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Enquête gestion des âges (2010-2011) Enquête portant sur lensemble des travailleurs et pas uniquement sur la catégorie des travailleurs âgés Objectifs.

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2 Enquête gestion des âges ( ) Enquête portant sur lensemble des travailleurs et pas uniquement sur la catégorie des travailleurs âgés Objectifs poursuivis : Clarification des concepts liés à la gestion des âges Identification des bonnes pratiques existantes Analyser de leur mise en place Formulation de recommandations (construction dun guide) Echantillon : 45 entreprises Bruxelles (15), Flandre (12), Wallonie (18) Représentativité en termes de secteurs et de taille (PME)

3 Enquête gestion des âges ( ) Sélection des entreprises : Multitude de sources : Fonds de lexpérience professionnelle ; Conseillers en prévention & partenaires sociaux ; Consultants ; Entreprises déjà contactées lors détudes similaires ; Contacts directs avec les entreprises ; Cellule diversité dActiris ; Etc. Procédure : Entretiens avec personnes ressources (chefs dentreprise, DRH, responsables formation, etc.) Trois études de cas dans des entreprises qui développent des bonnes pratiques globales, préventives et intégrées

4 Enjeux de la gestion des âges Les évolutions démographiques constituent un défi majeur pour le monde du travail et rendent urgentes la réflexion et les interventions dans les entreprises Ces changements doivent être compris et analysés en tenant compte des grandes mutations qui bouleversent le monde du travail Evolution des conditions de travail ; La fragmentation des parcours professionnels ; La « féminisation » de la main-d'œuvre.

5 Enjeux de la gestion des âges Les challenges sont multiples : La disponibilité de la main-dœuvre en quantité et en qualité ; Le maintien en emploi des travailleurs ; La gestion des fins de carrière ; La valorisation des parcours professionnels ; La prévention des risques et lamélioration des conditions de travail ; La rétention, le transfert et la création des connaissances ; La conciliation vie privée – vie professionnelle ; La cohabitation intergénérationnelle (et le risque de conflits) ; La lutte contre les stéréotypes et la discrimination ; Etc.

6 Enjeux de la gestion des âges Dès lors, les milieux de travail devront se donner les moyens de pouvoir répondre aux défis du vieillissement daujourdhui et de demain et de faire de la diversité des âges un avantage compétitif pour les entreprises. Développement de politiques et de pratiques RH adaptées aux besoins et aux attentes de tous les travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Et donc, de rendre la gestion des ressources humaines plus durable, responsable et préventive

7 Résultats et constats généraux Types de pyramides des âges dans les entreprises de léchantillon (N=45) :

8 Résultats et constats généraux Types denjeux dans les entreprises de léchantillon (N=49) :

9 Résultats et constats généraux Prise de conscience des entreprises Beaucoup de projets >< peu de mises en application concrètes Souvent sous leffet de la contrainte Gestion des âges = gestion des seniors Beaucoup de pratiques sont développées dans le cadre réglementaire et pas de manière proactive Ex.: crédit-temps, politique anti-discrimination Peu de recul lorsque des pratiques sont mises en place Pour quels résultats ? La gestion des âges est récente et toujours en émergence

10 Résultats et constats généraux La gestion des âges vues par les DRH : Elle contextualisée et reste liée aux problématiques rencontrées dans lentreprise considérée Elle se définition donc par des thématiques très diverses. Dans 70% des cas : o La transmission des connaissances o La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences o La lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité o La réflexion sur lexistence de besoins et dattentes spécifiques Remarque : 24% des entreprises donnent plusieurs définitions (multi dimensionnalité)

11 Résultats et constats généraux Quelques citations : «Ce nest jamais quune autre façon de voir la gestion des carrières. Cest une réflexion sur lexistence de besoins spécifiques à des âges spécifiques» ; «Cest avoir toutes les tranches dâges représentées dans lentreprise»; «Cest constater des difficultés au niveau de la pyramide des âges et dy réagir en regardant ce qui est envisageable dans notre environnement légal, réglementaire»; «Cest la nécessité dinstaller une culture de management plus efficace en vue de favoriser le partage des savoir-faire et de lhistoire de lentreprise»; «Cest lanticipation des départs afin de garder les savoirs critiques dans lentreprise»; «Cest la capacité dintégrer la démographie dans lensemble des politiques RH»; « Cest le départ des gens, le recrutement et puis le transfert du know-how ».

12 Résultats et constats généraux Quelques citations : «Ce nest jamais quune autre façon de voir la gestion des carrières. Cest une réflexion sur lexistence de besoins spécifiques à des âges spécifiques» ; «Cest avoir toutes les tranches dâges représentées dans lentreprise»; «Cest constater des difficultés au niveau de la pyramide des âges et dy réagir en regardant ce qui est envisageable dans notre environnement légal, réglementaire»; «Cest la nécessité dinstaller une culture de management plus efficace en vue de favoriser le partage des savoir-faire et de lhistoire de lentreprise»; «Cest lanticipation des départs afin de garder les savoirs critiques dans lentreprise»; «Cest la capacité dintégrer la démographie dans lensemble des politiques RH»; « Cest le départ des gens, le recrutement et puis le transfert du know-how ».

13 Résultats et constats généraux Certains facteurs peuvent bloquer ou, au contraire, favoriser la mise en place dune politique de gestion des âges : N=62 N=57

14 Résultats et constats généraux Les pratiques développées par les entreprises dans le cadre dune gestion des âges (N=283):

15 Quest-ce que la gestion des âges ? De manière générale : La gestion des âges correspond à une philosophie de gestion, un élément majeur de la culture organisationnelle qui repose sur des principes dégalité de traitement. Approche globale et préventive basée sur lensemble du cycle de vie Contribue à la performance de lentreprise & au bien-être des travailleurs Elle se formalise à travers des politiques RH, des conventions collectives, des règlements, etc. Elle est mise en action à travers lutilisation conjointe des pratiques RH. Nécessité dactions combinées >< Actions ponctuelles

16 Quest-ce que la gestion des âges ? Il sagit dun processus de gestion continu et transversal qui prend sa source à travers un diagnostic organisationnel et au travers dun plan daction et dobjectifs ciblés

17 Quest-ce que la gestion des âges ? Identification des étapes clés : Diagnostic organisationnel Construction dun plan daction Préparation avant laction (sensibilisation et formation) Démarche daction Evaluation des résultats La gestion des âges doit se définir dans le passage successif de ces étapes A chaque étape interviennent différents acteurs Multiplier les points de vue Importance dune approche « bottom-up » vs « top-down » Acteurs clés : managers & supérieurs hiérarchiques Opérationnalisent la gestion des âges (ambassadeurs)

18 Quest-ce que la gestion des âges ? Développement dune politique de gestion prévisionnelle des emploi et des compétence (GPEC) Mise en place de pratiques innovantes et appropriées : La sensibilisation et le changement des représentations liées à lâge ; Le recrutement, la sélection et lintégration ; La formation et le développement des compétences ; La gestion des carrières ; Les aménagements du temps de travail ; La gestion des connaissances (identification, partage et création) ; Lamélioration des conditions de travail et lergonomie ; La reconnaissance au travail et la valorisation de lexpérience.

19 Quest-ce que la gestion des âges ? Développement dune politique de gestion prévisionnelle des emploi et des compétence (GPEC) Mise en place de pratiques innovantes et appropriées : La sensibilisation et le changement des représentations liées à lâge ; Le recrutement, la sélection et lintégration ; La formation et le développement des compétences ; La gestion des carrières ; Les aménagements du temps de travail ; La gestion des connaissances (identification, partage et création) ; Lamélioration des conditions de travail et lergonomie ; La reconnaissance au travail et la valorisation de lexpérience.

20 Guide de sensibilisation Guide disponible sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Prochainement …

21 Guide de sensibilisation De nombreux guides et espaces de connaissances dédiés à la gestion des âges existent déjà Sur base de nos résultats : Au niveau organisationnel, la gestion des âges est une notion en émergence (et en devenir) Philosophie : « Premiers pas vers une démarche de gestion des âges » Se veut un outil ouvert : liens vers dautres sources pertinentes Publics cibles : En premier lieu : DRH, managers et responsables dentreprises Initiateurs dune démarche de gestion des âges Rôles-clés, à toutes les étapes de la démarche Acteurs à convaincre Mais aussi : les partenaires sociaux, conseillers en prévention, etc.

22 Conclusion Il nexiste pas de stratégie de « gestion des âges » idéale Elle dépend de beaucoup de paramètre: Du contexte interne (menaces, opportunités, forces, faiblesses) De la nature, de la taille et du secteur de lentreprise De la culture dentreprise Du style de leadership De la législation et des politiques publiques en vigueur, … La gestion des âges ne doit pas être vue comme un coût mais comme une opportunité pour les entreprises

23 Merci pour votre attention ! Des questions ????


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