Les outils et indicateurs du pilotage des RH

Plan Le rôle des outils du pilotage RH Bilan social: - Définition - Objectif - Contenu d’un bilan social Tableau de bord: - Définition - Rôle - Mise en place du tableau de bord Les principaux indicateurs de la GRH : - Les indicateurs de mobilité - Les indicateurs d’intégration - Indicateur lié à l’emploi

- Indicateur lié au risque maladie - Indicateur lié au risque professionnel - Les indicateurs de la formation professionnelle - Les indicateurs liés aux rémunérations Système d’information des ressources humaines (SIRH): - Définition - Précaution

Rôle des outils du pilotage des RH Ces outils ont pour but d’aider à prendre les décisions nécessaires pour obtenir, en permanence, les ressources humaines nécessaires, tant en quantité qu’en qualité, mais également afin d’avoir des salariés compétents, c’est-à- dire possédant les savoirs, les savoir-faire et les savoir- être, indispensables pour tenir leur poste de manière satisfaisante, au sein de l’organisation.

Définition du bilan social Le bilan social est un outil contributif au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel dans une collectivité. Il apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines.

Objectifs du bilan social Il est utilisé comme outil : De management qui permet : D'observer, d'étudier le personnel, De suivre les évolutions, De fixer des objectifs et de s'y tenir, De stimuler le dialogue avec les agents

D’information Outil de connaissance sociale de la collectivité : il permet de connaître (de manière fine) les caractéristiques des agents de la collectivité et il fournit des éléments contributifs au dialogue social. Elaboration des indicateurs communs, apportant une homogénéité dans la façon de dénombrer le personnel et d'analyser ses caractéristiques. Vecteur d'information du personnel et des élus locaux sur la structure dans laquelle ils travaillent, le bilan social permet de procéder à des comparaisons opportunes avec d'autres collectivités sur la base d'indicateurs identiques.

De planification Outil de management à travers les projections et les prévisions qu’il permet d’élaborer. Outil d’aide à l’élaboration d’une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs. De concertation Stimule le dialogue social avec les représentants du personnel sur la base de données claires, objectives et comparables dans le temps.

Contenu d’un bilan social  Les emplois Emplois permanents Détail des emplois permanents Emplois en équivalent temps plein Evolution des emplois  Rémunération Rémunération nette moyenne Part des primes dans la rémunération  Les recrutements et les carrières Recrutement Recrutement sur emploi nouveau ou vacant Modalités de recrutement Mobilité interne Avancement de grade et promotion Mode de promotion

 Les effectifs Effectif total au 31/12 Effectif permanent Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12 Effectif mensuel moyen de l'année considérée Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12 Répartition par âge de l'effectif total au 31/12 Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'ancienneté  Temps de travail et absence Nombre de jours travaillés dans l’année Maladie ordinaire Taux d’absence pour maladie de courte durée Durée des arrêts de travail Congés longue maladie et maladie de longue durée Autres absences Coût des absences

 Les travailleurs handicapés Taux de travailleurs handicapés  Les flux Entrées et sorties Taux de recrutement Taux de sortie Taux de rotation Taux de remplacement Projection de départs en retraite  Conditions d’hygiène et de sécurité Accidents du travail Maladie professionnelle Coûts financiers des accidents Hygiène et prévention des risques professionnels Personnel chargé de la sécurité  Conditions de travail Organisation du temps de travail Surveillance médicale du personnel

 Formation Niveau de qualification Types de formations suivies dans l’année Taux de présence en formation Nombre d’agents bénéficiaires d’au moins une formation Demandes non réalisées Causes de non réalisation Plan de formation Coût de la formation  Relations professionnelles Moyens mis à disposition des représentants du personnel Conflits sociaux Avantages sociaux

Définition du tableau de bord Le tableau de bord est un outil de pilotage de ressources humaines et d’aide à la décision à destination des responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle, il permet de : Visualiser d’un coup d’œil, une série de données stratégiques (indicateurs) Détecter des évolutions significatives Anticiper des situations Suivre les variables

Rôle de tableau de bord Donner de la visibilité Outil de control pendant l’action Communication entre les responsables Outil de prise des décisions Outil de motivation pour les collaborateurs

Mise en place du tableau de bord les étapes d’élaboration d’un tableau de bord RH sont : 1- Fixer les objectifs 2- Identifier les principales missions concernées 3- Préciser les résultats attendus 4- Définir les informations et les indicateurs pertinents nécessaires pour atteindre les objectifs

La rédaction des objectifs doit préciser sur quoi et sur qui porte l’analyse. Exemple pour le suivi de l’absentéisme (quel type d’absentéisme, pour quelle partie du personnel) L’objectif doit comporter des verbes d’action mesurable (augmenter, diminuer, réduire, stabiliser...) Faire suivre le verbe d’action mesurable, d’un chiffre de l’action à mener (diminuer de x % ;...) La dernière précision concerne la durée de l’action engagée (diminuer de x % sur x mois, années,...)

Les principaux indicateurs de la GRH Indicateurs de mobilité Les indicateurs d’intégration Indicateurs liés à l’emploi : Les indicateurs liés au risque maladie Les indicateurs liés au risque professionnel Les indicateurs de la formation professionnelle Les indicateurs liés aux rémunérations

❶ Indicateurs de mobilité Taux d’entrée = Nombre d’entrées Nombre d’agents T aux de sortie = Nombre de sorties Nombre d’agents Ratio de remplacement = Nombre d’arrivées Nombre de départs Turn over = Entrées + sorties Effectif

❷ Les indicateurs d’intégration Taux des départs = Nombre de démissions, mutations, volontaires détachements sur l’année Nombre de départs Taux des départs = Nombre de départs sur l’année Nombre moyen d’agents Taux des = Nombre des prorogations de stage prorogations Total des mises en stage de stage

❸ Indicateur lié à l’emploi : Lorsque X = 5 ans un ratio normal doit être compris entre 0.1 et 0.2. En dessous de 0.1 il s’agit d’un manque de renouvellement du personnel. Au delà de 0.2, c’est l’expérience collective qui risque de manquer. Taux d’ancienneté Nombre d’agents ayant moins dans l’organisation = de X ans dans la collectivité Effectif moyen

❹ Indicateur lié au risque professionnel Ce taux s’exprime pour un million d’heures travaillées. Taux de fréquence Nombre d’accidents de travail avec arrêt x 106 des accidents = du travail Nombre d’heures travaillées

➎ indicateur lié au risque maladie : *X = 365 jours – (week-end + jours fériés) Taux d’absentéisme Nombre de jours d’absence en jours ouvrés maladie = * X jours x nombre d’agents de l’effectif

➏ Les indicateurs de la formation professionnelle Taux de départ Nombre d’agents par catégorie partis en formation = cours d’année par catégorie Effectif de la catégorie hiérarchique Taux de Montant des dépenses consacrées à participation = la formation à la formation Masse salariale

❼ Les indicateurs liés aux rémunérations La part des primes dans la rémunération La part des heures supplémentaires dans la rémunération Salaire médian de la collectivité Masse salariale = Frais de personnel Effectif La disparité des salaires = Des salaires des 10 % les plus élevés entre différentes catégories Des salaires des 10 % les plus bas

Définition d’un SIRH Un ensemble de programmes ou d’applications informatiques permettant d’automatiser les différents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre donc l’ensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif d’aider le service des ressources humaines dans leur travail au quotidien. Notamment puisqu’il a permis d’automatiser des tâches administratives qui étaient répétitives c’est-à-dire la gestion de la paie, la gestion administrative, la gestion des temps, la formation, etc.

Précaution: Comme tout outil de travail, un SIRH se préserve contre toutes situations malencontreuses telles que : - le piratage des données, - les accès insécurisés, - la perte des données, Ce constat renvoie à une prise de mesures de sécurité, de la duplication des données et de leur sauvegarde