7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.1 Textes de référence Norme AFNOR NF X 50-056 § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.1 Textes de référence La réforme de la formation professionnelle du 4 mai 2004 et l’accord de branche du 16 décembre 2004 : structurent cet aspect du management des équipes ; mettent en place les « entretiens individuels professionnels » pour l’ensemble des salariés. Logiquement, cette démarche d’évaluation s’applique à l’ensemble du personnel. Mais dans le cadre de la norme NF X 50-056, c’est uniquement le personnel en interface directe avec le client qui se trouve concerné. Chaque structure pourra néanmoins à son gré décider d’étendre cette pratique à l’ensemble de son personnel (comptabilité, administratif). 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.1 Textes de référence L’accord de branche du 16 décembre 2004 définit la pratique des entretiens d’évaluation de la manière suivante : ils concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ; ils sont réalisés au minimum tous les 2 ans ; ils durent approximativement entre 45 minutes et 1 heure ; ils sont menés par le responsable hiérarchique (responsable du personnel) ; ils doivent être cosignés par les 2 parties. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.1 Textes de référence L’accord de branche du 16 décembre 2004 définit la pratique des entretiens d’évaluation de la manière suivante : Les salariés doivent être prévenus dans un délai de 15 jours minimum avant la date de l’entretien (objet, durée, objectifs etc..) Dans la pratique, les entités réalisent en général un entretien professionnel annuel afin de dégager les besoins de formation. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.2 Présentation pédagogique Les attentes des deux parties : Dès lors que le personnel dispose d’une vision claire et précise de ses tâches et de sa contribution à la réalisation d’une prestation globale, il est logique d’évaluer le travail fourni et de pallier des manques éventuels. Tout salarié a besoin de disposer d’un retour de sa hiérarchie pour continuer à s’impliquer dans son activité ; la direction quant à elle a besoin de se faire une idée de la façon dont est vécu le poste. Pour les deux parties, c’est un moment d’échange sur l’année de travail écoulée (ou moins selon la périodicité retenue), permettant de prendre du recul. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.2 Présentation pédagogique Les objectifs : Les missions sur l’année écoulée (les tâches effectuées, les difficultés etc..) ; les objectifs pour l’année à venir (attentes des deux parties structure/salarié) ; les compétences à développer (savoir-faire ) ; les besoins en terme d’évolution de poste ou de fonction (formation, information, stage etc..). Les besoins de formation doivent être définis d’un commun accord, si vous souhaitez que les actions mises en place soient efficaces. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.2 Présentation pédagogique Les risques : Trop souvent, les actions de formation internes ne sont pas assez valorisées parce qu’elles s’inscrivent dans le quotidien. Il suffit souvent de peu de chose pour qu’un transfert de compétence interne soit valorisé et donc rendu plus efficace (y compris au plan financier) et « traçable ». 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.2 Présentation pédagogique Les avantages : La gestion des compétences des salariés et un accompagnement de qualité permettent : une adéquation entre le service rendu et les besoins des clients ; le repérage des difficultés des intervenants ; une évolution dans leur parcours professionnel. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.2 Présentation pédagogique Les avantages : L’outil d’évaluation des compétences des salariés permet par un suivi régulier de devenir : Un outil de pilotage pour les salariés ; un outil de gestion et de suivi pour le responsable de l’entité. Pour la direction, il constitue l’un des tout premiers leviers d’action pour mettre en œuvre sa politique qualité. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.3 Comment faire ? Moyens : Disposer de fiches de postes spécifiques ou d’une fiche de poste générique des salariés intervenants, en fonction de votre organisation. Méthodes : Élaborer une grille d’évaluation générique ou spécifique en fonction de votre organisation : définir les aptitudes techniques permettant d’évaluer la maîtrise du poste (ex. techniques liées à l’entretien du logement) ; 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.3 Comment faire ? Méthodes : Élaborer une grille d’évaluation générique ou spécifique en fonction de votre organisation : définir les compétences associées au poste (ex. coordonner ses activités avec les autres intervenants par le biais du cahier de liaison lorsque c’est nécessaire) ; élaborer une grille d’évaluation générique ou spécifique en fonction de l’organisation (suite) ; 7.7 La grille d’évaluation professionnelle

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.3 Comment faire ? Méthodes (suite) : définir les attitudes et/ou qualités personnelles qui correspondent aux spécificités de votre organisation telles que par exemple : rigueur : respect des plannings, ponctualité, qualité du service rendu, transmission et remontées des informations etc.. autonomie : capacité à prendre des initiatives et à s’organiser dans son travail ; relationnel : qualités d’écoute et de prévenance etc.. attitude générale : honnêteté, disponibilité, adaptabilité etc.. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle 14

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.3 Comment faire ? Méthodes (suite) : définir les objectifs et tâches assignées (difficultés de réalisation des interventions) ; prévoir un champ sur la grille permettant de reporter les points forts et les points de progrès des salariés ; prévoir un champ sur la grille permettant de noter les commentaires de l’évaluateur ; reformuler les commentaires d’évaluation afin d’obtenir l’accord du salarié ; faire signer le document d’évaluation par le salarié. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle 15

7.7 La grille d’évaluation professionnelle 7.7.3 Comment faire ? Compétences : Former les encadrants à la préparation et à l’évaluation des compétences professionnelles des salariés. 7.7 La grille d’évaluation professionnelle 16