Former les ressources humaines Chapitre 6 Former les ressources humaines

Les caractéristiques de l’organisation apprenante L’apprentissage collectif est favorisé par une culture d’entreprise basée sur des valeurs de partage des savoirs. La culture d’entreprise est fondée sur des valeurs de partage des savoirs. Il importe d’affecter des ressources importantes à des activités de formation. La collaboration et le partage des savoirs entre les individus et les groupes de travail sont présents. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Les caractéristiques de l’organisation apprenante (suite) On trouve des pratiques de reconnaissance et de récompense des employés qui partagent leur expertise ou qui soumettent des suggestions de nature à améliorer le fonctionnement de l’organisation. Les technologies de l’information et de la communication sont utilisées intensivement. Les employés apprennent comment apprendre ensemble, sur une base continue, à l’intérieur de communautés de pratiques formelles et informelles. On tire des leçons de l’expérience. http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_apprenante © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Attirer et retenir des ressources humaines compétentes. Les avantages de la formation des ressources humaines pour l’organisation Attirer et retenir des ressources humaines compétentes. Améliorer la qualité et l’innovation. S’adapter à l’évolution technologique. Mobiliser ses ressources humaines. Préparer ses dirigeants de demain. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

La formation et la qualité Un des principes fondamentaux de la gestion de la qualité totale est l’investissement dans la formation des ressources humaines. Des programmes de formation des employés et des gestionnaires accompagnent presque toujours l’implantation de programmes de qualité totale. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

La formation et l’innovation La formation stimule l’innovation dans la mesure où elle mise sur l’élargissement et le partage des connaissances avec les autres. L’apprentissage s’effectue dans des équipes de travail ou en partenariat avec des centres d’innovation externes à l’entreprise. La mise en commun d’expertises de provenances diverses dans des centres d’excellence permet un apprentissage au service de l’innovation. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

La formation et les ventes «Si les vendeurs ne posent pas de questions sur la nouvelle technologie qu’ils ont reçue, c’est qu’ils ne l’utilisent pas », affirme Robert Rinaldi, président d’Altimum IMS, un cabinet de consultants en stratégies de gestion de la relation client. Pour ce spécialiste de l’implantation de logiciels au sein de la force de vente, l’accompagnement des utilisateurs après l’implantation et la formation demeure essentiel. Source : D. BERT, « Pour des technologies de vente profitables », Les Affaires, le 14 juin 2008, p. 21. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

L’analyse des besoins de formation Connaît-on bien la cause principale de la sous-performance ? Le problème est-il véritablement lié à un manque de compétences ou est-il la conséquence d’une difficulté sur le plan du management ? Peut-on vraiment améliorer la situation au moyen de la formation ou cherche-t-on simplement une solution rapide sans créer d’impact durable ? © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Les trois niveaux de l’analyse des besoins de formation L’analyse de l’organisation L’analyse des tâches L’analyse des individus © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Un exemple d’objectif de formation Au terme de l’activité de formation, les superviseurs devront être en mesure de se remémorer et d’appliquer, à la lumière des dispositions pertinentes de la convention collective, les pratiques acceptables et conformes en matière de gestion des horaires et des périodes de repos. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Pour déterminer le contenu de la formation Étudier les comportements des individus les plus performants. Consulter des spécialistes. Étudier l’offre des entreprises qui ont des activités de formation. Suivre l’évolution du travail. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Le jeu sérieux « Pour la société de protection des feux de forêts du Québec, on a simulé deux journées de travail et donné deux missions. Les pompiers doivent combattre un incendie en opération courante [sic] avec l’équipement standard. Dans l’autre mission, l’apprenant doit combattre un incendie de force majeure et demeurer à un niveau de risque faible. Des rétroactions lui sont données. Quand il s’est bien positionné, on lui donne un mini défi » Source : M. Jézéquel, « Apprendre en jouant, c’est sérieux ! », Effectif, juin/juillet/août 2008, vol. 11, no 3, p. 41. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Le transfert des apprentissages Une enquête menée en 2007 par le Conference Board du Canada auprès de 258 organisations canadiennes révèle que 47 % des employés estiment qu’ils appliquent en milieu de travail, immédiatement après la formation, les apprentissages qu’ils y ont réalisés, cette proportion baissant à 12 % après six mois et à 9 % un an plus tard. [...] Source : J.-F. Roussel, « L’apprenant au cœur du transfert des apprentissages : nouvelles perspectives d’action », Effectif, juin/juillet/août 2008, vol. 11, no 3, p. 30-31.. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

L’évaluation selon les résultats La formation a-t-elle contribué au succès de l’organisation ? La formation a-t-elle contribué à améliorer la productivité, les ventes ou la qualité du service à la clientèle ? La formation a-t-elle contribué à réduire les coûts de production, les pertes, les temps d’arrêt des appareils en raison de bris ou les accidents du travail ? © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

La formation en milieu syndiqué 18.04 Lorsque des changements technologiques se produisent, l’Employeur s’engage à ce que les salariés affectés puissent, selon le cas, avoir l’occasion de recevoir une formation ou être transférés à un travail convenable, tout en respectant les dispositions de la convention collective. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Les conditions de succès Nombreux sont les intervenants qui souhaitent une augmentation des budgets alloués à la formation. Moins nombreux sont ceux qui peuvent gérer l’activité de formation avec soin, assurer le transfert des apprentissages, l’évaluer et finalement, présenter de façon convaincante les résultats de cette évaluation. © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

Chapitre 6 Tableaux et figures © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd.

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(suite à la diapo 22) © 2009 Chenelière Éducation inc. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd 21

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