Diego Velasquez Los Borrachos

Direction générale Représentants du personnel Personnel Encadrement Ressources humaines

- Les acteurs dotés d'un pouvoir de décision, formalisant des stratégies, soit par leur position hiérarchique ou leur rapport avec les autorités de tutelle, - Les acteurs qui conseillent ou exécutent, mais ne participent pas directement au processus de décision, mais qui sont chargés de la mise en œuvre de ces décisions.

. PME de type familial Pratiques de GRH très informelles, mais parfois très innovantes Pratiques de GRH fondées sur la fidélité. L’ancienneté basée sur les compétences Grande entreprise Difficultés de développer des politiques de long terme Flexibilité, individualisation de la rémunération Difficultés de développer des politiques de long terme Flexibilité, individualisation de la rémunération

. Diversité des cadres Individualisation des pratiques de GRH qui répond à ces disparités « Décentralisation » qui entraîne une « personnalisation » de la GRH « Décentralisation » qui entraîne une « personnalisation » de la GRH Partage de la GRH -Fonction stratégique ? - Soumission à des contraintes économiques ? -Fonction stratégique ? - Soumission à des contraintes économiques ?

1 – Difficultés de prévoir les comportements du personnel, dans une société où l’individualisme se développe. 2 - Inégale représentation des salariés (50% des établissements n'ont aucun représentant du personnel) : - Une puissante commission paritaire de la fonction publique influence fortement les promotions, - Les comités d'entreprise ne possèdent qu’une voix consultative pour les grandes décisions stratégiques.

1 - Les fonds d'investissement, devenus actionnaires, exigent une rentabilité de 15/20 % par an. 2 – Les conséquences. Recentrer l'entreprise sur ses activités les plus rentables Développement de la variabilité de la rémunération Flexibilisation de l’emploi

- La direction, jugée sur ses résultats, - L'encadrement qui sera évalué, - La fonction RH qui sera chargée de la mise en œuvre de changements. - Les représentants du personnel, quant à eux, font maintenant appel à des experts économiques en cas de menaces sur l'emploi. L'emploi est considéré comme une variable d'ajustement, l'encadrement est de plus en plus jugé sur les résultats.

A – Les pouvoirs publics Ils restent les derniers garants de l'ordre public social. La situation française reste particulière : 1 - Elle ne se situe ni dans un capitalisme de marché libéral fondé exclusivement sur la bourse (avec de fortes pressions exercées par les actionnaires), 2 - Ni dans un capitalisme régulé par des négociations entre le patronat, les syndicats et l'État (Cf. les années 70).

B - Les organisations de salariés La situation est paradoxale : 1 – Les syndicats de salariés connaissent une période d'affaiblissement (avec le taux d'adhésion le plus faible des pays de l'OCDE). - Ils sont parfois contournés ou dépassés - Certaines organisations sont parfois peu impliquées dans les pratiques de GRH - La négociation sociale reste faible, insuffisante et la conflictualité réduite (hors secteur public) 2 – Mais la représentation syndicale se diffuse dans tous les secteurs

1 - Elles sont en pleine mutation, très diversifiées donc elles présentent peu de convergence, elles restent peu unies. 2 - La représentativité reste faible sur le terrain. Les entreprises appliquent rarement les préconisations des organisations (73% d'abstention aux élections collège employeur des tribunaux prud'hommes) D - De nouveaux acteurs externes La GRH constitue un marché. Le développement de la sous-traitance, des entreprises en réseaux suscitent également la multiplication des interlocuteurs :

1 - Les consultants : ils constituent un nouvel acteur externe. Ils interviennent sur un marché sur lequel se développent des outils, des méthodes caractéristiques des « bonnes pratiques » ; 2 - Les entreprises de travail temporaire : elles assurent parfois de la formation mais intervient de plus sur le marché du recrutement. La gestion du personnel est parfois sous-traitée ou déléguée à ces entreprises. 3 - Les clients : leurs exigences de plus en plus fortes conduisent à des décisions de gestion ayant des répercussions directes sur la situation des salariés, leurs compétences, leurs horaires de travail.

4 - Les collectivités territoriales Le financement local est devenu un facteur important dans la gestion des entreprises… La GRH ne devait-elle pas se situer de plus en plus haut en fonction de ces différentes parties prenantes, plutôt que de ne servir les intérêts que d'un seul. En anglais, on parle de "stakeholders" (les différentes parties prenantes) qu'on oppose aux seuls "shareholders" (actionnaires)