Mayo et l’école des relations humaines: les limites de l’approche classique

Questions Quels sont les aspects du management traditionnel que l’école des relations humaines voulait améliorer? Quelles sont les principales raisons expliquant que ce mouvement n’ait pas complètement rempli sa mission? D’après vous, comment traite-on généralement les dimensions affectives et sociales en entreprise? Quelles raisons voyez-vous à cela?

Survol Les apports de Taylor et de Fayol n’adressent pas en profondeur les questions du comportement L’école des relations humaines (base: les travaux de E. Mayo): « découvrira » la dimension socio-affective du travail La relation est inversée: Avant: productivité satisfaction Après: satisfaction et motivation productivité

Les expériences de Hawthorne Point de départ: une situation peu reluisante Baisse d’intérêt et de moral Taux élevé d’absentéisme Mayo se penche sur cette situation et en trouve les causes: La fatigue La monotonie Le peu de fierté éprouvé face au travail En fait: les employés ont besoin que leur travail comporte aussi des aspects sociaux

Les expériences de Hawthorne Découvertes spécifiques: Davantage de pauses et d’autonomie accordée aux employés est meilleur pour eux S’intéresser aux employés les conduit à se sentir valorisés, ce qui augmente leur motivation et leur intérêt vis-à-vis de leur travail Conclusion: le travail comporte aussi des aspects sociaux… qui ont une influence importante… il est donc crucial de tenir compte de ces éléments Ces expériences ont fondé la recherche en comportement organisationnel

Les expériences de Hawthorne Bien qu’imparfaites, les expériences de Mayo ont permis d’amorcer une réflexion sur un certain nombre de sujets importants en entreprise: L’importance du groupe informel La communication « bottom-up » Le leadership Le sentiment d’appartenance La consultation et la participation des employés

Apports de l’école des relations humaines L’école des relations humaines reconnaît des éléments importants qui manquent à l’approche traditionnelle: Contenu de la tâche mince et peu stimulant Faible signification du travail Degré d’autonomie minime Dimensions sociales et affectives ne sont pas prises en compte et sont même dépréciées Rappel: la gestion traditionnelle… Haut degré de spécialisation Les processus considérés avant les individus Intense hiérarchisation

Impact des idées L’école des relations humaines ébranle les conceptions traditionnelles, la domination et le statu quo Résistance de la part des dirigeants à l’idée de donner davantage d’autonomie et de considération aux employés Les éléments-clés identifiés par Mayo n’ont pas servi à améliorer la situation des employés Même: récupération et utilisation par les dirigeants pour manipuler les employés

Le comportement en organisation On reconnaît aujourd’hui que le comportement en organisation est affecté par quatre ensemble de facteurs Individu Groupe Comportement Organisation Environnement

Les grandes questions du comportement organisationnel De manière globale, le comportement organisationnel se penche sur cinq sujets: L’étude des groupes Les relations formelles vs informelles La motivation et la satisfaction Le leader et son style Les émotions Trois théoriciens importants (conceptions de base): Maslow, Herzberg et McGregor

Maslow: les besoins La pyramide des besoins Accomplissement Croissance Transcendance Actualisation de soi Accomplissement Croissance Besoins esthétiques Savoir et comprendre Estime de soi Appartenance Sécurité Physiologique Intégrité

Herzberg: la motivation La théorie des deux catégories de facteurs de motivation: Facteurs extrinsèques: ne font que diminuer l’insatisfaction Ex: Les conditions de travail, le salaire, les relations entre collègues, etc. Facteurs intrinsèques: augmentent la satisfaction et la motivation Ex: La nature même du travail, les réalisations, la considération, les responsabilités

McGregor: la perception de l’individu par le leader Théories X-Y: il y a deux types de perceptions de l’individu à la base du comportement du leader Théorie X: L’individu moyen est paresseux, il ne travaille que pour l’argent, il veut en faire le moins possible, etc. Mène à un leadership autocratique Théorie Y: L’individu est digne de confiance, il aime travailler, il est capable d’assumer des responsabilités, etc. Favorise un leadership plus humain

En bref Il importe de dépasser la vision traditionnelle pour rendre le travail plus humain Si on recherche l’efficacité, on ne peut pas oublier les aspects humains et sociaux du travail La satisfaction des besoins sociaux ne peut être évacuée

En bref Il existe des pratiques qui témoignent d’un plus grand respect des individus: Une gestion plus participative, reposant sur la collaboration Les groupes de travail autonomes ou semi-autonomes La rétroaction et la reconnaissance Mais NE PAS OUBLIER qu’aucun de ces moyens n’a de sens sans une philosophie de gestion respectant réellement les individus