiller Institutionnaliser S’impliquer Participer Transférer Adhérer Promouvoir Repérer Evaluer Orienter Tutorer

DÉFINITION DES RÔLES: L’ÉTABLISSEMENT Direction établissement DRH Direction des soins Institutionnaliser: Traiter la problématique dans l’établissement: GPMC, Projet social, Plan QVT, Plan de formation… Intégrer: Définir le mode opératoire pour la mise en œuvre: circuits de communication, modalités de repérage et d’évaluation, acteurs impliqués… Accompagner et outiller: Formaliser les supports managériaux et les supports de communication: grilles d’évaluation, fiches de poste, affichage ou plaquettes de comm (conception, ou adaptation d’outils internes ou externes) Pilotes: RFC Cadre de santé Responsable service log,

DÉFINITION DES RÔLES: LE CADRE PromouvoirRepérerEvaluerOrienterTutorer Participation à la diffusion de l’information Valorisation des départs en formation Identification des situations problèmes Repérage des situations de mal-être au travail Les besoins en compétences des agents Les nouveaux acquis suite à plan d’actions Choix de la solution la mieux adaptée à l’agent Construction du projet de formation avec l’agent Transmission d’outils à l’OF Accompagnement à la mobilisation des acquis sur le poste de travail

Pilotes Transfert des acquisitions Evaluation des besoins Tutorat GPMC Entretien professionnel Plan de formation Adhésion Communication Accompagnement Portage institutionnel

POURQUOI C’EST TABOU? Société FPH Cadre Agent Représentations collectives Représentations individuelles

POURQUOI C’EST TABOU ? Système éducatif Culture du diplôme Dévalorisation des filières professionnelles SOCIETE Culture du concours Hyperqualification des métiers du soin Culture du promotionnel FPH Idem + Rapport à l’écrit Ne se sent pas légitime CADRE Rapport à la scolarité Besoins CC = échec professionnel Crainte d’un retour à l’école AGENT SAVOIRS DÉFAILLANTS COMPÉTENCES À ACQUÉRIR

LES CONSÉQUENCES … ETABLISSEMENT « Ce n’est pas la responsabilité de l’établissement » « Il n’y a pas d’agents concernés » -Les orientations stratégiques ne peuvent-être déployées de façon optimale -Difficultés à garantir la sécurisation des parcours CADRE « Ce n’est pas mon rôle » « Je crains de stigmatiser » « Je ne sais pas comment aborder le problème » « Les agents n’en ont pas besoin pour le travail » « Il n’y a pas de problème dans le service » AGENT « La formation, ce n’est pas pour moi » « Que vont penser mes collègues » « Je ne veux pas me mettre en danger » « Je ne suis pas un bon professionnel » -Difficultés à agir sur les organisation -Adaptation des situations de travail -Surtemps -Stratégies de contournement -Difficulté à s’adapter au changement -Absentéisme, mal-être au travail

2 TYPES DE SOLUTIONS : Agent en limite de compétences et en difficulté sur son poste Conséquences sur sa manière de servir, sa santé, son comportement Repérage tardif: encadrement, médecine du travail, évènement indésirable,,, Traitement des conséquences: absentéisme, discipline,,, Agent en besoin de compétences Repérage du besoin, demande de l’agent, du cadre Participation à des actions de formation Evaluation possible REACTIVEPROACTIVE

OPPORTUNITÉS De la qualité du service rendu par les différentes fonctions de l’établissement: certification qualité et audit de processus Des agents lors de l’entretien professionnel: re- formation des cadres, en lien avec l’informatisation des processus Participation à la culture de l’évaluation Cartographie et des qualifications Mise à jour des fiches de poste: compétences attendues GPMC Dispositif de repérage précoce, individuel et collectif Prise en compte de l’impact des situations personnelles sur l’exercice professionnel Prévention RPS

EN CONCLUSION La formation destiné aux cadres a pour objectif: -De leur permettre d’identifier leur rôle (promouvoir, repérer, évaluer, orienter, tutorer) et leur complémentarité avec les autres acteurs -De les accompagner à s’interroger sur leurs représentations pour pouvoir agir dessus et dédramatiser le processus de repérage -D’intégrer les opportunités que peut représenter la mise en place des formations Compétences Clés -De connaître les outils existants, notamment en terme de repérage (Kit de repérage…) et de se les approprier -De les accompagner à trouver des solutions pour favoriser la communication avec l’agent (choix des mots, entrée par compétences…) et la qualité de la relation (mise en confiance, légitimité du cadre…)