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1 « METIERS-COMPETENCES 2012 » : le point sur la démarche Intervention de Martine Vanpeene, consultante Demos.

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1 1 « METIERS-COMPETENCES 2012 » : le point sur la démarche Intervention de Martine Vanpeene, consultante Demos

2 Mise en œuvre de chaque volet Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Rattachement des effectifs au répertoire des métiers FPH Volet 2 Gestion actuelle des compétences Identification des compétences par métiers Utilisation dun support dévaluation avec compétences spécifiques aux métiers Synthèse de niveau de maitrise des compétences des équipes Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Identification de flux entrant et sortant Projection des effectifs Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Réflexion sur les métiers en déclin, émergents et en évolution Analyse plus fine pour chaque métier Identification des actions RH à mettre en œuvre 2

3 Enquête réalisée en déc 09 Auprès des 49 étbs ayant reçu un appui financier 31 étbs ont répondu sur leurs avancées globales et spécifiques à chacun des 2 volets

4 Le Volet 1- La gestion actuelle des effectifs 4

5 Indicateur davancées sur le volet 1 % du personnel rattaché au répertoire des métiers Nbr détbs ayant répondu 19 Indicateur moyen des étbs ayant répondu 80,61% Nbr détbs nayant pas fait 3 Nbr détbs nayant pas répondu 9 5

6 Le Volet 2- La gestion actuelle des compétences 6

7 Indicateurs davancées sur le volet 2 % dentretiens annuels réalisés % des métiers traduits en référentiel compétence % dencadrement formé Nbr détbs ayant répondu Indicateur moyen des étbs ayant répondu 79%79,6%84,15% Nbr detbs nayant pas fait 496 Nbr detbs nayant pas répondu 576 7

8 Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs 8

9 Projection de flux entrant et de flux sortant La démarche GPEC est en cours La projection est précoce à ce stade Contraintes importantes concernant le manque de outils, personnels et temps La problématique liée au flux sortant est intéressante, mais il y a des difficultés à disposer de prévisions fiables Nous navons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)? 9

10 Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs Projection des effectifs (projection des effectifs au-delà du budget annuel à 3 et à 5 ans) Manque doutils et de disponibilité pour la faire Le projet détablissement est un cours délaboration Nous navons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)? 10

11 Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences Lien entre le synthèse des entretiens annuels et le plan de formation Identification des métiers en déclin Identification des métiers émergents Identification des métiers en évolution Orientation en matière de recrutement Orientation en matière dexternalisation Orientation de mobilité interne Orientation en matière de formation 11

12 Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences 12

13 La démarche de travail 13

14 1.Impulsion de la Direction 2. Détermination de la Direction à anticiper, à disposer de tableaux de bord et à maintenir lemployabilité 3. Implication de lencadrement, du personnel et des partenaires sociaux 4. Comité de pilotage et groupe projet 5. Le plan de communication sur lensemble de la démarche GPEC 6. Réunions trimestrielles de la commission GPEC Au plan du management Les facteurs clés ayant favorisé les avancées 14

15 7.La formation de tout lencadrement à lEE 8. Le lien entre lEE et le plan de formation 9. Culture préexistante de lévaluation Autres facteurs clés: 1.Acquisition dun logiciel 2. Laide financière et méthodologique de lARHIF Les facteurs clés ayant favorisé les avancées 15

16 1.Lourdeur de la démarche GPEC 2.Difficultés liées aux outils 3.Difficultés culturelles Les difficultés majeures rencontrées 16

17 Virage culturel : « raisonnement en termes de grade » « raisonnement en termes de métier/compétence » Meilleure connaissance des effectifs et de lévolution des effectifs (pyramide des âges) Utilité des référentiels compétences pour le recrutement, lévaluation, la polyvalence et la réflexion sur lévolution des certains métiers, le plan de formation Meilleure prise en compte de la variable compétence pour la mobilité, la formation, la gestion de carrière, lemploi de séniors et plus largement, pour anticiper Travail sur la fidélisation, lintégration et lattractivité Un plus grand professionnalisme des cadres en matière de management de la compétence Est-ce que vos avancées en matière de GPEC ont permis de progresser sur la problématique demploi? 17

18 1.Connaissances et partage dexpériences, notamment sur: Les référentiels compétences Les passerelles entre métiers Les métiers émergents et les métiers en déclin 2. Organisation dateliers sur des problématiques communes 3.Mutualisation de travaux sur les référentiels 4.Mise en ligne doutils 5.Logiciel(s) Attentes spécifiques des établissements à légard de lARHIF 18

19 Attentes spécifiques des établissements à légard de lARHIF 7. Des formations GPEC 8. Un suivi et un appui plus personnalisés du C2R 6. Dotation financière Pour la suite du déploiement de la démarche Pour lappui dun consultant très incitatif sur le respect dun calendrier 19

20 En conclusion Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Création dune nomenclature ; connaissance des métiers en place; rattachement au RNM Volet 2 Gestion actuelle des compétences Revisite des pratiques en matière dévaluation des compétences: outil, objectivation, implication des cadres, sensibilisation des autres acteurs Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Les travaux de projection restent à faire Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Des avancées en matière de plan de formation Des réalisations sur des opérations ciblées De fortes intentions de faire 20


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