Management L3 AES Séance 2 16 septembre 2016 R. Dornier Culture et environnement organisationnels Management L3 AES Séance 2 16 septembre 2016 R. Dornier

La culture organisationnelle Un système de valeurs et croyances partagées entre les membres de l’organisation qui détermine, dans une large mesure, comment ils agissent les uns envers les autres. “The way we do things around here.” Valeurs, symboles, rituels, mythes et pratiques Implications: La Culture est une perception. La Culture est partagée.

Documentaires sur la culture de google https://www.youtube.com/watch?v=7Bb-cHy614Q

Reconnaître les différences entre les cultures organisationnelles De nombreuses fusions entre entreprises ont échoué du fait de différences entre leurs cultures organisationnelles. Des équipes de “fusion” existent à présent pour favoriser la transition entre 2 cultures. Cas de la fusion Daimler Benz - Chrysler

Les Dimensions de la Culture Organisationnelle

2 cultures organisationnelles opposées Dimensions Organisation A Organisation B Attention aux Détails Elevé Faible Orientation vers les résultats Orientation vers les individus Elevée Orientation vers les équipes Agressivité Stabilité Innovation et prise de risque

Les Cultures fortes et faibles Les cultures dans lesquelles les valeurs clefs sont largement et profondément enracinées. Ont une forte influence sur les membres de l’organisation. Des facteurs influençant la force d’une culture : La taille de l’organisation L’âge de l’organisation Le taux de turnover des salariés La force de la culture originelle La clarté des valeurs et croyances de la culture.

La Culture Organisationnelle Les Sources de la Culture Organisationnelle Le fondateur de l’organisation Vision et mission Les pratiques passées de l’organisation La façon dont les choses ont été faites jusqu’à présent Le comportement du top management Le maintien d’une culture Organisationnelle Le recrutement de salariés qui sont “compatibles” avec la culture organisationnelle. La socialisation des nouveaux employés pour les aider à s’adapter à la culture et à l’assimiler.

Comment les employés “assimilent” la culture Histoires Récits, événements significatifs ou actions d’individus qui portent l’esprit de l’organisation Rituels Des séquences répétées d’activités qui renforcent les valeurs de l’organisation Les Symboles Matériels Les actifs matériels qui distinguent l’organisation Langage Termes et phrases ayant un sens spécifique dans une organisation

Comment la culture influence les managers Les actions que l’organisation reconnaît comme “appropriées” ou “non-appropriées” Les activités que l’organisation valorise et encourage Une règle simple pour avancer dans une organisation: Trouver ce que l’organisation récompense et agir en conséquence.

Les décisions Managériales influencées par la Culture Planifier Le degré de risque que le plan devrait contenir Si les plans devraient être élaborés par des individus ou des équipes. Dans quelle mesure le management va fortement analyser l’environnement ou non. Organiser Quelle autonomie pour les tâches effectuées par les employés. Les tâches doivent-elles être effectuées par des individus ou des équipes. Dans quelle mesure les managers de différents département vont avoir de fortes interactions ou non.

Les décisions Managériales influencées par la Culture (2) Mener Dans quelle mesure les managers sont sensibles à une satisfaction de plus en plus grande des employés. Quels sont les styles de “leadership” appropriés. Dans quelle mesure les désaccords — même constructifs—devraient être éliminés. Contrôler Dans quelle mesure imposer des contrôles externes ou permettre aux employés de contrôler leurs propres actions. Quels critères devraient être plus particulièrement pris en compte pour évaluer la performance des employés.

Des types de cultures organisationnelles (1) Créer une culture éthique Agressivité faible à modérée Attention aux résultats et aux moyens Créer une culture de l’innovation Confiance et ouverture d’esprit Temps pour les idées Ludique/humour Débats Prise de risques

Des types de cultures organisationnelles (2) Créer une culture orientée vers le client Embaucher des employés avec le bon profil (ceux ayant un fort intérêt envers la satisfaction du consommateur) Avoir peu de règles et procédures rigides Donner beaucoup d’autonomie aux employés Avoir une bonne capacité d’écoute par rapport aux messages des consommateurs Clarifier les rôles pour réduire l’ambiguité et les conflits Avoir des employés consciencieux prêts à prendre des initiatives

La grille d’Hofstede pour évaluer les cultures nationales Individualisme contre Collectivisme Distance hiérarchique Aversion à l’incertitude Masculin contre Féminin Orientation Long-Terme contre Court-terme Culture

Les 5 dimensions de la culture nationale d’Hofstede (1) Individualiste — les individus se préoccupent de leurs intérêts et de ceux de leur famille Collectivististe — les individus attendent de groupes de les protéger et de prendre soin d’eux Individualiste Collectivististe Etats-Unis, Canada Japon Mexique, Thaïlande Australie (2) Forte distance hiérarchique —Accepte de grandes différences de pouvoir, avec un grand respect pour ceux ayant l’autorité Faible distance hiérarchique — Ignore les inégalités : les employés n’ont pas peur d’approcher ou de critiquer leurs supérieurs Forte distance hiérarchique Faible distance hiérarchique Mexique, Singapour, Italie, Japon Etats-Unis, Suède

Les 5 dimensions de la culture nationale d’Hofstede (3) Forte aversion à l’incertitude— Effrayé par l’ambiguité et a des niveaux élevés d’anxiété Faible aversion à l’incertitude— A l’aise avec le risque ; tolérant envers différents comportements et opinions Forte aversion à l’incertitude Faible aversion à l’incertitude Italie, Mexique, France GB, Canada, Etats-Unis (4) Masculin—Valorise la confiance en soi, l’acquisition de biens et d’argent, et la concurrence Féminin—Valorise les relations et l’intérêt pour les autres Masculin Féminin Etats-Unis, Japon, Canada, Grèce France, Suède Mexique

Les 5 dimensions de la culture nationale d’Hofstede (5) Orientation à long terme—Les individus envisagent le futur et valorisent la ténacité Orientation à court terme — Les individus valorisent la tradition et le passé