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« METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je lai rencontrée, je la pratique… et jen tire les premiers bénéfices! 19 mars 2010 - MGEN.

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1 « METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je lai rencontrée, je la pratique… et jen tire les premiers bénéfices! 19 mars MGEN

2 « METIERS-COMPETENCES 2012 » Intervention de Jacques Métais, directeur de lARHIF

3 « METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je lai rencontrée, je la pratique… et jen tire les premiers bénéfices!

4 Enjeu et objectifs du colloque Un enjeu essentiel : Donner des clés pour assurer le développement et la pérennité dune démarche Métiers-Compétences. 3 objectifs : Partager les avancées concrètes détablissements de santé dans ce domaine; Mettre en avant limportance dune méthode, de la mobilisation de multiples interlocuteurs et doutils (référentiels métiers/compétences, évaluation des compétences, logiciels…) dans la réalisation dun projet de GPEC ; Redonner son sens à la gestion actuelle et prévisionnelle des métiers et des compétences.

5 Les attentes auxquelles nous pouvons répondre « Obtenir un état des pratiques GPEC à lhôpital » « Découvrir les outils de mise en œuvre de la GPEC» « Menrichir de lexpérience dautres établissements » « Mieux comprendre la démarche GPEC» « Quel projet GPEC pour un pôle? » « Benchmarking GPEC : savoir ce que les autres établissements font en la matière »

6 Les attentes … auxquelles nous ne répondrons pas Découvrir la vision française de la GPEC, Découverte des outils logiciels SIRH en termes de GPEC.

7 Programme : colloque 19 mars 9h00 : introduction par Jacques Métais, directeur de lARHIF 9h20 : « Métiers-Compétences 2012 »: point sur la démarche de lARHIF par Marie-Pierre Ousset, chargée de mission ressources humaines de lARHIF 9h40 : Présentation des résultats de lenquête « Métiers-Compétences 2012, Martine Vanpeene, consultante Demos Echanges avec la salle – 10 min 10h00 : Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences et linformatisation des données Modérateur : Martine Vanpeene, consultante Demos CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de linstitut Curie: Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines Echanges avec la salle – 20 min Pause 11h25: Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Modérateur : Martine Vanpeene, consultante Demos Clinique Floréal :Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des Fleurs :Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH Echanges avec la salle – 20 min Conclusion et évaluation du colloque

8 « METIERS-COMPETENCES 2012 » : le point sur la démarche Intervention de Marie-Pierre Ousset, chargée de mission ressources humaines de lARHIF

9 « Métiers-Compétences 2012 » : le point sur la démarche Colloque « Métiers- Compétences 2012 » AVR MAR. 2008JUIL. 2009NOV. 2009MAR Mise en ligne du site internet « Métiers- Compétences 2012 » Diffusion du guide pratique « Métiers- Compétences 2012 » Appel à projet FMESPP Evaluation des projets de GPEC des établissements financés Réalisation dune enquête qualitative sur les projets GPEC Retour de fiches de partage Attribution des fonds FMESPP Lancement de lenquête en ligne Réalisation du colloque « Métiers- Compétences 2012 » Actualisation du site internet « Métiers- Compétences 2012 » Réalisation d études de cas dans 6 établissements dIle- de-France, porteurs dune démarche GPEC avancée Diffusion des résultats de lenquête

10 Le site web de la démarche

11 Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Objectif : Connaître les effectifs par métiers Volet 2 Gestion actuelle des compétences Objectif : Connaître les niveaux de compétences des salariés pour chaque métier et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Objectif : Anticiper les évolutions quantitatives des effectifs de létablissement Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Objectif : Anticiper et accompagner lévolution des compétences requises de chacun des métiers Définitions et objectifs des 4 volets de la démarche

12 Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 Gestion actuelle des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Objectifs des 4 volets de la démarche Aspect quantitatif

13 Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière Nomenclature 9 familles de métiers 47 sous-familles de métiers 203 métiers Exemple de cette nomenclature FamilleSous familleMétier SoinsSoins de rééducation Diététicien Orthophoniste Masseur- Kinésithérapeute … Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs Outil 1 : Nomenclature complète des métiers

14 Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 Gestion actuelle des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Aspect qualitatif Objectifs des 4 volets de la démarche

15 Outils supports et méthodologie résumée : Volet 2 : La gestion actuelle des compétences Etape 3 Etape 2 Etape 1 Etape 4 Etape 5 Etape 6 Etape Outil 3 Outil 4 Outil 5 Structuration du projet de démarche compétences et choix des métiers à décrire Communication et implication des acteurs Identification et formalisation des compétences choisis en groupes de travail métiers Définition des niveaux de compétences Formalisation des supports dentretien dévaluation Construction des outils de pilotage individuel et collectif des compétences Formation des équipes à lutilisation des outils et à la conduite des entretiens Objectif : Connaître les niveaux de compétences des salariés par métier

16 Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 Gestion actuelle des compétences Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Objectifs des 4 volets de la démarche Aspect quantitatif Prévisionnelle

17 Méthode résumée Etape 1 : Choisir le métier sur lequel va porter la simulation Etape 2 : Définir le périmètre dinvestigation Etape 3 : Identifier les flux entrants et sortants du métier Etape 4 : Construire les tableaux et graphiques de simulation Etape 5 : Analyser les résultats et formaliser des préconisations Outils du guide Outil 7: Construction dune pyramide des âges Outil 8 : Tableau de prévision des départs en retraite Outil 9 : Tableau des flux entrants et sortants et de projection des effectifs Objectif : Anticiper les évolutions quantitatives des effectifs de létablissement Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs

18 Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 Gestion actuelle des compétences Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Objectifs des 4 volets de la démarche Aspect qualitatif Prévisionnelle

19 Le volet 4 recouvre deux aspects très importants Lanticipation du contenu des métiers de votre établissement Les actions à mettre en œuvre auprès des salariés pour accompagner ces évolutions métiers Aide pour anticiper lévolution des métiers Les 10 facteurs dévolutions identifiés par la DHOS (p. 8 et 9 du guide) Les descriptions par la DHOS des métiers sensibles (à venir en 2007) Le travail réalisé par lARHIF dans le cadre de la démarches « Métiers- Compétences 2012 » visant à décrire 9 métiers émergents en IdF. Outil 10 : Fiches décrivant 9 métiers émergents (travaux de lARHIF) Contrôleur de gestion opérationnel Directeur/coordonnateur des investissements hospitaliers Infirmière clinicienne/experte Maître douvrage de projet « système dinformation » Manager de lits Responsable de plateau technique (ce métier ayant deux dimensions spécifiques) : - blocs opératoires/stérilisation/imagerie/laboratoires/rééducation, dune part - consultations, hôpital de jour/actes techniques, dautre part Responsable de projets « promotion et diffusion des bonnes pratiques » Technicien de traitement de linformation et de transfert de limagerie médicale Volet 4 : La gestion prévisionnelle

20 Le site web de la démarche

21 21 « METIERS-COMPETENCES 2012 » : le point sur la démarche Intervention de Martine Vanpeene, consultante Demos

22 Mise en œuvre de chaque volet Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Rattachement des effectifs au répertoire des métiers FPH Volet 2 Gestion actuelle des compétences Identification des compétences par métiers Utilisation dun support dévaluation avec compétences spécifiques aux métiers Synthèse de niveau de maitrise des compétences des équipes Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Identification de flux entrant et sortant Projection des effectifs Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Réflexion sur les métiers en déclin, émergents et en évolution Analyse plus fine pour chaque métier Identification des actions RH à mettre en œuvre 22

23 Enquête réalisée en déc 09 Auprès des 49 étbs ayant reçu un appui financier 31 étbs ont répondu sur leurs avancées globales et spécifiques à chacun des 2 volets

24 Le Volet 1- La gestion actuelle des effectifs 24

25 Indicateur davancées sur le volet 1 % du personnel rattaché au répertoire des métiers Nbr détbs ayant répondu 19 Indicateur moyen des étbs ayant répondu 80,61% Nbr détbs nayant pas fait 3 Nbr détbs nayant pas répondu 9 25

26 Le Volet 2- La gestion actuelle des compétences 26

27 Indicateurs davancées sur le volet 2 % dentretiens annuels réalisés % des métiers traduits en référentiel compétence % dencadrement formé Nbr détbs ayant répondu Indicateur moyen des étbs ayant répondu 79%79,6%84,15% Nbr detbs nayant pas fait 496 Nbr detbs nayant pas répondu

28 Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs 28

29 Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs Projection de flux entrant et de flux sortant La démarche GPEC est en cours La projection est précoce à ce stade Contraintes importantes concernant le manque de outils, personnels et temps La problématique liée au flux sortant est intéressante, mais il y a des difficultés à disposer de prévisions fiables Nous navons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)? 29

30 Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs Projection des effectifs (projection des effectifs au-delà du budget annuel à 3 et à 5 ans) Manque doutils et de disponibilité pour la faire Le projet détablissement est un cours délaboration Nous navons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)? 30

31 Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences Lien entre le synthèse des entretiens annuels et le plan de formation Identification des métiers en déclin Identification des métiers émergents Identification des métiers en évolution Orientation en matière de recrutement Orientation en matière dexternalisation Orientation de mobilité interne Orientation en matière de formation 31

32 Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences 32

33 La démarche de travail 33

34 1.Impulsion de la Direction 2. Détermination de la Direction à anticiper, à disposer de tableaux de bord et à maintenir lemployabilité 3. Implication de lencadrement, du personnel et des partenaires sociaux 4. Comité de pilotage et groupe projet 5. Le plan de communication sur lensemble de la démarche GPEC 6. Réunions trimestrielles de la commission GPEC Au plan du management Les facteurs clés ayant favorisé les avancées 34

35 7.La formation de tout lencadrement à lEE 8. Le lien entre lEE et le plan de formation 9. Culture préexistante de lévaluation Autres facteurs clés: 1.Acquisition dun logiciel 2. Laide financière et méthodologique de lARHIF Les facteurs clés ayant favorisé les avancées 35

36 1.Lourdeur de la démarche GPEC 2.Difficultés liées aux outils 3.Difficultés culturelles Les difficultés majeures rencontrées 36

37 Virage culturel : « raisonnement en termes de grade » « raisonnement en termes de métier/compétence » Meilleure connaissance des effectifs et de lévolution des effectifs (pyramide des âges) Utilité des référentiels compétences pour le recrutement, lévaluation, la polyvalence et la réflexion sur lévolution des certains métiers, le plan de formation Meilleure prise en compte de la variable compétence pour la mobilité, la formation, la gestion de carrière, lemploi de séniors et plus largement, pour anticiper Travail sur la fidélisation, lintégration et lattractivité Un plus grand professionnalisme des cadres en matière de management de la compétence Est-ce que vos avancées en matière de GPEC ont permis de progresser sur la problématique demploi? 37

38 1.Connaissances et partage dexpériences, notamment sur: Les référentiels compétences Les passerelles entre métiers Les métiers émergents et les métiers en déclin 2. Organisation dateliers sur des problématiques communes 3.Mutualisation de travaux sur les référentiels 4.Mise en ligne doutils 5.Logiciel(s) Attentes spécifiques des établissements à légard de lARHIF 38

39 Attentes spécifiques des établissements à légard de lARHIF 7. Des formations GPEC 8. Un suivi et un appui plus personnalisés du C2R 6. Dotation financière Pour la suite du déploiement de la démarche Pour lappui dun consultant très incitatif sur le respect dun calendrier 39

40 En conclusion Gestiondes Effectifset des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Création dune nomenclature ; connaissance des métiers en place; rattachement au RNM Volet 2 Gestion actuelle des compétences Revisite des pratiques en matière dévaluation des compétences: outil, objectivation, implication des cadres, sensibilisation des autres acteurs Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle des effectifs Les travaux de projection restent à faire Volet 4 Gestion prévisionnelle des compétences Des avancées en matière de plan de formation Des réalisations sur des opérations ciblées De fortes intentions de faire 40

41 Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de linstitut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

42 Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de linstitut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

43 La démarche GPEC au CHI Robert Ballanger (93) Direction des Ressources Humaines

44 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 Objectifs et moyens de la démarche GPEC au CHIRB LES OBJECTIFS : quantitatifs : la maîtrise des effectifs quantitatifs : la maîtrise des effectifs qualitatifs : la valorisation et le développement des compétences qualitatifs : la valorisation et le développement des compétences LES MOYENS : Les outils mis en place par lARHIF : Les outils mis en place par lARHIF : le répertoire des métiers de la DHOS le répertoire des métiers de la DHOS la méthode de mise en œuvre de la GPEC en 4 volets (guide pratique) la méthode de mise en œuvre de la GPEC en 4 volets (guide pratique) Le support dun cabinet de consultants Le support dun cabinet de consultants Formation des cadres et guide de lentretien Formation des cadres et guide de lentretien le référentiel métier du CHIRB et les premiers supports le référentiel métier du CHIRB et les premiers supports Le lancement de la démarche Le lancement de la démarche Les groupes projet du CHIRB Les groupes projet du CHIRB un groupe pilote pluridisciplinaire un groupe pilote pluridisciplinaire des groupes métiers des groupes métiers

45 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 La GPEC : une démarche au cœur du projet social avec des résultats concrets 2007 : une démarche qui se focalise sur leffectif du CHIRB avec le rattachement de tous les agents à un métier : une démarche centrée sur la valorisation des compétences par métier avec laction des groupes de travail, la construction des référentiels et lentretien dévaluation pour les titulaires et pour les contractuels et 2010 : actualisation des outils et des pratiques 80 % des agents disposent dun référentiel métier 80 % des agents disposent dun référentiel métier Finalisation des référentiels manquants Finalisation des référentiels manquants Au niveau de la DRH, travail sur les volets 3 et 4 du guide ARHIF : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences Au niveau de la DRH, travail sur les volets 3 et 4 du guide ARHIF : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences

46 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 CONCLUSION La GPEC en complément de la notation et pour tous les agents La GPEC en complément de la notation et pour tous les agents La GPEC en complément du statut sans le remettre en cause La GPEC en complément du statut sans le remettre en cause Une démarche valorisant les professionnels de lhôpital Une démarche valorisant les professionnels de lhôpital Une démarche daccompagnement de lorganisation de lhôpital Une démarche daccompagnement de lorganisation de lhôpital Nous allons maintenant examiner 3 référentiels de compétences : Nous allons maintenant examiner 3 référentiels de compétences : Infirmière en soins généraux Infirmière en soins généraux Infirmière en soins généraux Infirmière en soins généraux Diététicienne Diététicienne Diététicienne Jardinier Jardinier Jardinier

47 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 Référentiel de compétences IDE

48 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 Référentiel de compétences diététicien

49 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 Référentiel de compétences diététicien

50 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 Référentiel de compétences jardinier

51 La démarche GPEC au CHIRB janvier 2014 Référentiel de compétences jardinier

52 Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de linstitut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

53 Arnaud Corvaisier - DRH - CHIC53 « Métiers Compétences 2012 » Retour dexpérience du centre hospitalier intercommunal de Créteil Colloque ARHIF – C2R Santé 19 mars 2010

54 54 Une démarche dévaluation des compétences expérimentale en 2009 Elaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier Préparer lintégration des données dans un logiciel de GRH Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielle (connaissances et savoir être)

55 55 Élaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier Fonction Métier Profil métier adaptéFiche de fonctionProfil métier spécifique Finalités : les profils métiers facilitent le recrutement, la gestion de la mobilité et des carrières Finalités : la fiche de fonction facilite l'évaluation professionnelle Objectif : réaliser un profil métier adapté à létablissement, établi à partir du RNM Technicien(ne) de laboratoire au CHI de Créteil Objectif : réaliser un profil métier spécifique à létablissement, qui nest pas établi à partir du RNM Technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil Objectif : réaliser une fiche de fonction adaptée à lagent en lien avec son métier M/Mme… technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil

56 56 Int é grer les donn é es dans un logiciel de GRH Valider certains aspects fonctionnels du param é trage du logiciel Int é grer le fichier structure et l organigramme hi é rarchique R é aliser une passerelle avec le logiciel de GRH de l é tablissement et celui de l ANFH

57 57 Former et communiquer sur une é valuation des comp é tences partielles (connaissances et savoir être) Former tous les é valuateurs à l utilisation du logiciel Pr é senter le dispositif aux partenaires sociaux Communiquer : -s é ances d information au personnel de jour et de nuit -r é daction d un guide de l é valuateur et d un guide du collaborateur

58 58 Exemple de Formulaire dévaluation annuelle Formulaire dévaluation annuelle

59 Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de linstitut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

60 TRAITEMENT DE L'INFORMATIO N B2 Traitement de l'information liée à la recherche B22 Attaché(e) de recherche clinique Moniteur(trice) en recherche clinique Coordonnateur(trice) de recherche clinique Assistant(e) d'études cliniques Technicien(ne) d'exploitation informatique biostatistiques Assistant(e) d'études épidémiologiques Ingénieur biostatistiques Traitement des informations médicales B23 Assistant(e) médical(e) Assistant(e) médical(e) principal(e) Technicien(ne) applicatifs dossiers médicaux Conseiller en Génétique Technicien(ne) d'information médicale Traitement des informations administratives B24 Secrétaire Assistant(e) administrative Agent de gestion administrative Assistant technico-administratif Chargé(e) de mission Transfert Cadre administratif (rochas) Technicien(ne) de suppléance FINANCE, COMPTABILITE ET GESTION B3 Comptabilité B31 Comptable Chef d'équipe comptable Agent de facturation Chef d'équipe facturation Contrôle de gestion B32 Contrôleur de gestion Etudes économiques et statistiques B34 Statisticien(ne) Economiste de la santé CREATION DUNE NOMENCLATURE DES EMPLOIS FAMILLE PROFESSIONNELLE METIEREMPLOI

61 DESCRIPTION DE CHAQUE EMPLOI A PARTIR DES ACTIVITES Exemple : Agent du bureau des rendez-vous ActivitéNiveau requis Assurer un 1er niveau d'orientation des patientes lors des prises en charge sénologiques ciblées pour les tumeurs infra-clinique et les lésions non palpables 3-réalisation complète Dans le cadre de l'unité de "surveillance sein", accueillir les patientes, les informer sur le dispositif, planifier les rendez- vous et gérer les retours des fiches de suivi 3-réalisation complète Editer les convocations, vérifier le contenu, effectuer un tri et les expédier aux patients 3-réalisation complète Gérer les prescriptions radiologiques informatisées : vérifier les rendez-vous déjà programmés et fixer des RdV le cas échéant 3-réalisation complète Identifier au téléphone les besoins des nouveaux patients afin de les orienter efficacement vers les bons interlocuteurs dans l'hôpital ou à l'extérieur 3-réalisation complète Informer et conseiller les patients sur les rendez-vous à venir : explications sur les rendez-vous, consignes avant les examens, etc. 3-réalisation complète Participer à la mise en place des nouveaux circuits de prise en charge 3-réalisation complète Planifier et enregistrer dans le logiciel Qplanner les rendez- vous de consultations, de décision thérapeutique, d'examens radiologiques, biologiques et sénologiques, en face à face ou au téléphone. 3-réalisation complète

62 DESCRIPTIF EMPLOI : APTITUDES COMPORTEMENTALES Libellé court Description Générale Leadership Aptitude à motiver et guider les collaborateurs dans un but commun, à dynamiser et animer une équipe. Aisance relationnelle Aptitude à établir facilement la communication avec les autres, à aller au devant des autres. Aptitude à la transmission de savoir-faire Aptitude à expliquer et transmettre à une ou plusieurs personnes dans le but de faciliter et de transmettre des compétences de manière pédagogique Curiosité d'esprit Aptitude à aller au devant de l'information et à enrichir ses connaissances dans des domaines variés dans et en dehors de son périmètre d'activité Diplomatie Aptitude à faire preuve d'habileté et de tact dans les relations avec autrui, en toute circonstance, en vue d'obtenir un accord entre les parties Disponibilité Aptitude à rester ouvert à toutes les sollicitations dans son périmètre d'activité Esprit d'analyse Aptitude à examiner et décomposer les éléments d'une situation ou d'un problème avec discernement afin d'en déduire les conséquences et les implications Au total 30 aptitudes Les managers sélectionnent 7 à 10 aptitudes pour un emploi NIVEAUX DE REALISATION DES APTITUDES COMPORTEMENTALES 0- Non observée 1- Non conforme 2- Partiellement conforme 3- Conforme 4- Dépasse le niveau attendu Pour chaque aptitude, le niveau requis est le niveau 3 (conforme). Le niveau acquis est ensuite évalué lors des entretiens annuels

63 MANAGEMENT : DES ACTIVITES COMMUNES ACTIVITES Directio n Cadre sup Cadre Chef équipe Principal Proposer à la direction des choix d'orientations stratégiques pour sa direction x Superviser l'organisation générale du travail au sein de l'hôpital et/ou du département x Assurer une gestion prévisionnelle des ressources humaines, matérielles et logistiques pour sa direction/département xx Organiser la délégation des responsabilités et des moyens dans son champ de responsabilité xx Participer au processus de recrutement du personnel (élaboration du profil, présélection des candidats, entretiens de recrutement) xxx Evaluer les pratiques professionnelles et assurer le développement des compétences individuelles et collectives de son équipe xxxx Identifier et corriger les dysfonctionnements au sein de l'unité x Les activités managériales sont communes à tous les managers de même niveau – 4 niveaux dans lhôpital

64 INFORMATISATION DES DONNEES : lentretien annuel

65 Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de linstitut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

66 « METIERS-COMPETENCES 2012 » PAUSE 19 mars MGEN

67 Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

68 Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE CONSULTANTE DEMOS Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

69 Colloque Métiers-Compétences 2012 Recrutement & Intégration

70 Colloque Métiers-Compétences 2012 Constat de départ Nombreux postes à pourvoir Difficultés de recrutement Echecs dans la fidélisation des nouveaux salariés : Problème dintégration des nouveaux salariés Inadéquation entre les compétences requises et le profil du nouveau salarié

71 Colloque Métiers-Compétences 2012 Démarche Définition dune procédure de recrutement Etude du besoin Association de lencadrement et des équipes Politique dintégration du salarié Livret daccueil du nouveau salarié Parcours dintégration (rencontre des principaux acteurs de létablissement) Appréciation de la satisfaction du nouveau salarié Evaluation du nouveau salarié Fiche dévaluation Bilan tuteur / responsable de service

72 Evaluation des nouveaux personnels IDE au BLOC Nom du salarié : …………………………..Date dembauche : ………………….Date dévaluation : ……………….. COMPETENCES INTEGRATION

73 Colloque Métiers-Compétences 2012 Bilan Stabilisation des équipes Satisfaction des équipes et amélioration des conditions de travail Perfectionnement de la démarche en lien avec la politique qualité de létablissement

74 Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

75 La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire-Demeure Colloque Métiers-Compétences 2012 G.P.E.C. 1

76 Diagnostic de départ : Stratégie du groupe OIDR et volonté partagée Souhait de mutualisation Possibilité de passerelle inter-établissement et évolution des métiers Définition des métiers sensibles Bilan social par métier Besoin de créer des outils simples et pragmatiques Colloque Métiers-Compétences 2012 G.P.E.C La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire-Demeure 2

77 La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire Demeure Réalisations : Fiches métiers Entretien individuel et fiche de synthèse pour plan de formation Mutualisation de la paie Communication inter-établissement Identification des métiers sensibles Colloque Métiers-Compétences 2012 G.P.E.C 3

78 La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire Demeure Bilan : Evolution des outils du projet Réponse à la problématique des métiers sensibles Amélioration des conditions de travail, prévention des risques Evolution des compétences Plan emploi séniors Passerelle entre établissements : Formations communes Bilan social par métier Communication : sous forme de réunion information/formation Colloque Métiers-Compétences 2010 G.P.E.C 4

79 Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

80 CREATION D UN NOUVEAU BATIMENT DE PERINATALITE AU SEIN DU GROUPE COCHIN/ST VINCENT DE PAUL

81 Eléments de contexte Un cadrage budgétaire pré-déterminé et contraint avec un rendu demplois de lordre de 25% Un projet architectural monobloc avec un objectif de mutualisation des activités transversales 3 secteurs – Maternité, Gynécologie, Néonatalogie – présents sur 2 sites avec 2 cultures médicales différentes Crainte dun départ massif de compétences Pour modifier les textes : Menu « Affichage », « Masque », « Masque des diapositives ». Cliquer dans le bloc texte. Modifier le texte.

82 Etapes de la démarche 1.Etude quantitative des données RH des 2 sites (janvier/avril09) 2.Etude des organisations en place dans chaque secteur des 2 sites (mai/août 09) // Etude qualitative des effectifs de chaque site, notamment mise à plat des positionnements professionnels des agents (métier). 3.Etude des organisations cibles de chaque secteur et des activités transversales (septembre/décembre 09) // Etat prévisionnel des positionnements individuels des agents en terme dévolution : effectifs ciblés dans la structure, effectifs à redéployer, repérage des fonctions critiques. 4.Elaboration des pistes daccompagnement du changement au niveau individuel et collectif (depuis janvier 2010) Pour modifier les textes : Menu « Affichage », « Masque », « Masque des diapositives ». Cliquer dans le bloc texte. Modifier le texte.

83 ENSEIGNEMENTS TIRES Pour modifier les textes : Menu « Affichage », « Masque », « Masque des diapositives ». Cliquer dans le bloc texte. Modifier le texte. Cadre budgétaire contraint et créativité Impact de la fusion sur les 2 sites Etat des lieux de lexistant et mise à distance des problématiques et de leur évolution Démarche GPEC et dimension humaine du projet stratégique de fusion Utilisation des données RH sur le SI et des outils de contrôle de gestion opérationnel RH Importance du facteur TEMPS

84 Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences MODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE DEMOS Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

85 « METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je lai rencontrée, je la pratique… et jen tire les premiers bénéfices! 19 mars MGEN

86 Merci aux intervenants : Cabinet Demos : Martine Vanpeene Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

87 Merci aux intervenants : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de linstitut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

88 Et un grand merci aux participants!

89 « METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je lai rencontrée, je la pratique… et jen tire les premiers bénéfices! 19 mars MGEN


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