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Séance 7 La dotation ; Sélection, accueil et intégration MNG 2000.

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1 Séance 7 La dotation ; Sélection, accueil et intégration MNG 2000

2 La sélection : « Processus consistant à recueillir de linformation sur les personnes ayant posé leur candidature à un poste donné dans le but de les évaluer et de déterminer laquelle dentre elles devrait être embauchée. »

3 Répercussion des lois ?

4 Processus de sélection 1.Présélection 2.Accueil des candidats choisis 3.Entrevue avec les candidats choisis Examen des CV, lettres,.. Critères d examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat 6.Embauche Pertinence de l examen en lien avec le poste et coût 4.Vérification des références Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat 5.Examen médical Embauche suivie par l accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus

5 5 Entretien court Habituellement par téléphone Vérification de certaines caractéristiques Formation Expérience professionnelle Maîtrise des langues Motivation Disponibilité © ERPI, tous droits réservés. 5 PROCESSUS DE PRÉSÉLECTION : Entrevue de présélection

6 6 PROCESSUS DE PRÉSÉLECTION : Tri des candidatures Grille danalyse des CV (exemple 2) © ERPI, tous droits réservés. Poste à combler : Date : Cotation des critères essentiels Pointage total (retenir 8 ou +) Pertinence de lexpérienc e Maîtrise des langues Qualité de la présentation du CV CV n o Échelle : 0 = non pertinent pour la fonction concernée 1 = assez proche du profil recherché 2 = très proche du profil recherché

7 Les prédicteurs (= critères de sélection) Outils qui permettent de prendre des décisions de sélection et de prévoir : le rendement dun candidat en fonction des critères établis pour un poste donné adéquatement la chance de réussite dun candidat.

8 Déficience VS Pertinence dun critère Déficience du critère Pertinence du critère Contamination du critère Critère réel Critère réel Critère théorique Critère théorique Source : La GRH - Dolan +

9 Considérations importantes La fiabilité des instruments: –Stabilité et constance des outils de sélection malgré des conditions changeantes La validité des instruments: –Capacité à mesurer ce quils doivent mesurer i.e. les résultats dun test sont en lien avec les performances en emploi.

10 Les relations possibles entre les critères de réussite professionnelle, les prédicteurs du succès et les instruments de sélection (Adapté de St-Onge et al. Relever les défis de la GRH) Absences peu fréquentes Bon travail sous pression Exécution rapide Qualité des décisions Volume des ventes Qualité des rapports sociaux au sein d une équipe Respect des budgets Rendement supérieur au cours de l affectation à de nouvelles tâches Courtoisie et professionnalisme dans l accueil des clients Bonnes habitudes de travail dans les fonctions précédentes Seuil élevé de tolérance face au stress Capacité de dactylographier 40 mots/mn. Esprit d analyse, de synthèse et de jugement bien développé Forte motivation à vendre Habileté démontrée au maintien de bonnes relations interpersonnelles Aptitudes à la planification et au contrôle budgétaires Capacité d apprentissage rapide Aptitudes dans les relations interpersonnelles Vérification des références Simulation d une situation durgence Test de transcription de texte à la machine à écrire Étude de cas Test de vente Exercice de résolution de problèmes en équipe Examen du C.V. au sujet de l expérience dans un poste de direction Rythme d apprentissage en période d essai Comportement au cours de l entrevue de sélection Critères de réussite professionnelle Prédicteurs du succèsInstruments de sélection

11 Processus de sélection 1.Présélection 2.Accueil des candidats choisis 3.Entrevue avec les candidats choisis Examen des CV, lettres,.. Critères d examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat 6.Embauche Pertinence de l examen en lien avec le poste et coût 4.Vérification des références Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat 5.Examen médical Embauche suivie par l accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus

12 Les méthodes de sélection Les tests: personnalité, intelligence psychomoteurs (évaluant les aptitudes physiques et mentales) psychométriques Les examens écrits Les mises en situation par écrit verbalement en groupe Lentrevue de sélection

13 Simpose dans les postes professionnels et cadres. Est souvent la seule méthode utilisée. Doit être préparée avec soin. Les types dentrevues lentrevue en profondeur lentrevue dirigée ou structurée lentrevue en situation de stress lentrevue en comité « Une femme ressemble à un sachet de thé; ce nest que lorsquelle est dans leau bouillante que vous réalisez à quel point elle est forte. » Nancy Reagan

14 Exemple de grille dentrevue Nom :Prénom : Poste à combler : Date :Recruteur : DescriptifsÉléments à observer 1. Accueil du candidatTenue, attitude,… 2. Expérience et carrièreNiveau de responsabilité – Pertinence de la formation – Diversité de l expérience 3. Compétences et attitudesConnaissances – Capacités 4. Caractéristiques de personnalitéTravail d équipe – qualités personnelles 5. Description de l organisation et du poste 6. Conclusion

15 Attention au droit à la vie privée Questions à éviter durant lentrevue L âge L état civil et le nombre d enfants L expérience de travail au Canada la langue maternelle L état ou l histoire de santé À l embauche oui nombre de dépendants (fiscalité et avantages sociaux) preuve de citoyenneté ou permis de travail langue exigée par lemploi examen médical daptitude

16 Avantages et inconvénients des principales techniques de sélection TechniquesAvantagesInconvénients EntrevuesOccasion pour l employeur de contrôler certaines informations contenues dans le CV Occasion pour le candidat d apprendre des choses sur le poste en question, sur ses exigences, sur l organisation en général Le candidat et le recruteur peuvent échanger de l information pour voir l adéquation des besoins Succès/Échec en lien avec la compétence des recruteurs Possible manque de validité du contenu de l entrevue Outil fragile quelquefois à cause du temps imparti TestsPermet de comparer le candidat aux autres Permet d évaluer le candidat par rapport aux tâches du poste Permet de vérifier les compétences et habiletés Peut fournir des indications pertinentes en un minimum de temps Peut faire apparaître les faiblesses majeures d un candidat Utilisation peut susciter des questions sur la validité et sa capacité prédictive Pour certains tests, recours obligatoire à des spécialistes Peut provoquer un stress chez le candidat Ne permet pas de juger le candidat en tant qu individu Simulations, mises en situation Utilise des simulations qui reflètent la réalité de la tâche Standardise des situations qui facilitent la comparaison des candidats Le candidat peut mieux anticiper la complexité de la tâche Garantit une certaine objectivité L évaluation doit être faite par des spécialistes Certaines conditions sont à respecter : présence de plusieurs évaluateurs, regroupement des candidats,.. Les coûts peuvent être élevés Le recours à plusieurs techniques demande une préparation soignée Questions situationnelles Peuvent être insérées dans une entrevues ou à l écrit Coûts faibles Permettent de faire valoir les capacités du candidat Le succès dépend de la pertinence par rapport au poste Pas d interaction entre les participants

17 Critères et instruments de sélection C.V.TestsEntrevues Formation généraleX ExpérienceXX ComptabilitéXX InformatiqueXX Langue françaiseXX Langue anglaiseXXX Classement documentaireX EntregentX AutonomieX

18 Pondération des critères : un exemple Critères% Formation générale5 Expérience5 Comptabilité25 Informatique20 Langue française15 Langue anglaise15 Classement documentaire5 Entregent5 Autonomie5 Total100%

19 - Erreur de rejet + - Erreur d acceptation Prédiction Réelle Les erreurs à éviter

20 Les erreurs du recruteur Le jugement instantané Première impression Leffet de halo Étendre lévaluation dun critère à tous les autres critères Leffet de contraste Évaluation dune personne par rapport à ce que lon vient dobserver chez une autre Leffet dordre Effet de lassitude engendré par le nombre de personnes rencontrées Les erreurs de savoir-faire Manque de formation des interviewers

21 Les erreurs du candidat Jouer un rôle, un personnage Se vanter Trop parler Ne pas écouter Ne pas avoir le sens de lhumour Ne pas être préparé

22 Processus de sélection 1.Présélection 2.Accueil des candidats choisis 3.Entrevue avec les candidats choisis Examen des CV, lettres,.. Critères d examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat 6.Embauche Pertinence de l examen en lien avec le poste et coût 4.Vérification des références Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat 5.Examen médical Embauche suivie par l accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus

23 23 Vérification des antécédents Nécessité de vérifier les antécédents 60 % des candidats donnent de fausses informations Que vérifier ? Antécédents professionnels Antécédents criminels (lorsque requis par lemploi) Respect des lois Lois sur la protection des renseignements personnels Nécessité dune exigence professionnelle justifiée © ERPI, tous droits réservés. 23

24 Processus de sélection 1.Présélection 2.Accueil des candidats choisis 3.Entrevue avec les candidats choisis Examen des CV, lettres,.. Critères d examen : formation, expériences,.. Premières élimination des candidatures Accueil individuel ou par groupe Utilisation de concours, tests, mises en situation Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois Questions du recruteur Questions du candidat 6.Embauche Pertinence de l examen en lien avec le poste et coût 4.Vérification des références Utilisation de lettres de références, téléphone,.. Contrôle objectif des renseignements fournis Comparatif avec les premières impressions Reconstitution de la carrière du candidat 5.Examen médical Embauche suivie par l accueil, orientation, intégration Lettre aux candidats non retenus

25 25 EMBAUCHE Principales clauses dun contrat individuel de travail © ERPI, tous droits réservés. 25

26 26 EMBAUCHE Principales clauses dun contrat individuel de travail (suite) © ERPI, tous droits réservés. 26

27 27 EMBAUCHE © ERPI, tous droits réservés. 27 Principales clauses dun contrat individuel de travail (suite)

28 Accueil / Intégration

29 Objectifs du programme La réduction des coûts dintégration; La diminution du stress et de lanxiété; La réduction du roulement de main-d'œuvre; Une économie de temps

30 30 Contenu du programme Initiation Aménagement des lieux Liste des supérieurs immédiats Collègues de travail Conseiller des employés Entreprise Historique Produits et services Mission Objectifs Structure Politiques Mesures disciplinaires Informations sur le poste Localisation Description du poste Tâches importantes Lien avec les autres postes Critères dévaluation de la perf. Normes de rendement Horaires Pauses Équipements utilisés Personnes ressources Avantages sociaux Échelle salariale Période de paye Vacances et congés Absences Protections (individuelle, collectives) Assurances Couverture médicale Plan de carrière Plan de retraite Formations offertes

31 31 Atelier sur la sélection Analysez les informations récoltées durant les premières entrevues. Sont-elles pertinentes et légales ? Quelles sont les informations supplémentaires requises ? Dans létat actuel de la situation quel candidat choisiriez-vous ? Quels sont les 2 candidats que vous aimeriez rencontrer en entrevue finale ? Quels critères choisiriez-vous pour effectuer une grille dévaluation des candidatures Étienne GRAINDORGE 58 ans ; A commencé sa carrière comme vendeur de voitures ; A travaillé comme représentant pour un fabricant d'ordinateurs ; Est retourné au cégep pour obtenir un DEC en techniques informatiques ; A travaillé pendant dix ans comme technicien en informatique avant d'être mis à pied; Est retourné aux études après sa mise à pied; Possède un baccalauréat en gestion des systèmes d'information ; Sa langue maternelle est le français. Il a des difficultés en anglais ; Son salaire au moment de sa mise à pied s'élevait à $. Caroline BIRMAN 42 ans, célibataire sans enfants ; A grandi à Sherbrooke, mais a déménagé aux États-Unis avec sa mère à l'âge de 15 ans ; A interrompu ses études à la fin du secondaire ; A vécu comme artiste peintre dans divers pays d'Europe et d'Asie ; Est retournée aux études et possède une maîtrise en gestion des systèmes d'information; A enseigné pendant trois ans dans un collège du sud des États-Unis ; Veut revenir au Québec, car elle éprouve le mal du pays ; Son salaire actuel est de 70,000 $ U.S. Elaine JACKSON 24 ans; Originaire de Montréal ; Vient de terminer une maîtrise en gestion des systèmes d'information après un baccalauréat en administration, option comptabilité ; Ne possède pas d'expérience de travail dans ce domaine ; A peu de connaissances en programmation ; Parle couramment le français et l'anglais ; Beaucoup d'aisance lors de l'entrevue, grandes qualités de communication ; Pratique l'athlétisme (a participé aux Jeux du Québec) ; Membre de la Black Athlète Association of Canada ; Demande un salaire minimal de $. Maria DE SUZA 38 ans, mère de famille ; A travaillé comme technicienne en informatique avant d'interrompre sa carrière pour avoir ses enfants ; A commencé des études de baccalauréat après la naissance de son deuxième enfant ; A fini son baccalauréat en gestion des systèmes d'information il y a deux ans; N'a pas cherché de travail immédiatement après ses études, car elle voulait rester à la maison pour s'occuper de ses enfants (l'un d'eux est atteint de paralysie cérébrale) ; Parle couramment le français, l'anglais et l'espagnol ; Très enthousiaste et dynamique au cours de l'entrevue. Marc DELAVOIX 25 ans, marié sans enfants ; Possède un baccalauréat en programmation ; Est actuellement étudiant de maîtrise en systèmes d'information (termine sa première année) ; A travaillé trois ans comme programmeur pour la Ville de Trois-Rivières ; Ne parle pas anglais ; Est membre d'une troupe de théâtre amateur.


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