Présenter par :  Hammadi houdaifa  Bencherif mohamed amine Ecole supérieur en science de gestion – ESSG ANNABA - -08/03/2018-

 le plans du travail :  Introduction. la planification de ressource humaine :  La définition de la planification de RH.  Les principaux objectif de la planification de RH.  Les bénéfices de la planification des ressources humaines.  Les étapes de la planification de RH.  les 9 différences entre ( public / privé ): Le recrutement :  Définition de recrutement.  Les démarche de recrutement.  les types de recrutement.  L’objectif de recrutement.  Les modèle de cv. Conclusion Biographie

 introduction : Pour la majorité des entreprises, la planification des ressources humaine représente une fonction complexe en raison de la nature de leur activités. Cependant cet exercice peut devenir une tache à haute valeur ajoutée si elle est réalisée de façon efficace.plus important charge d’exploitation adéquate et une gestion éclairée des ressources humaines en fonction des orientations stratégiques sont essentielles.

La planification des ressources humaines

1 / la définition de la planification de ressource humaine : La planification est l’effort d’analyse de la situation présente pour envisager le déroulement possible des activités futures. La planification des ressources humaines concerne l’ensemble d’activités permettant aux dirigeants d’une organisation de prévoir, d’analyser et d’évaluer les besoins en effectif humain qui répondront à la fois aux objectif humain qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers des employés à travers des stratégies à court, moyen et long terme.

2 / LES PRINCIPAUX OBJECTIF DE LA PLANIFICATION DE RESSOURCE HUMAINE : La planification de RH à pour objectif de :  Maximiser l’utilisation de ressource humaines et assurer le développement continu.  S’assurer la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs organisationnels.  Accroitre la productivité de l’organisation.  Coordonner les activités des ressources humains avec les objectives organisationnels.

3 / Les bénéfices de la planification des ressources humaines Les bénéfices de la planification des RH sont importants et parfois insoupçonnés :  La performance opérationnelle.  La qualité de service.  L'entretien du climat social.  La performance administrative.  Le respect de la loi et des accords d'entreprise.  L'entretien des compétences dans l'entreprise et le développement de la polyvalence.  La réduction des coûts.

4/ Les étapes de la planification de RH : A / la réflexion stratégique : c’est la réflexion sur l’avenir de l’organisation dans horizon à court, moyen et long terme. Elle permet de faire le bilan de la situation actuelle par : Une analyse aussi bien de l’environnement externe que celui interne à l’entreprise. Une identification des éléments pouvant influencer le développement de l’organisation. Une identification de ses forces, faiblesses, menaces et avantages concurrentiels sur lesquels elle doit agir ou les aspects qu’elle doit améliorer.

B / la prévision des besoins en RH : La prévision des besoins en ressource humaines passe par la détermination des modalités d’opérationnalisation des objectifs stratégiques. Cette étape consiste : À identifier clairement les types de compétences, les ressources nécessaires à l’entreprise. Définir les moment les plus appropriés pour l’embauche du personnel afin de mettre en œuvre les actions qui permettront d’atteindre les objectifs.

C / la prévision de la disponibilité des RH :  Analyser la disponibilité de l’effectif actuel en : a. Évaluant les compétences disponibles. b. Identifiant les possibilités de mobilité interne du personnel en place.  Objectif : voir les salariés qui sont en mesure de répondre aux nouveaux besoins.  Connaitre les compétences aptitudes et capacités de tous les actuellement en poste.

D / l’analyse de l’écart : L’analyse de l’écart résultera de la comparaison entre les besoins et les disponibilités des RH. Il consistera à comparer la disponibilité en tenant compte : Du nombre de postes prévus dans chaque catégorie d’emploi en tenant compte des exigences du poste. Des exigences pour chaque poste ciblé. Le nombre d’employés susceptibles d’y répondre soit par avancement ou promotion.

5/ les 9 différences entre ( public / privé ):

Secteur publicSecteur privé Recrutement Concours (hors certains agents) entretien Emploi à vieOui (80%) Non Jours de congés 45 j36 j Jours de carence0 j3 j Absentéisme27.5 j15.5 j Retraite60 ans et 10 mois62 ans et 4 mois Pension de réversion Pas de condition d’age, ni de ressource Conditions restrictives Prestations familiales Allocations et supplément familial de traitement (SFT) Allocations Logement socialContingent de 5 %Aucun contingent

Le recrutement

1/Définition de recrutement : Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée.

2/ Les démarches de recrutement : 2.1- Identification du poste a pouvoir : La première étape consiste a identifier une ouverture de poste au sein de l’entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires de ressources humaines (GRH), basé sur l’identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l’entreprise.

2.2 - Description et critères d’embauche de l’emploi : Une fois le poste libre identifié, la direction de ressources humaines (DRH) doit fournir une description du poste ainsi que les critères de l’emploi à remplir pour l’obtention du poste en question. De cette façon, les candidats sont informés des tâches à accomplir en plus des compétences requises afin d’exécuter les tâches Sélection du mode de recrutement approprié : Selon la nature du poste et les critères d’embauche déterminés, le GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe

3/ les types de recrutement : 1-3/ Le recrutement interne : Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pouvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l’entreprise. Lorsqu’elle est possible cette méthodes est souvent préférée par les gestionnaires de ressources humaines en raison des avantages certains qu’elle comporte, tel que ce dernier est d’un faible cout d’exécution.

2-3/ Le recrutement externe : Le recrutement externe est employé lorsque l’entreprise désire embaucher des individus qui ne travaille pas dans l’organisation. Cette méthodes apporte plusieurs avantage, tels l’accès à un réseau de candidats plus diversifiés que l’on trouve pas toujours à l’intérieur de l’entreprise, et aussi l’apport de nouvelles idées ……  Les modes de recrutement externe : 1. Par petites annonces : presse, radios, TV, internet……. 2. Par le recours aux agences et organisation d’embauche 3. Par l’examen de candidatures spontanées ( reçus sous forme d’une lettre de motivation ou d’un CV….) 4. Par les réseaux sociaux ou les médias sociaux 5. Par rencontre directe avec les candidats

4/ OBJECTIFS DE RECRUTEMENT : Le processus d'embauche est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés :  Augmenter le bassin de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles ressources.  Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande.  Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné.

Modèle de cv original pour un débutant Modèle de CV classique pour un débutant

CONCLUSION Le désir de perfectionner les conditions de travail, et d’améliorer le rendement des organisation continu, et cela ne peut pas se réaliser sans une gestion efficace et efficiente des ressources humaine. Le processus de recrutement se déclenche par le besoin de combler un poste vacant ou un nouveau poste qui devrait contribuer à l'accomplissement de la mission et à la réalisation des objectifs de l'organisme.

Biographie Tout la fonction ( ressources humaines) - A.HAEGEL- Gestion des ressources humaines dans la fonction publique -F. COLIN –