Les mécanismes de motivation des Ressources Humaines 12-Apr-17 [Title of the course] Département d’informatique Ingénierie en Réseaux Informatiques et Systèmes d’information (IRISI) 2éme année du Cycle Ingénieur Les mécanismes de motivation des Ressources Humaines Année universitaire : 2013/2014 Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved.

Plan: 1) Introduction 2) Gestion des ressources humaine 12-Apr-17 [Title of the course] Plan: 1) Introduction 2) Gestion des ressources humaine 3)Les mécanismes de motivation des ressources humaines 4) Les théories de Motivation 5) La rémunération est un facteur de motivation 6) Styles de management 7) Conclusion Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved.

Introduction 12-Apr-17 [Title of the course] Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved. 3

Gestion des Ressources Humaines 12-Apr-17 Définitions [Title of the course] Gestion des Ressources Humaines Définition La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. La gestion des ressources humaines se divise en deux grandes catégories d’activités : l’administration du personnel et le développement des ressources humaines.   Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved. 4

Gestion des Ressources Humaines 12-Apr-17 Objectifs [Title of the course] Gestion des Ressources Humaines Les Objectifs : Gérer les Salariés Gérer les effectifs Suivre la pyramide des âges Veille informationnelle sur la législation du travail(Contrats de travail) Préparer les Rémunérations Développer les ressources humaines Recruter Former Motiver Améliorer les conditions de travail Assurer la sécurité et la santé au travail Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved. 5

Le concept de processus léger 12-Apr-17 Objectifs [Title of the course] Gestion des Ressources Humaines Le concept de processus léger Limiter les disfonctionnements Réduire l’absentéisme Réduire le stress Eviter le Turn-over Eviter les conflits sociaux Du point de vue de l'utilisateur, ces exécutions semblent se dérouler en parallèle. Toutefois, là où chaque processus lourd possède son propre espace d’adressage, les processus légers appartenant au même processus se partagent son espace d’adressage en mémoire. Par contre, tous les processus légers possèdent leur propre pile système Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved.

Comparaison processus lourd-léger 4/12/2017 Définitions [Title of the course] Comparaison processus lourd-léger Motivation des Ressources Humaines La motivation Le mouvement intérieur qui pousse une personne à agir soit pour obtenir ce qu'elle convoite, soit pour s'éloigner de ce qui la menace. Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines. Mécanisme de Motivation Le Salaire Les conditions de travail L’intérêt pour le travail confié La reconnaissance de la direction L’évolution de la carrière Les autres avantages( tickets restaurant …) Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved.

Comment améliorer la motivation du personnel ? Les théories des besoins Les théories des besoins considèrent que la motivation est suscitée par la volonté d’assouvir des besoins. Les deux théories les plus connues sont celles de Maslow et d’Herzberg.

Comment améliorer la motivation du personnel ? La théorie de l’autodétermination Développée par Deci et Ryan (1971, 1975 et 1985) considère que l’individu est motivé par trois types de besoins : L’autonomie, Le sentiment d’être compétent L’appartenance sociale. Le besoin d’autonomie est défini comme le besoin qu’a l’individu de sentir qu’il agit librement. Selon le degré d’autonomie dans le choix, l’individu sera donc plus ou moins motivé. L’individu est particulièrement motivé lorsqu’il agit parce qu’il trouve une satisfaction ou un plaisir dans son comportement ou son action. Sa motivation est un peu inférieure lorsqu’il choisit ses actions pour la contrepartie qu’il en retire (ex. : rémunération). Et sa motivation est nulle s’il ne choisit pas ses actions de manière autodéterminée et ne perçoit pas le lien entre ses actions et leurs conséquences.

Autres théories de Motivation Les théories de processus Les théories de processus répondent à la question « comment un individu est-il motivé ? » ce qui consiste à analyser de quelle manière des variables interagissent pour conduire à la motivation. ,(ex.la théorie EIV (Vroom, 1964) ) La théorie de la justice et de l’équité Adams (1963) a développé cette théorie selon laquelle un individu est motivé lorsqu’il considère que la rétribution qu’il perçoit de son travail (« outcomes ») est en ligne avec sa contribution (« inputs »). La théorie de la fixation des objectifs Les travaux de Locke (1968) établissent qu’un individu est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. 

La rémunération est un facteur de motivation La rémunération n’est ni la seule ni la principale source de motivation. Théorie de Maslow: la rémunération est un facteur de motivation pour les personnes à qui elle permet de satisfaire des besoins physiologiques (s’alimenter, se vêtir) qu’elles ne satisfaisaient pas auparavant. Donc, la rémunération n’est motivante que pour les bas salaires. Herzberg classe la rémunération dans les facteurs d’hygiène qui n’ont pas d’impact sur la motivation. La rémunération devient un facteur de motivation quand elle est liée à d’autres facteurs de motivation Comme une reconnaissance du travail fourni (cf. Maslow : estime des autres), Comme une réponse à une expectation (cf. théorie EIV) Comme un signe d’un traitement juste et équitable (cf. Adams). Dans tous ces cas, le montant de la rémunération n’est pas important en soi, mais par rapport à autre chose. 

Comparaison processus lourd-léger Style de management Le style Directif: Il s’intéresse aux processus, aux résultats. Il donne des consignes, suit la progression vers des objectifs précis, définit des directives régulièrement. Il informe plus qu’il ne communique et prend les décisions seul. Il a un comportement rassurant par sa maîtrise de la situation et sa connaissance de l’environnement.

Style de management Le style Explicatif: 12-Apr-17 [Title of the course] Style de management Le style Explicatif: Il fait en sorte d’expliquer les décisions dont il garde néanmoins la maîtrise. Il fait en sorte de mobiliser ses collaborateurs, d’écouter leurs avis et suggestions et les encourage à devenir autonomes. Copyright © 2004-2005 NameOfTheOrganization. All rights reserved.

Style de management Le style Délégatif Il définit clairement les missions et les responsabilités puis laisse l’autonomie nécessaire aux collaborateurs. Il intervient ensuite uniquement quand cela est nécessaire ou à leur demande.

Style de management Le style Participatif Il propose des projets d’équipe, incite à la remontée d’informations et aux discussions. Il va associer les collaborateurs aux décisions et se préoccuper de leur engagement dans les projets.

Exemple de Motivation des RH

CONCLUSION Une entreprise bien gérée s'intéresse fortement à la dynamique de la motivation de ses employés, elle sait que c'est la principale source d'énergie de l'entreprise. Des collaborateurs motivés s'impliquent naturellement, le travail n'est plus une corvée mais une passion, il est aussi source d'énergie et de bonheur.

MERCI POUR VOTRE ATTENTION !!

Bibliographie: https://www.lamicrofinance.org/resource_centers/ressourc eshumaines/ressourceshumaines5 http://www.youtube.com/watch?v=Y1UNkpSOPLo http://www.dixitcoaching.com/blogue/dossier-les-quatre- styles-de-management/