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De loffre demploi au congédiement Meilleur choix, meilleur rendement Préparée et présentée par le Groupe INTERMA:(514) 382-4777 Rolland Gaudette, CRHA.

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1 De loffre demploi au congédiement Meilleur choix, meilleur rendement Préparée et présentée par le Groupe INTERMA:(514) Rolland Gaudette, CRHA et formateur agrééPerspectives Pro No dagrément 51567

2 Introduction et constatations Congédiement : Nécessaire si tout a été tenté et fait selon une procédure adéquate; Trop souvent, le résultat : Dun manque de clarté dans le besoin à combler; Dun manque de rigueur dans le processus qui mène au choix de la meilleure candidature; Dun manque dinterventions fermes après lembauche. Page 2

3 Erreurs classiques de recrutement et de sélection de personnel Besoins en recrutement mal définis; Pas de profil de candidature et de description demploi; Pas de comité de sélection structuré et un manque de préparation aux entrevues; Entrevues axées sur la description de lentreprise et sur lutilisation abusive de questions fermées plutôt que sur la recherche des compétences des candidatures et leur compatibilité avec la culture de lentreprise. Page 3

4 Outils indispensables: profil de candidature et description demploi Après avoir bien défini les besoins en personnel, élaborer : Profil (portrait) des candidats recherchés; Description demploi détaillée. Page 4

5 Profil de candidature Profil de candidature et exigences de lemploi Titre de la fonction : Description générale du poste à combler : Critères de performance et exigences particulières Éléments objectifs Formation académique requise : ____________________________________________________________ Langues parlées et écrites : ________________________________________________________________ Expérience : ____________________________________________________________________________ Conditions dembauche (ex : tests, examens médicaux, etc. sil y a lieu) :__________________________________________________________________________________ Conditions de travail offertes : (ex : temps partiel ou complet, taux horaire, etc.) :__________________________________________________________________________________ Éléments subjectifs (requis ou souhaitables) Habilités manuelles : ___________________________________________________________________ Habilités iintellectuelles : ___________________________________________________________________ Habilités relationnelles : ____________________________________________________________________ Attitudes ou comportements recherchés : ________________________ Page 5

6 Description demploi DESCRIPTION DEMPLOI 1. Identification (nom du titulaire) : Titre de la fonction : _______________________________________________Date : __________________ Département concerné (vente, production ou administration) : __________________________________________________ Nom du superviseur immédiat : ______________________________________Titre : ______________________________ Sil y a lieu, nombre demployés sous son autorité : _______Titre(s) du (des) postes : ____________________________ 2. Sommaire de la fonction Description générale : (Raison dêtre du poste ; rôle global dévolu au titulaire de la fonction) 3. Principales responsabilités Responsabilités Fréquence (sem, mois, an) % consacré ____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ Page 6

7 Recrutement et sélection Analyse des CV; Pré-entrevue téléphonique; Entrevue structurée; Grille dévaluation; Décision. Page 7

8 Intégration et suivi Entrevue dévaluation à court terme; Entrevue dévaluation de probation; Confirmation dembauche; Rémunération appropriée selon la politique salariale. Page 8

9 Avis de correction Premiers écarts à corriger; Avis de correction: méthodologie préventive au congédiement. Page 9

10 Avis de correction Préparation et déroulement dune rencontre davis de correction Avant la rencontre : Consulter vos notes personnelles et celles de vos superviseurs ainsi que les évaluations de rendement disponibles de lemployé depuis son embauche; Déterminer clairement la situation à corriger et lobjectif de la rencontre avec lemployé. Au moment de la rencontre : Mettre lemployé à laise; Situer lobjectif de la rencontre; Revoir avec lui ses états de service en mettant laccent sur les aspects positifs de sa contribution à lentreprise; Exposer les situations qui ont motivé lemployeur à convoquer lemployé : Attitudes de lemployé à corriger; Comportements de lemployé à corriger. Page 10

11 Avis de correction (suite) Tenter daborder chaque évènement : Par une question ouverte le mettant en situation sur les conséquences de son attitude ou son comportement; Ou par un exemple, si lemployé semble mal saisir la situation. Demander à lemployé ce quil est en mesure de faire pour remédier à la situation; Lui expliquer les conséquences sil ne corrige pas la situation; Déterminer avec lui une prochaine de date de rencontre pour évaluer lamélioration de lattitude ou du comportement à corriger; Terminer la rencontre en lui rappelant les éléments positifs de sa contribution à lentreprise, que nous comptons sur sa collaboration pour que la situation ne se reproduise plus et en lui faisant part de notre confiance quil sera en mesure dapporter les correctifs nécessaires. Page 11

12 Mesures disciplinaires Lemployé na pas changé son attitude ou son comportement malgré la rencontre davis de correction et celle du suivi; Lattitude ou le comportement revient après un certain temps dabsence et samplifie. Page 12

13 Mesures disciplinaires et congédiement Justifications du dossier disciplinaires auprès de la Commission des Normes du travail ou de la Commission des relations de travail Lemployeur devra démontré : Quil a effectué des démarches concrètes pour tenter de remédier aux écarts de lemployé : Quil a appliqué des mesures progressives selon la gravité des fautes commises. Quil a respecté des délais dans lapplication de ces mesures. Page 13

14 Application des mesures progressives 1ière étape: l'employé recevra un maximum de deux (2) avertissements verbaux; 2ième étape: l'employé recevra un maximum de deux (2) avertissements écrits ; 3ième étape: l'employé sera suspendu sans salaire pour une période déterminée ou congédié selon la gravité de lincident ; 4ième étape: l'employé sera congédié. Une démarche dapplication des mesures disciplinaires devra être effectuée pour chaque manquement différent. Page 14


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