Séance 7 La dotation ; Sélection, accueil et intégration

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1 Séance 7 La dotation ; Sélection, accueil et intégration
MNG 2000

2 La sélection : « Processus consistant à recueillir de l’information sur les personnes ayant posé leur candidature à un poste donné dans le but de les évaluer et de déterminer laquelle d’entre elles devrait être embauchée. »

3 Répercussion des lois ?

4 Processus de sélection
Examen des CV, lettres,.. Critères d’examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Présélection Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Accueil des candidats choisis Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat Entrevue avec les candidats choisis Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat Vérification des références Pertinence de l’examen en lien avec le poste et coût Examen médical Embauche suivie par l’accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus Embauche

5 © ERPI, tous droits réservés.
PROCESSUS DE PRÉSÉLECTION : Entrevue de présélection Entretien court Habituellement par téléphone Vérification de certaines caractéristiques Formation Expérience professionnelle Maîtrise des langues Motivation Disponibilité © ERPI, tous droits réservés. 5

6 PROCESSUS DE PRÉSÉLECTION : Tri des candidatures
Grille d’analyse des CV (exemple 2) Poste à combler : Date : Cotation des critères essentiels Pointage total (retenir 8 ou +) Pertinence de l’expérience Maîtrise des langues Qualité de la présentation du CV CV no Échelle : = non pertinent pour la fonction concernée 1 = assez proche du profil recherché 2 = très proche du profil recherché © ERPI, tous droits réservés.

7 Les prédicteurs (= critères de sélection)
Outils qui permettent de prendre des décisions de sélection et de prévoir : le rendement d’un candidat en fonction des critères établis pour un poste donné adéquatement la chance de réussite d’un candidat.

8 Déficience VS Pertinence d’un critère
Déficience du critère Critère théorique + Pertinence du critère Critère réel Contamination du critère Source : La GRH - Dolan

9 Considérations importantes
La fiabilité des instruments: Stabilité et constance des outils de sélection malgré des conditions changeantes La validité des instruments: Capacité à mesurer ce qu’ils doivent mesurer i.e. les résultats d’un test sont en lien avec les performances en emploi.

10 Instruments de sélection
Les relations possibles entre les critères de réussite professionnelle, les prédicteurs du succès et les instruments de sélection (Adapté de St-Onge et al. Relever les défis de la GRH) Critères de réussite professionnelle Prédicteurs du succès Instruments de sélection Absences peu fréquentes Bon travail sous pression Exécution rapide Qualité des décisions Volume des ventes Qualité des rapports sociaux au sein d’une équipe Respect des budgets Rendement supérieur au cours de l’affectation à de nouvelles tâches Courtoisie et professionnalisme dans l’accueil des clients Bonnes habitudes de travail dans les fonctions précédentes Seuil élevé de tolérance face au stress Capacité de dactylographier 40 mots/mn. Esprit d’analyse, de synthèse et de jugement bien développé Forte motivation à vendre Habileté démontrée au maintien de bonnes relations interpersonnelles Aptitudes à la planification et au contrôle budgétaires Capacité d’apprentissage rapide Aptitudes dans les relations interpersonnelles Vérification des références Simulation d’une situation d’urgence Test de transcription de texte à la machine à écrire Étude de cas Test de vente Exercice de résolution de problèmes en équipe Examen du C.V. au sujet de l’’expérience dans un poste de direction Rythme d’apprentissage en période d’essai Comportement au cours de l’entrevue de sélection

11 Processus de sélection
Examen des CV, lettres,.. Critères d’examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Présélection Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Accueil des candidats choisis Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat Entrevue avec les candidats choisis Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat Vérification des références Pertinence de l’examen en lien avec le poste et coût Examen médical Embauche suivie par l’accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus Embauche

12 Les méthodes de sélection
Les tests: personnalité, intelligence psychomoteurs (évaluant les aptitudes physiques et mentales) psychométriques Les examens écrits Les mises en situation par écrit verbalement en groupe L’entrevue de sélection

13 L’entrevue de sélection
S’impose dans les postes professionnels et cadres. Est souvent la seule méthode utilisée. Doit être préparée avec soin. Les types d’entrevues l’entrevue en profondeur l’entrevue dirigée ou structurée l’entrevue en situation de stress l’entrevue en comité « Une femme ressemble à un sachet de thé; ce n’est que lorsqu’elle est dans l’eau bouillante que vous réalisez à quel point elle est forte. » Nancy Reagan

14 Exemple de grille d’entrevue
Nom : Prénom : Poste à combler : Date : Recruteur : Descriptifs Éléments à observer 1. Accueil du candidat Tenue, attitude,… 2. Expérience et carrière Niveau de responsabilité – Pertinence de la formation – Diversité de l’expérience 3. Compétences et attitudes Connaissances – Capacités 4. Caractéristiques de personnalité Travail d’équipe – qualités personnelles 5. Description de l’organisation et du poste 6. Conclusion

15 Attention au droit à la vie privée
Questions à éviter durant l’entrevue L’âge L’état civil et le nombre d’enfants L’expérience de travail au Canada la langue maternelle L’état ou l’histoire de santé À l ’embauche oui nombre de dépendants (fiscalité et avantages sociaux) preuve de citoyenneté ou permis de travail langue exigée par l’emploi examen médical d’aptitude

16 Avantages et inconvénients des principales techniques de sélection
Entrevues Occasion pour l’employeur de contrôler certaines informations contenues dans le CV Occasion pour le candidat d’apprendre des choses sur le poste en question, sur ses exigences, sur l’organisation en général Le candidat et le recruteur peuvent échanger de l’information pour voir l’adéquation des besoins Succès/Échec en lien avec la compétence des recruteurs Possible manque de validité du contenu de l’entrevue Outil fragile quelquefois à cause du temps imparti Tests Permet de comparer le candidat aux autres Permet d’évaluer le candidat par rapport aux tâches du poste Permet de vérifier les compétences et habiletés Peut fournir des indications pertinentes en un minimum de temps Peut faire apparaître les faiblesses majeures d’un candidat Utilisation peut susciter des questions sur la validité et sa capacité prédictive Pour certains tests, recours obligatoire à des spécialistes Peut provoquer un stress chez le candidat Ne permet pas de juger le candidat en tant qu’individu Simulations, mises en situation Utilise des simulations qui reflètent la réalité de la tâche Standardise des situations qui facilitent la comparaison des candidats Le candidat peut mieux anticiper la complexité de la tâche Garantit une certaine objectivité L’évaluation doit être faite par des spécialistes Certaines conditions sont à respecter : présence de plusieurs évaluateurs, regroupement des candidats, .. Les coûts peuvent être élevés Le recours à plusieurs techniques demande une préparation soignée Questions situationnelles Peuvent être insérées dans une entrevues ou à l’écrit Coûts faibles Permettent de faire valoir les capacités du candidat Le succès dépend de la pertinence par rapport au poste Pas d’interaction entre les participants

17 Critères et instruments de sélection
C.V. Tests Entrevues Formation générale X Expérience Comptabilité Informatique Langue française Langue anglaise Classement documentaire Entregent Autonomie

18 Pondération des critères : un exemple
% Formation générale 5 Expérience Comptabilité 25 Informatique 20 Langue française 15 Langue anglaise Classement documentaire Entregent Autonomie Total 100%

19 Les erreurs à éviter + - - + Réelle Prédiction - - Erreur de rejet + +
Erreur d’acceptation + Réelle - - + Prédiction

20 Les erreurs du recruteur
Le jugement instantané Première impression L’effet de halo Étendre l’évaluation d’un critère à tous les autres critères L’effet de contraste Évaluation d’une personne par rapport à ce que l’on vient d’observer chez une autre L’effet d’ordre Effet de lassitude engendré par le nombre de personnes rencontrées Les erreurs de savoir-faire Manque de formation des interviewers

21 Les erreurs du candidat
Jouer un rôle, un personnage Se vanter Trop parler Ne pas écouter Ne pas avoir le sens de l’humour Ne pas être préparé

22 Processus de sélection
Examen des CV, lettres,.. Critères d’examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Présélection Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Accueil des candidats choisis Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat Entrevue avec les candidats choisis Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat Vérification des références Pertinence de l’examen en lien avec le poste et coût Examen médical Embauche suivie par l’accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus Embauche

23 Vérification des antécédents
Nécessité de vérifier les antécédents 60 % des candidats donnent de fausses informations Que vérifier ? Antécédents professionnels Antécédents criminels (lorsque requis par l’emploi) Respect des lois Lois sur la protection des renseignements personnels Nécessité d’une exigence professionnelle justifiée © ERPI, tous droits réservés. 23

24 Processus de sélection
Examen des CV, lettres,.. Critères d’examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Présélection Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Accueil des candidats choisis Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat Entrevue avec les candidats choisis Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat Vérification des références Pertinence de l’examen en lien avec le poste et coût Examen médical Embauche suivie par l’accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus Embauche

25 © ERPI, tous droits réservés.
EMBAUCHE Principales clauses d’un contrat individuel de travail © ERPI, tous droits réservés. 25

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EMBAUCHE Principales clauses d’un contrat individuel de travail (suite) © ERPI, tous droits réservés. 26

27 © ERPI, tous droits réservés.
EMBAUCHE Principales clauses d’un contrat individuel de travail (suite) © ERPI, tous droits réservés. 27

28 Accueil / Intégration

29 Objectifs du programme
La réduction des coûts d’intégration; La diminution du stress et de l’anxiété; La réduction du roulement de main-d'œuvre; Une économie de temps

30 Contenu du programme Initiation Aménagement des lieux
Liste des supérieurs immédiats Collègues de travail Conseiller des employés Entreprise Historique Produits et services Mission Objectifs Structure Politiques Mesures disciplinaires Informations sur le poste Localisation Description du poste Tâches importantes Lien avec les autres postes Critères d’évaluation de la perf. Normes de rendement Horaires Pauses Équipements utilisés Personnes ressources Avantages sociaux Échelle salariale Période de paye Vacances et congés Absences Protections (individuelle, collectives) Assurances Couverture médicale Plan de carrière Plan de retraite Formations offertes

31 Atelier sur la sélection
Étienne GRAINDORGE 58 ans ; A commencé sa carrière comme vendeur de voitures ; A travaillé comme représentant pour un fabricant d'ordinateurs ; Est retourné au cégep pour obtenir un DEC en techniques informatiques ; A travaillé pendant dix ans comme technicien en informatique avant d'être mis à pied; Est retourné aux études après sa mise à pied; Possède un baccalauréat en gestion des systèmes d'information ; Sa langue maternelle est le français. Il a des difficultés en anglais ; Son salaire au moment de sa mise à pied s'élevait à $. Caroline BIRMAN 42 ans, célibataire sans enfants ; A grandi à Sherbrooke, mais a déménagé aux États-Unis avec sa mère à l'âge de 15 ans ; A interrompu ses études à la fin du secondaire ; A vécu comme artiste peintre dans divers pays d'Europe et d'Asie ; Est retournée aux études et possède une maîtrise en gestion des systèmes d'information; A enseigné pendant trois ans dans un collège du sud des États-Unis ; Veut revenir au Québec, car elle éprouve le mal du pays ; Son salaire actuel est de 70,000 $ U.S. Elaine JACKSON 24 ans; Originaire de Montréal ; Vient de terminer une maîtrise en gestion des systèmes d'information après un baccalauréat en administration, option comptabilité ; Ne possède pas d'expérience de travail dans ce domaine ; A peu de connaissances en programmation ; Parle couramment le français et l'anglais ; Beaucoup d'aisance lors de l'entrevue, grandes qualités de communication ; Pratique l'athlétisme (a participé aux Jeux du Québec) ; Membre de la Black Athlète Association of Canada ; Demande un salaire minimal de $. Maria DE SUZA 38 ans, mère de famille ; A travaillé comme technicienne en informatique avant d'interrompre sa carrière pour avoir ses enfants ; A commencé des études de baccalauréat après la naissance de son deuxième enfant ; A fini son baccalauréat en gestion des systèmes d'information il y a deux ans; N'a pas cherché de travail immédiatement après ses études, car elle voulait rester à la maison pour s'occuper de ses enfants (l'un d'eux est atteint de paralysie cérébrale) ; Parle couramment le français, l'anglais et l'espagnol ; Très enthousiaste et dynamique au cours de l'entrevue. Marc DELAVOIX 25 ans, marié sans enfants ; Possède un baccalauréat en programmation ; Est actuellement étudiant de maîtrise en systèmes d'information (termine sa première année) ; A travaillé trois ans comme programmeur pour la Ville de Trois-Rivières ; Ne parle pas anglais ; Est membre d'une troupe de théâtre amateur. Analysez les informations récoltées durant les premières entrevues. Sont-elles pertinentes et légales ? Quelles sont les informations supplémentaires requises ? Dans l’état actuel de la situation quel candidat choisiriez-vous ? Quels sont les 2 candidats que vous aimeriez rencontrer en entrevue finale ? Quels critères choisiriez-vous pour effectuer une grille d’évaluation des candidatures