Introduction à la Gestion des Ressources Humaines Université de Rennes 2 - LEA Fabien Moreau (2019)

Plan (présentation) Introduction générale : le cycle RH (Devanna, 1992) Introduction sur Ethique et GRH

Présentation Docteur en Sciences de Gestion mention RH Enseignement à l'université Expérience organisationnelle Recherche Psychosociologue

Présentation des étudiants sur feuille (20 min): Et vous ? Présentation des étudiants sur feuille (20 min): quelle est votre expérience de l'organisation ? quel type d'organisation connaissez-vous ? à quoi correspond la GRH dans une organisation ? (préciser le contexte) attentes: à quel type de cours vous attendez-vous ? que voulez-vous apprendre ? comment pensez vous devoir être évaluer ?

Modalités de cours et d'évaluation podcasts : qu'écoutez-vous ? articles ... support écrit présentation orale examen sur table : approche réflexive et connaissance

Plan (présentation) Introduction générale : le cycle RH (Devanna, 1992) Introduction sur Ethique et GRH

Le cycle des RH (Devanna, 1992) exercice replacer les termes suivants dans le schéma : organisation du travail recruter, intégrer gérer les départs stratégie développer, faire évoluer évaluer motivation/ implication performance rémunérer

Le cycle des RH (Devanna, 1992) exercice replacer les termes suivants dans le schéma : organisation du travail recruter, intégrer gérer les départs stratégie développer, faire évoluer évaluer motivation/ implication performance rémunérer

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Le cycle des RH (Devanna, 1992) exercice replacer les termes suivants dans le schéma : organisation du travail recruter, intégrer gérer les départs stratégie développer, faire évoluer évaluer motivation/ implication performance rémunérer

Le cycle des RH (Devanna, 1992) exercice replacer les termes suivants dans le schéma : organisation du travail recruter, intégrer gérer les départs stratégie développer, faire évoluer évaluer motivation/ implication performance rémunérer

Le cycle des RH (Devanna, 1992) exercice replacer les termes suivants dans le schéma : organisation du travail recruter, intégrer gérer les départs stratégie développer, faire évoluer évaluer motivation/ implication performance rémunérer

Le cycle des RH (Devanna, 1992) exercice replacer les termes suivants dans le schéma : organisation du travail recruter, intégrer gérer les départs stratégie développer, faire évoluer évaluer motivation/ implication performance rémunérer

Le cycle des RH (Devanna, 1992)

Plan (présentation) Introduction générale : le cycle RH (Devanna, 1992) Introduction sur Ethique et GRH

I. Ethique et GRH Les décisions éthiques répondent à une demande sociale. Cette demande sociale correspond aux exigences des parties prenantes concernées par l’activité économique. quels types de parties prenantes pouvez-vous énumérer ? c... i... f... s... consommateurs, investisseurs, fournisseurs salariés et citoyens.

I. Ethique et GRH ex. le scandale Lactalis consommateurs, investisseurs, fournisseurs salariés et citoyens. ex. le scandale Lactalis

I. Ethique et GRH Une organisation cherche à créer de la valeur, tout en respectant les personnes et en servant les intérêts de la société. La GRH gère un compromis entre les besoins organisationnels (pouvoirs de direction et disciplinaires) et les désirs individuels (droits et libertés fondamentales des salariés).

I. Ethique et GRH A. Ethique, morale ou déontologie ? Pour quels besoins ? B. Ethique déontologique ou conséquentialiste ? C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique

A. Ethique, morale ou déontologie ? Pour quels besoins ? La morale (universelle et manichéenne) et l’éthique (réflexion normative) se réfèrent au domaine commun des mœurs (conduites déterminées par l’usage). La déontologie correspond aux règles dont se dote la GRH.

A. Ethique, morale ou déontologie ? Pour quels besoins ? Les entreprises sont sensibles à leur image de marque et donc à l’opinion publique qui regarde et juge les conséquences économiques et sociales de l’activité des entreprises. L’éthique doit répondre aux intérêts divergents des parties prenantes. L’entreprise intègre ses valeurs et principes clefs dans ses politiques, pratiques et processus de décision (en conformité aux règles légales et internes).

A. Ethique, morale ou déontologie ? Pour quels besoins ? ex. scandale volkswagen

I. Ethique et GRH A. Ethique, morale ou déontologie ? Pour quels besoins ? B. Ethique déontologique ou conséquentialiste ? C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique

B. Ethique déontologique ou conséquentialiste ? Déontologie : éthique du devoir, de la conviction Conséquentialisme Ethique kantienne, basée sur l’obligation. Dignité humaine, attention portée à l’autre et respect de la personne vus comme une fin. Existence de principes moraux universels. Référence aux droits de l’homme.

B. Ethique déontologique ou conséquentialiste ? Déontologie Conséquentialisme : éthique de la finalité Utilitarisme Le plus grand bien pour le plus grand nombre (finalité) La fin justifie les moyens Référence à la fonction d’utilité courbe d'utilité (théorie du consommateur en microéconomie)

B. Ethique déontologique ou conséquentialiste ? Déontologie : éthique du devoir, de la conviction Conséquentialisme : éthique de la finalité Ethique kantienne, basée sur l’obligation. Dignité humaine, attention portée à l’autre et respect de la personne vus comme une fin. Existence de principes moraux universels. Référence aux droits de l’homme. Utilitarisme Le plus grand bien pour le plus grand nombre (finalité) La fin justifie les moyens Référence à la fonction d’utilité

I. Ethique et GRH A. Ethique, morale ou déontologie ? Pour quels besoins ? B. Ethique déontologique ou conséquentialiste ? C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique La GRH répond à divers enjeux visant la régulation interne afin d’homogénéiser la culture organisationnelle à travers deux logiques la logique culturelle cherche à standardiser les comportements en suscitant l’adhésion des parties prenantes aux valeurs et buts de l’organisation et en encourageant les aspirations éthiques ; la logique coercitive est orientée vers la conformité et repose sur l’adhésion aux règles, la surveillance stricte des comportements et la présence d’un système de sanction en cas de violation.

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique La GRH formalise sa démarche éthique dans des documents distincts où elle précise ses valeurs organisationnelles, ses principes d’action et ses règles de conduite. exemple: charte du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale d'Ille-et-Vilaine (CDG 35) autre exemple : charte numérique

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique On distingue les valeurs liées à: la performance organisationnelle: création de valeur, professionnalisme, innovation, excellence et qualité ; la performance relationnelle: (notions de) respect, confiance, responsabilité, citoyenneté, esprit d’équipe et intégrité.

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Les principes d'action visent l’adhésion et l’implication dans les buts organisationnels. Ils sont formalisés par un référentiel de comportements à atteindre.

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique L'approche déontologique et contractuelle fixe les responsabilités et devoirs Les règles de conduite appliquent les valeurs et principes organisationnels via des codes formalisés de façon prescriptive et rappelant des exigences légales, l’importance de l’intégrité, la nature des conflits d'intérêts à éviter (honnêteté), la confidentialité des informations (loyauté) ... L’objectif est de protéger le capital réputation de l’entreprise en standardisant les comportements conformément aux valeurs. La charte éthique en est la formalisation.

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique L’enjeu de la formalisation éthique est de parvenir a développer un cadre de référence orientant les comportements des salariés tout en laissant une marge suffisante leur permettant de mobiliser leur propre conscience.

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Recrutement Gestion prévisionnelle Intégration Formation Gestion des carrières et évaluation Politique de rémunération Satisfaction des salariés Communiquer, écouter, dialoguer Santé et sécurité au travail Licenciement et dimension citoyenne

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Recrutement a r i

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Recrutement Attirer et conserver les talents Recruter les membres de l'entreprise en fonction de leurs qualités propres Prendre position pour le recrutement interne quand il est possible (afin de conserver les talents)

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Gestion prévisionnelle i

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Gestion prévisionnelle (GPEC) Intégrer les ressources humaines en amont dans les projets

Rappelez-vous Le cycle des RH (Devanna, 1992)

éthique du devoir, de la conviction Rappelez-vous Déontologie : éthique du devoir, de la conviction Conséquentialisme : éthique de la finalité Ethique kantienne, basée sur l’obligation. Dignité humaine, attention portée à l’autre et respect de la personne vus comme une fin. Existence de principes moraux universels. Référence aux droits de l’homme. Utilitarisme (Bentham, John Stuart Mill) Le plus grand bien pour le plus grand nombre (finalité) La fin justifie les moyens Référence à la fonction d’utilité

Rappelez-vous Les décisions éthiques répondent à une demande sociale et gèrent un compromis entre des parties prenantes concernées par l’activité économique. Dans une charte, on distingue des valeurs liées à la performance organisationnelle et la performance relationnelle. La charte vise à orienter des attitudes / comportements.

Rappelez-vous Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Recrutement Gestion prévisionnelle Intégration Formation Gestion des carrières et évaluation Politique de rémunération Satisfaction des salariés Communiquer, écouter, dialoguer Santé et sécurité au travail Licenciement et dimension citoyenne

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Intégration f a

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Intégration Fidéliser les nouveaux embauchés et créer les conditions de leur adhésion aux valeurs de l'entreprise Accueillir grâce à des séminaires d'intégration et à une communication spécifique

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Formation p e f m

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Formation Faire progresser les hommes Encourager la participation des salariés à l'organisation et à l'orientation de leur travail Promouvoir le développement et le meilleur usage des talents humains Former au management, aux nouvelles technologies, développer la polyvalence, etc. Encourager la mobilité interne

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Gestion des carrières et évaluation é p i r e

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Gestion des carrières et évaluation Évaluer les compétences de façon honnête et fiable Favoriser la promotion interne Profiter du développement à l'international des entreprises pour offrir des opportunités de carrière Établir un réseau en temps réel permettant de comparer les ressources humaines disponibles aux postes offerts Utiliser l'entretien annuel d'évaluation pour connaître les aspirations des salariés

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Politique de rémunération é

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Politique de rémunération Promouvoir l'équité et la reconnaissance de la contribution de chacun

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Satisfaction des salariés

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Satisfaction des salariés Stimuler la participation pour développer créativité et innovation Favoriser l'initiative et la responsabilisation Associer les employés aux résultats de l'entreprise grâce à l'intéressement et à la participation contre exemple au regard de l'implication salariale

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Communiquer, écouter, dialoguer

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Communiquer, écouter, dialoguer Favoriser une communication directe afin que s'établisse un climat de confiance réciproque Informer les collaborateurs des orientations futures de l'entreprise Mener des enquêtes de climat interne pour donner à chacun l'occasion de s'exprimer Mener des entretiens individuels annuels

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Santé et sécurité au travail

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Santé et sécurité au travail Veiller en permanence à la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Licenciement et dimension citoyenne Résultat net (bénéfice ou perte) = produits - charges

C. Le rôle de la fonction RH dans le management de l’éthique Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Licenciement et dimension citoyenne Régler les réductions d'effectifs avec le souci du reclassement des collaborateurs Contribuer à la régénération du tissu économique et social des régions concernées Participer à la vie des communautés entourant l'entreprise ex. Agroalimentaire. Dans l’ex-abattoir Gad de Saint-Nazaire, les produits végans (fromages) All in Foods ont remplacé la viande

groupe 2

Rappel: Le cycle des RH (Devanna, 1992) exercice replacer les termes suivants dans le schéma : organisation du travail recruter, intégrer gérer les départs stratégie développer, faire évoluer évaluer motivation/ implication performance rémunérer

Rappelez-vous Management des hommes : les responsabilités de la fonction RH dans les chartes éthiques Recrutement Gestion prévisionnelle Intégration Formation Gestion des carrières et évaluation Politique de rémunération Satisfaction des salariés Communiquer, écouter, dialoguer Santé et sécurité au travail Licenciement et dimension citoyenne

Actualité : santé au travail conditions de travail et addiction : Pêcheurs, soignants, serveurs… (lecture complémentaire) recrutement: un algorithme pour analyser la voix et le visage des candidats

conclusion laisser libre cours au rapport subjectif au travail ...