SÉANCE 7: La négociation collective et les moyens de pression Session automne 2014

Le processus de négociation collective

Quelques éléments généraux… Obligation pour l’employeur et l’association accréditée de négocier une convention collective. Concerne la plupart du temps une seule unité de négociation. Une seule convention collective pour chaque unité de négociation. Le processus a un lien avec les moyens de pression. Acquisition du droit de grève \ lock-out dès le début des négociations. Possibilité de demander l’aide d’une tierce partie en cours de négociation. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 Avis de négociation Donne naissance à l’obligation de négocier. Informer l’autre partie qu’elle souhaite la rencontrer pour conclure une convention collective. Préavis de 8 jours avant la rencontre; Mentionner le lieu, l’heure et la date. À quel moment ? 1ère convention collective : dès l’obtention de l’accréditation. Renouvellement d’une convention collective : dans les 90 jours précédant son expiration (sauf avis contraire). Expiration d’une sentence arbitrale : dans les 90 jours précédant son expiration. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Si l’avis de négociation n’est pas envoyé dans le délai prescrit Avis présumé être reçu à une date variant selon : Première négociation 90 jours après l’obtention de l’accréditation. Renouvellement de la convention collective \ sentence arbitrale À son expiration. Période de maraudage : Suspension des négociations tant que la décision n’est pas rendue. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Les parties impliquées dans le processus 2 parties aux intérêts divergents: Partie patronale: établir des conditions de travail et une organisation du travail permettant d’exploiter l’entreprise de façon efficiente et rentable. Partie syndicale: avoir une qualité de vie au travail satisfaisante et bénéficier d’un niveau de vie respectable. Chaque partie sélectionne des représentants pour former leur comité de négociation. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Le pouvoir de négociation Selon Dion (1986), il s’agit de la capacité que possèdent les parties contractantes dans une négociation collective de faire triompher leur position. Une équation permet d’illustrer ce pouvoir (Chamberlain, 1995): Pouvoir de négociation de A = Coût pour B du désaccord avec A Coût pour B de l’accord avec A Pouvoir de négociation de B = Coût pour A du désaccord avec B Coût pour A de l’accord avec B

Ses facteurs d’influence Facteurs financiers; Facteurs économiques; Facteurs psychologiques et comportementaux; Facteurs sociopolitiques; Facteurs résiduels. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

La structure de la négociation Un syndicat VS un employeur Un syndicat VS plusieurs entreprises d’un même milieu Négociation multipatronale; Négociation de branche. Plusieurs syndicats VS un seul employeur Négociation coordonnée. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 Déroulement Processus en 4 phases Ouverture Exploration Rapprochement Entente finale Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 Formes de négociation Négociation distributive Négociation intégrative Structuration des attitudes Négociation intra-organisationnelle Négociation raisonnée Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Le processus de négociation distributive Les parties se fixent des objectifs idéaux. Syndicat Direction Niveau des demandes initiales Niveau cible Niveau de résistance Marge de règlement Niveau cible Niveau de résistance Niveau des offres initiales Issu de Saba et Dolan (2013). La gestion des ressources humaines, 5e édition. Saint-Laurent: ERPI, p. 546.

Négociation intégrative On tente de résoudre à l’avantage des 2 parties. Ne touche pas les questions à caractère économique. Fonctionne dans un contexte où les intérêts sont complémentaires. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Structuration des attitudes En cours de négociation, les parties adoptent des attitudes qui vont teinter le processus relationnel. 4 dimensions Tendances des interactions Opinions relatives à la légitimité Niveau de confiance Degré de sympathie mutuelle 5 structures de relations: conflit; protection contre l’agression; accommodation; coopération; collusion. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Négociation intra-organisationnelle et raisonnée À l’interne, dans chaque partie. Négociation raisonnée Repose sur un processus de résolution de problèmes. 4 principes (Fisher et Ury, 1981) Séparer les questions d’ordre personnel et le différend; Se concentrer sur les intérêts en jeu; Imaginer plusieurs solutions; Évaluer les résultats avec des critères objectifs. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

La préparation à la négociation Partie patronale préparation politique; préparation synoptique; préparation technique. Partie syndicale Collecte d’informations (convention collective, griefs, situation financière, etc.) Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Certaines stratégies conjointes Négociation axée sur la productivité En échange de certains avantages, les employés acceptent l’implantation de nouvelles méthodes de travail à la suite de changements technologiques. Négociation avec concessions Dans des situations économiques difficiles, le syndicat se trouve forcé de faire des concessions, notamment pour assurer le maintien des emplois. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

La négociation continue Se déroule de façon régulière et planifiée. rencontres fréquentes pendant la durée de la convention collective; priorité accordée aux problèmes et événements externes; recours à des spécialistes externes; utilisation d’une approche de résolution de problèmes. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Quelques règles à respecter… Respecter les personnes et les instances; Aborder les personnes et les idées sans préjugé; Discuter des idées et non sur les individus; Arriver à l’heure; Assister à toutes les réunions et respecter le déroulement; Limiter le temps consacré aux rencontres ex parte. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Selon vous… Selon vous, les parties doivent-elles être satisfaites à 100% de l’entente conclue? Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Droit de grève ou de lock-out 90 jours après la réception réelle ou présumée de l’avis par son destinataire Obtention du droit de grève \ lock-out 90 jours après réception Envoi avis de négo. dans les 90 j. 90e Expiration CC ou sentence arbitrale Réception avis de négociation = Début de la phase de négociation Droit de grève ou lock-out Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Exemples clauses de maintien des conditions de travail La présente convention collective reste en vigueur pendant la période de négociation pour son renouvellement. La présente convention collective reste en vigueur jusqu’à son renouvellement et ce, conformément aux dispositions du Code du travail. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Obligations : la bonne foi Efforts véritables pour trouver un terrain d’entente. Nuance importante : N’impose pas aux parties de s’entendre mais de chercher à en arriver ensemble à un accord. La bonne foi n’autorise pas : Refus de formuler des contre-propositions. Le dépôt d’offres finales dès le début de la négociation sans possibilité de discussion. Des modifications substantielles aux conditions de travail. Recours prématuré à la grève \ lock-out.

Obligations : la diligence Répondre avec promptitude aux demandes de rencontres et aux propositions. Attention ! Aucun rythme n’est imposé à la négociation. Si manquement aux obligations? CRT peut émettre une ordonnance obligeant l’autre partie à se conformer à son obligation. Aucun délai. Cela constitue une infraction (amende possible). Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Règlement de différend Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 Conciliation Option offerte à l’une ou l’autre des parties. La demande : Demande effectuée auprès du ministre du Travail. Demande par écrit et avis envoyé à l’autre partie le même jour . Le ministre est tenu de répondre à cette demande. Obligation de participer aux rencontres convoquées par le conciliateur. Rôle: aider les parties à s’entendre. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 Médiation Désigné également par le ministre du Travail. Rôle: aider les parties à s’entendre. Il peut proposer des moyens de régler le différend. Ne peut pas forcer les parties à accepter ses propositions. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Nomination de l’arbitre Arbitrage Rôle: déterminer le contenu de la convention collective. Arbitrage volontaire Demande conjointe écrite au ministère du Travail. Suspend le droit à la grève et au lock-out. L’inefficacité du syndicat ne peut plus être invoquée. 10 jours Choix de l’arbitre 15 jours Choix des assesseurs Réception de l’avis au ministère Nomination de l’arbitre Rôles Aider l’arbitre et représenter la partie qui l’a mandaté durant l’audience et le délibéré

Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014 L’arbitre Soumis à la règle d’impartialité. Doit agir avec équité. Tenir compte des conditions de travail présentes dans des entreprises semblables et celles applicables aux autres salariés de l’entreprise. Celui qui tranche les questions soumises par les parties. Celui qui détermine les conditions de travail. Délai : 60 jours pour rendre sa décision (prolongation possible auprès du ministre). Durée de la sentence: Entre 1 an et 3 ans. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Arbitrage obligatoire Policiers et pompiers municipaux Sur demande conjointe des parties, nomination d’un médiateur. 60 jours pour amener les parties à s’entendre (prolongation possible de 30 jours). Pas d’entente : dépôt d’un rapport + demande écrite : un arbitre ou médiateur-arbitre sera nommé dans les 10 jours de la réception de l’avis. Les parties se consultent à ce sujet. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Dans le cas d’une 1ère convention collective Demande faite par l’une ou l’autre des parties. Par écrit au ministre du Travail (copie à l’autre partie); Uniquement lorsque la conciliation n’a pas fonctionné; Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014

Vote sur les dernières offres patronales La CRT peut, si un différend persiste, offrir l’occasion aux membres de voter sur les points en litige. Objectif : favoriser la négociation ou la conclusion d’une convention collective. Utilisable une seule fois durant le processus de négociation. Marie-Eve Dufour, FSA, Session A-2014