La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

1 LÉVALUATION DE RENDEMENT Bête noire du gestionnaire et des employés ? Avril 2009.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "1 LÉVALUATION DE RENDEMENT Bête noire du gestionnaire et des employés ? Avril 2009."— Transcription de la présentation:

1 1 LÉVALUATION DE RENDEMENT Bête noire du gestionnaire et des employés ? Avril 2009

2 2 Objectifs de la rencontre Comprendre limportance de lévaluation de rendement et savoir bien la faire

3 3 Ordre du jour Comprendre limportance Savoir bien la faire Les résistances Pourquoi évaluer ? Les étapes Les outils Les contraintes exprimées Les pièges Les avantages Les conditions de réussite Le rôle du gestionnaire RH

4 4 Comprendre limportance

5 5 Si vous avisiez maintenant votre employé que vous le rencontrez lundi pour son évaluation de rendement, comment se sentirait-il selon vous ?

6 6 OH YES !!! Cest mon évaluation de rendement !!! Pas sûr, nest-ce pas ?…

7 7 Les résistances Malaise ou inconfort Peur des reproches Peur des frictions Intimidé (figure dautorité) Peu dintérêt (manque dinformation) Peu de confiance dans le processus

8 8 Pourquoi évaluer le rendement ? Activité de gestion des ressources humaines qui permet de prendre du recul et de créer un temps darrêt privilégié pour regarder lévolution de lemployé ainsi que celle du gestionnaire en fonction des objectifs organisationnels. Définition

9 9 Pourquoi évaluer le rendement ? Nécessité organisationnelle Nécessité économique Besoin humain

10 10 Pourquoi évaluer le rendement ? Pour lorganisation: Communication et suivi sur latteinte des objectifs et des écarts observés Mobilisation des employés Objectifs personnels de nos employés pour lannée à venir Assumer son rôle de gestionnaire

11 11 Pourquoi évaluer le rendement ? Pour lorganisation (suite) : Évaluation des besoins de formation et de développement de son personnel Détermination de sa contribution comme gestionnaire Planification de la relève et des promotions à linterne

12 12 Pourquoi évaluer le rendement ? Pour léconomie : Processus appuyant les promotions à linterne, le transfert de poste et les cessations demploi Réajustement rapide des écarts menant vers une meilleure performance Amélioration continue pour demeurer compétitif

13 13 Pourquoi évaluer le rendement ? Pour lhumain : Faire connaître à son employé son appréciation sur sa performance, ses forces et les points à développer pour atteindre les objectifs organisationnels et déquipe Reconnaître les compétences et les lacunes individuelles

14 14 Pourquoi évaluer le rendement ? Pour lhumain (suite) : Assister les employés au développement de leurs compétences nécessaires pour relever les défis à venir (formation, coaching, suivi, etc.). Faire connaître clairement ses attentes. Lemployé peut sexprimer sur ses craintes, réactions, objections et perceptions de son milieu de travail.

15 15 Savoir bien la faire

16 16 Trois étapes importantes La préparation Lentrevue dévaluation et son déroulement Le suivi Étape 1 Étape 2 Étape 3

17 17 La préparation 1.Revoir le formulaire et le guide de lévaluateur. 2.Établir un lien avec sa propre performance et les objectifs organisationnels. 3.Documenter le dossier (réf. : les outils).

18 18 La préparation 4.Fixer un rendez-vous avec lemployé dans un lieu propice aux discussions. 5.Remettre une copie de lévaluation et inviter lemployé à faire son auto- évaluation. 6. Prévoir suffisamment de temps. La préparation, cest laffaire des deux…

19 19 Les outils Le formulaire dévaluation de rendement précédent La description de poste La fiche dabsences/présences Le dossier disciplinaire

20 20 Les outils Les notes prises durant lannée Les critères de performance (mesurables) Autres documents pertinents

21 21 Le déroulement de lentrevue Dès le début : 1.Établir un climat de confiance 2.Rappeler le but de lexercice 3.Susciter lintérêt de lemployé 4.Établir les règles et obtenir laccord de lemployé

22 22 Le déroulement Durant lentrevue : Faire état des faits. Donner lopportunité à lemployé dexprimer son point de vue, même sil est en désaccord. Manifester sa reconnaissance. Faire de lécoute active et être ouvert desprit.

23 23 Avant de conclure lentrevue : Sassurer que lemployé est en accord avec les cotes consignées et de ce qui doit être fait. Offrir du soutien. Mettre par écrit avec lemployé les objectifs, le plan dactions et les moyens pour saméliorer. Sassurer que lemployé est satisfait de la rencontre et le remercier du temps consacré. Le déroulement

24 24 Le suivi 1.Transcrire au propre la version finale et remettre une copie à lemployé dans un court délai 2.Faire un suivi du plan daction –Délai de 4 à 6 semaines –Au besoin par la suite (formel ou informel)

25 25 Les contraintes exprimées Contraintes exprimées Jme sens mal à laise! Cest ben trop long à préparer! Pendant que jfais ça, jai moins de temps à consacrer sur le plancher ! Mon « boss » ne le fait pas pour moi, donc ce nest pas important! Pistes de solution Ne devrait pas être une surprise pour lemployé Tout au long de lannée (basé sur des faits) On profite de la période creuse et on espace les rencontres sur quelques jours Insister auprès de son « boss » / Le « boss » du « boss » doit sassurer que cest fait

26 26 Les pièges Compléter de la paperasse pour le patron. Faire un exercice de complaisance. Être continuellement en désaccord avec son employé, le blâmer, se fâcher ou perdre la maîtrise de soi. Faire un exercice disciplinaire. Trop insister sur les erreurs et les problèmes.

27 27 Les pièges Comparer le rendement à celui des collègues. Soumettre une liste « exhaustive ». de points à améliorer ou changer et imposer les solutions. Baser ses observations sur des événements récents qui viendront influencer lévaluation. Se laisser prendre par leffet de halo.

28 28 Les avantages Meilleure communication Alignement des priorités en fonction des orientations et valeurs de lentreprise (production, qualité et santé-sécurité) Mobilisation accrue du personnel Connaissance des forces et des faiblesses de léquipe Cible pour la promotion à linterne

29 29 Les conditions de réussite Doit se faire par le supérieur immédiat. Doit être planifiée et bien préparée. Doit être une opportunité déchange pour lemployé.

30 30 Les conditions de réussite Doit être précise et basée sur des faits. Doit identifier des actions précises (objectifs réalisables et mesurables). Doit inclure un suivi (formel ou informel).

31 31 Le rôle du gestionnaire RH Planifier et coordonner lexercice dévaluation de rendement. Agir comme conseiller. Assurer le soutien auprès des gestionnaires (avant et après).

32 32 Période de questions

33 33 CAS PRATIQUES Lecture et instructions –Cas Francine et RogerFrancine et Roger Période de travail (20 minutes) Retour Aide-mémoire

34 34 Rappelez-vous : Les employés napprécient leur travail que dans la mesure où leur travail est apprécié… Et « Oh yes! Cest mon évaluation !!! »


Télécharger ppt "1 LÉVALUATION DE RENDEMENT Bête noire du gestionnaire et des employés ? Avril 2009."

Présentations similaires


Annonces Google