SENIORS ET MARCHé DU TRAVAIL : QUELS LEVIERS ? LA GESTION DES SENIORS CHEZ VINCI Patrick Plein, Directeur du Développement RH 30 mars 2012

Le Groupe VINCI en quelques mots Les chiffres clés : 37 Mds d’Euros Chiffre d’affaires 2011 104 Pays 240.000 Chantiers par an 2.500 Filiales 183.320 Collaborateurs 1.904 Mds d’Euros Résultat 2011

Le Groupe VINCI en quelques mots Les métiers VINCI est organisé en 5 pôles d’activité : Autoroutes Concessions Energies Routes Construction 3

Le Groupe VINCI en quelques mots Un business model très complémentaire Imaginer Financer Concevoir Réaliser Exploiter Maintenir Déconstruire 

Le Groupe VINCI en quelques mots Des métiers à forte intensité managériale Une organisation décentralisée… favorisant l’émergence d’entrepreneurs proactifs… … la prise de décision au bon niveau… et plaçant l’Homme au cœur du système.

Le Groupe VINCI en quelques mots Pas de réussite économique durable sans projet humain ambitieux

La politique diversité LES FACTEURS D’EMERGENCE DE LA POLITIQUE Rapport BÉBÉAR : “Une Entreprise aux couleurs de la France” Un contexte législatif et réglementaire en pleine évolution sur les questions de l’égalité des chances et de la discrimination. Un Groupe en pleine croissance sur un marché de l’emploi pénurique. LES ENJEUX DE LA DIVERSITE POUR VINCI Mettre l’individu au coeur du système et de la réussite de VINCI en lui assurant l’égalité des chances et de traitement. Avoir une sociologie d’entreprise qui soit en phase avec la société civile.

La politique diversité Les 4 domaines d’investigation La mixité professionnelle Les personnes issues de l’immigration Les personnes en situation de handicap Les seniors

La politique diversité Acte I : Sensibiliser et former 2005 - 2007 Acte II : Mesurer pour progresser 2007 - 2010 Acte III : Diffuser et Partager 2010 - 2013

La gestion des séniors ENJEUX Axes de progrès Changer le regard sur les séniors. Prendre en compte l’allongement de la durée de vie professionnelle. Faire face aux départs en retraite et aux besoins de recrutement. Lutter contre la pénibilité au travail. Lutter contre les préjugés. Savoir garder les compétences et veiller à la transmission des savoirs. Reconsidérer les processus de gestion des RH et entretenir la motivation des séniors. Améliorer les conditions et l’aménagement du travail. 10

La gestion des séniors Les préjugés et leurs conséquences : un système qui s’auto-alimente REACTION DES SENIORS PERCEPTION DES SENIORS Vécu plus difficile des conditions de travail. Pertes de repères . Démotivation. Dégradation des compétences. Ils sont vieux ! Ils coûtent cher ! Ils sont moins productifs. Ils ne sont pas mobiles. Ils sont dépassés par les TIC. Ils manquent de dynamisme et de flexibilité. PRATIQUES DES ENTREPRISES Embauches faibles. Moins d’accès à la formation. Peu de mobilité. Ecartés des systèmes d’évaluation des performances. 11

La gestion des séniors Des actions concrètes S’engager en faveur de l’emploi des séniors Sensibiliser et responsabiliser les managers Structurer la transmission des savoirs Réduire la pénibilité des postes Promouvoir la santé des collaborateurs Gérer la seconde partie de carrière Impliquer les IRP 12

Focus sur la gestion des séniors Des résultats chiffrés (France) 23% Une pyramide des âges équilibrée Des embauches régulières + 60 ANS Part des plus de 50 ans dans l’effectif (stable depuis 5 ans) 51 – 60 ANS 41 – 50 ANS Part des séniors dans les embauchés en CDI (entre 5 % et 7 % depuis 5 ans). 6% 31 – 40 ANS - de 30 ans

La gestion des séniors 13,65% 19% 1,02% 51% 58% Des résultats chiffrés (France) Pourcentage des séniors ayant accès à la formation (sur l’effectif). 13,65% Taux de fréquence des A.T. (en baisse depuis 5 ans). 19% Taux de gravité des A.T. (en baisse depuis 5 ans). 1,02% Pourcentage des séniors ayant accès à la formation (sur cette classe d’âge). 51% Pourcentage des sociétés sous A.T. (en baisse depuis 5 ans). 58%