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1 LE CONSEILLER DU SALARIE STATUT ET MISSION. 2 Les textes Loi n°89-549 du 2 août 1989 relative à la prévention des licenciements et au droit à la convention.

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1 1 LE CONSEILLER DU SALARIE STATUT ET MISSION

2 2 Les textes Loi n° du 2 août 1989 relative à la prévention des licenciements et au droit à la convention de conversion Loi n°91-72 du 18 janvier 1991 relative au conseiller du salarié Articles L du Code du travail

3 3 PREMIERE PARTIE LE STATUT DU CONSEILLER DU SALARIE

4 4 I - LES MODALITES DE DESIGNATION DU CONSEILLER DU SALARIE

5 5 1. Elaboration de la liste départementale Article D du Code du travail (D. n°89-861, du 27 novembre 1989, art. 4) Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE) prépare un projet de liste Ce projet de liste est transmis au Préfet

6 6 2. Contenu de la liste Les personnes figurant sur la liste sont choisies : en fonction de leur expérience des relations professionnelles de leur connaissance du droit social Les personnes ne pouvant figurer sur la liste : les conseillers prudhommes

7 7 Modification de la liste due à une révision Article D du Code du travail « La liste des conseillers du salarié est révisée tous les trois ans. Elle peut être complétée à tout moment si nécessaire »

8 8 Modification de la liste due à une cessation des fonctions la démission le refus définitif dexercer sa mission la radiation par la DDTE, en cas de refus systématique dexercer sa mission. la radiation en cas de violation du secret professionnel et de non-respect de lobligation de discrétion la radiation si le conseiller sort délibérément et régulièrement du cadre fixé par les textes à sa mission

9 9 3. Communication de la liste départementale au salarié La liste des conseillers du salarié est tenue à disposition des salariés : dans chaque mairie dans chaque section dinspection du travail Lemployeur doit indiquer : la référence de la mairie du lieu du domicile du salarié sil demeure dans le département où est situé létablissement ou ladresse de la mairie de son lieu de travail sil demeure en dehors de ce département

10 10 Coordonnées du conseiller du salarié Article L du Code du travail : « (…) La liste comporte notamment le nom, ladresse, la profession ainsi que lappartenance syndicale éventuelle des conseillers … » La domiciliation est possible auprès du syndicat du conseiller du salarié

11 11 II – LEXERCICE DU MANDAT DE CONSEILLER DU SALARIE

12 12 1. Statut protecteur du conseiller du salarié La protection contre le licenciement (départ de la protection dès linscription sur la liste) La protection contre les mesures autres que le licenciement Infractions pénales (articles L et L du Code du travail) La protection joue dès linscription sur la liste et 12 mois après la cessation des fonctions (pas de changement malgré la recodification)

13 13 2. Moyens de fonctionnement Autorisations d'absence Rémunération du conseiller du salarié Remboursement des frais occasionnés par la mission du conseiller du salarié Formation

14 14 Autorisations dabsence Bénéfice des autorisations d'absence : Appartenance à un établissement dau moins onze salariés, dans la limite de quinze heures par mois Information préalable de lemployeur sur les heures de départ et de retour Pas de présomption de bonne utilisation des autorisations dabsence (justification nécessaire)

15 15 Rémunération (L du Code du travail) Temps de mission est assimilé à une durée de travail effectif Absences rémunérées par lemployeur : aucune diminution des rémunérations et avantages y afférents Maintien de la rémunération possible si exercice pendant le temps de travail

16 16 Remboursement des frais (D du Code du travail) Remboursement des frais occasionnés : Attestation du salarié assisté Envoi de ce justificatif à lUnité territoriale de la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi Lors de 4 interventions au cours de lannée civile : bénéfice dune indemnité forfaitaire (40) (D du Code du travail)

17 17 Formation Le conseiller du salarié bénéficie dun droit à la formation : congé de formation économique, sociale et syndicale dans la limite de deux semaines (douze jours) par période de trois ans Ce droit est ouvert à tous les conseillers, quel que soit leffectif de létablissement ou de lentreprise où ils travaillent

18 18 3. Couverture sociale Les conseillers bénéficient de la protection relative aux accidents du travail et aux accidents du trajet dans lexercice de leur mission

19 19 SECONDE PARTIE LES MISSIONS DU CONSEILLER DU SALARIE

20 Les différentes missions du conseiller du salarié Le conseiller du salarié peut intervenir dans le cadre : Dun licenciement ; Dune rupture conventionnelle du contrat de travail 20

21 21 Lintervention du conseiller du salarié dans la procédure de licenciement

22 22 Conditions d'intervention du conseiller du salarié dans la procédure de licenciement

23 23 1. Absence d'institutions représentatives du personnel Lassistance par le conseiller du salarié nest possible : que si lentreprise ne comporte aucun représentant du personnel quel que soit l effectif de lentreprise

24 24 1. Absence d'institutions représentatives du personnel La présence dIRP s'apprécie : dans l'entreprise et non dans l'établissement Ou au sein de l'unité économique et sociale

25 25 Mention dans la lettre de convocation à lentretien préalable Pas de recours au conseiller du salarié En vue dune sanction disciplinaire En vue de la rupture anticipée dun CDD pour faute grave Si lemployeur omet de mentionner la possibilité de se faire assister : Indemnité : au plus un mois de salaire

26 26 2. Entretien préalable Justification de la qualité de conseiller du salarié Déroulement de l'entretien préalable : Participation du conseiller du salarié : Assistance et conseil du salarié menacé de licenciement Obligation au secret professionnel et l'obligation de discrétion

27 27 PRÉSENTATION DES PROCEDURES DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

28 28 Schéma de la procédure de licenciement pour motif personnel non fautif

29 29 Envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable (Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) 5 jours ouvrables minimum Entretien préalable 2 jours ouvrables minimum Envoi de la lettre de licenciement (Lettre recommandée avec AR)

30 30 Schéma de la procédure de licenciement pour motif personnel fautif

31 31 Engagement de la procédure dans un délai de deux mois à partir duquel l'employeur a eu connaissance des faits fautifs Envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable (Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) 5 jours ouvrables minimum Entretien préalable 2 jours ouvrables minimum et un mois maximum Envoi de la lettre de licenciement (Lettre recommandée avec AR)

32 32 Les sanctions des irrégularités de procédure du licenciement pour motif personnel Salariés concernés Licenciement irrégulier avec une cause réelle et sérieuse Licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse Salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et appartenant à une entreprise d'au moins 11 salariés 1 mois de salaire maximum Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 derniers mois de salaire minimum). L'irrégularité de procédure se fond avec l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de 11 salariés Sanctions de Droit communSelon le préjudice subi cumul de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (selon le préjudice subi) et de l'indemnité pour irrégularité de procédure Inobservation des dispositions relatives à l'assistance du conseiller du salarié 1 mois de salaire maximum cumul de l'indemnité pour irrégularité de procédure (1 mois de salaire maximum) et pour défaut de cause réelle et sérieuse (selon le préjudice subi)

33 33 Schéma de la procédure de licenciement individuel pour motif économique

34 34 Envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable ( Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ) 5 jours ouvrables minimum Entretien préalable ( remise dun document sur la convention de reclassement personnalisé ) 7 jours ouvrables minimum Envoi de la lettre de licenciement (Lettre recommandée avec AR) 8 jours ouvrables minimum Information de lUT de la DIRECCTE Réponse éventuelle à une demande dénonciation des critères du licenciement

35 35 2. Les sanctions des irrégularités de la procédure de licenciement pour motif économique Salariés concernés sanctions des irrégularités de procédure Défaut de mention de la possibilité d'assistance par un conseiller du salarié Irrégularités relatives au congé de reclassement Absence de mention de la priorité de réembauchage Salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et appartenant à une entreprise d'au moins 11 salariés 1 mois de salaire Dommages et intérêts 2 mois de salaire minimum Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de 11 salariés Selon le préjudice subi 1 mois de salaire Dommages et intérêts Selon le préjudice subi

36 36 Lintervention du conseiller du salarié dans la procédure de rupture conventionnelle

37 Quelles sont les particularités de la rupture conventionnelle ? A quelles conditions le conseiller du salarié peut intervenir ? Quel est son rôle dans la procédure de la rupture conventionnelle ? 37

38 38 Les particularités de la rupture conventionnelle

39 Les objectifs : flexibilité et sécurité Création par lANI du 11 janvier 2008 et la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 Objectif : flexisécurité : flexibilité de la relation de travail ; sécurisation des parcours professionnels 39

40 Les grands enjeux de la rupture conventionnelle Lexistence dun consentement libre et éclairé des parties Une procédure complexe (entretiens, délai de rétractation, homologation) Un délai de contestation de la rupture très court (12 mois) 40

41 41 Conditions d'intervention du conseiller du salarié dans la procédure de rupture conventionnelle

42 1. Absence dinstitutions représentatives du personnel Lassistance du salarié par un conseiller est possible : Quel que soit leffectif de lentreprise ; A condition que lentreprise ne comporte pas de représentants du personnel 42

43 2. Pas de convocation du salarié à lentretien Aucune disposition du Code du travail relative à linvitation à un entretien Initiative de lentretien peut être prise par lemployeur comme par le salarié Conséquence : pas de mention de la possibilité dêtre assisté par un conseiller Limite : délai entre linvitation et lentretien doit permettre de prendre connaissance des listes 43

44 44 Rôle du conseiller du salarié lors du ou des entretiens

45 1. Assistance et représentation des parties Assistance du salarié : si le salarié est assisté, il doit informer lemployeur de cette assistance Assistance de lemployeur : si le salarié est assisté, lemployeur pourra lui-même se faire assister Assistance de lemployeur : membre du personnel ou membre dune organisation patronale (si effectif <50 salariés) 45

46 2. Déroulement de lentretien : négociation de lindemnité Négociation du montant de lindemnité spécifique de rupture conventionnelle Montant au minimum celui de lindemnité légale ou conventionnelle de licenciement Si le salarié a moins dun an dancienneté : prorata temporis Bénéfice pour le salarié du reliquat de droit individuel à la formation 46

47 2. Déroulement de lentretien : la date de la rupture Négociation de la date de la rupture Articulation des dates : droit de rétractation (15j) et délai maximum pour lhomologation (15j) Risque : date de lentretien ou de la rupture antidatée 47

48 2. Déroulement de lentretien : suspension du contrat de travail ? Date de la rupture peut-elle être prévue pendant une suspension du contrat de travail Pas de rupture conventionnelle pendant une suspension liée à la maternité ou à la survenance dun AT/MP Pas de restriction pour les autres cas de suspension 48

49 3. Attitude du conseiller lors de lentretien Moyens similaires à ceux du licenciement Possibilité de rencontrer le salarié avant lentretien Possibilité de poser des questions Possibilité de prendre des notes, de dresser un compte rendu Possibilité de témoigner ultérieurement 49

50 4. Rôle du conseiller en matière de consentement du salarié Consentement des parties est la pierre angulaire du système. Le consentement masque la cause véritable de la rupture Conseiller du salarié doit donc sassurer de la réelle volonté du salarié de conclure la rupture conventionnelle Volonté libre et éclairée : pas derreur, de dol, de violence, de contrainte 50

51 4. Rôle du conseiller en matière de consentement du salarié Malgré le consentement du salarié, la cause véritable de la rupture peut réapparaître : – Rupture pour cause économique ? – Rupture en raison de létat de santé ? – Rupture en cas de litige entre lemployeur et le salarié ? 51

52 4.a. Rupture pour motif économique Par principe, compatibilité entre rupture conventionnelle et difficultés économiques Limite : pas de rupture conventionnelle dans un plan de sauvegarde de lemploi ou un plan de GPEC Autre limite : pas de fraude au droit du licenciement économique collectif (Instruction DGT 23 mars 2010) 52

53 4.b. Rupture en raison de létat de santé Rupture conventionnelle et inaptitude physique du salarié : silence des textes Règles protectrices du salarié en cas dinaptitude (obligation de reclassement, indemnité spéciale, etc.) Rupture conventionnelle conclue avec un salarié inapte = fraude à ce droit protecteur (Cons. Prudh. Sables dOlonne, 25/05/2010) 53

54 4.c. Rupture et litige entre les parties Le contrat conclu entre un employeur et un salarié en conflit est une transaction Compatibilité entre litige et rupture conventionnelle : silence des textes Plusieurs décisions des juges du fond : – CA Rouen : simple désaccord permet la rupture – CPH Bobigny : pas de rupture conventionnelle en cas de différend entre les parties 54

55 55 Contrôle et contentieux de la rupture conventionnelle

56 1. Homologation administrative Rupture conventionnelle doit être homologuée par les services de la DIRECCTE Pas dhomologation si défaut de consentement, si fraude au licenciement économique ou fraude au licenciement pour inaptitude 56

57 2. Contrôle judiciaire Juge compétent pour contester la rupture et lhomologation : conseil de prudhommes Délai daction très court : 12 mois 57

58 3. Sanctions En cas de refus dhomologation : – Possibilité de contester le refus devant le conseil de prudhommes – Décisions rendues jusquici prononcent lhomologation en lieu et place de ladministration – Solution incertaine (en attente de la position de la Cour de cassation) 58

59 3. Sanctions En cas dhomologation délivrée – Grande incertitude sur les conséquences dune rupture non valable – Première option : annulation de la convention – Deuxième option : rupture qui produit les effets dun licenciement – Attente dune prise de position de la Cour de cassation 59


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