Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Branche Caisse d’épargne Commission Paritaire Nationale du 7 juin juin 2007

2 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 Sommaire I. Féminisation de l’encadrement II. Rémunération comparée des hommes et des femmes à temps partiel/à temps complet III. Part variable

3 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 Sommaire I. Féminisation de l’encadrement II. Rémunération comparée des hommes et des femmes à temps partiel/à temps complet III. Part variable

4 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 I. Féminisation de l’encadrement 1. Etat des lieux depuis 20 ans (1)

5 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 I. Féminisation de l’encadrement 1. Etat des lieux depuis 20 ans (2) Une très forte accélération de la féminisation de l’encadrement d’une décennie à l’autre :  +4% entre 1987 et 1996,  +12% entre 1996 et 2006, Une double rupture dans la féminisation de l’encadrement depuis 2003 (+5% entre 2003 et 2006) liée :  à la mise en place du nouveau dispositif de classifications,  à l’augmentation du poids de la CNCE dans les effectifs de la branche entre 2003 et 2006 et au renforcement de la part des femmes dans son encadrement (impact de +0,6% au total).

6 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 Sommaire I. Féminisation de l’encadrement II. Rémunération comparée des hommes et des femmes à temps partiel/à temps complet III. Part variable

7 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 II. Rémunération comparée des hommes-femmes à temps partiel/à temps complet (1) 1. En 2006, la population de la Branche Caisse d’épargne compte près de 13% de salariés CDI+CDD à temps partiel, mais avec une très grande disparité d’une entreprise à l’autre (mini= 4%, maxi = 23%), 2. Une progression significative du temps partiel depuis 1999 (+3%), en dépit de la mise en place de la RTT, 3. Parmi ces collaborateurs à temps partiel, 87% d’entre eux sont des femmes, 4. Parmi ces collaborateurs à temps partiel, 63% des femmes sont âgées de moins de 45 ans contre 56% pour les hommes, 5. Méthodologie proposée : analyse des disparités de rémunération H/F et TC/TP en 2006 concernant 3 populations caractéristiques : a) Caisses d’épargne toutes filières moins de 5 ans d’ancienneté, b) Caisses d’épargne toutes filières 15 à 19 ans d’ancienneté, c) Caisses d’épargne toutes filières 30 ans d’ancienneté et plus.

8 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 II. Rémunération comparée des hommes-femmes à temps partiel/à temps complet (2)

9 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 II. Rémunération comparée des hommes-femmes à temps partiel/à temps complet (3) 1. L’écart de salaire temps complet/temps partiel diminue en fonction de l’ancienneté : a) Pour les hommes comme pour les femmes, b) Pour les cadres comme les non-cadres 2. L’écart de salaire temps complet/temps partiel devient négatif pour salariés les plus expérimentés, hommes ou femmes, 3. L’écart de salaire hommes-femmes pour le temps partiel est négatif : a) Pour les non-cadres jusqu’à 20 ans d’ancienneté, b) Pour les cadres de 30 ans d’ancienneté et plus.

10 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 Sommaire I. Féminisation de l’encadrement II. Rémunération comparée des hommes et des femmes à temps partiel/à temps complet III. Part variable

11 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 III. Part variable (1)

12 DRH Groupe –jpf-7 juin 2007 A l’évidence, avec un taux moyen versé par rapport au salaire de base quasiment identique entre les hommes et les femmes, la part variable ne constitue pas un élément de la structure de rémunération qui contribuerait à amplifier le différentiel de rémunération par rapport au salaire de base, contrairement aux autres primes (rappel 2006 : écart salaire de base hommes/femmes = 25,5%, écart salaire total = 30,2%) Pour certains métiers, la part variable des femmes est même supérieure à celle des hommes : responsable d’unité marketing, gestionnaire recouvrement, animateur vie coopérative et mutualiste. III. Part variable (2)