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Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)1 Coopération intergénérationnelle dans lemploi.

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1 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)1 Coopération intergénérationnelle dans lemploi

2 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)2 Défi Eviter les tensions entre générations au sein de lentreprise (car impact sur la satisfaction et sur la productivité du personnel) Tirer profit en interne de la diversité générationnelle (apprentissage, productivité, innovation, etc.) Faciliter lintégration des nouveaux entrants et de ceux qui assument une nouvelle fonction Maintenir la motivation et les compétences des plus âgés compte-tenu de la tendance à vouloir allonger les carrières

3 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)3 Coopération ? La coopération est un processus de mise en commun de connaissances. Elle repose sur le dialogue et la confiance. La coopération n'est pas une fin en soi, elle sorganise autour de buts individuels, collectifs et organisationnels.

4 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)4 Génération ? Au minimum 4 dans lentreprise: Moins de 30 ans Plus de 50 ans Lâge : en commun certains événements, expériences de vie donc structurant pour normes, valeurs, attitudes et comportements

5 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)5 Les générations : vision unitaire Génération traditionnelle (plus de 50 ans) Travail comme devoir, nécessité Discipline et respect de lautorité Relations avec lemployeur: fidélité et loyauté Les baby-boomers (40-50 ans) Rejet des normes sociales Carrières duales, gratification personnelle Challenge, carrière verticale Réalisation de soi par le travail Rejet ou suspicion devant lautorité, participation

6 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)6 Générations : vision unitaire Génération X (30-40 ans) Hésitant face à lattachement à long terme, carrière nomade Travail : une opportunité pour vivre Rejet de la hiérarchie / recherche de managers compétents Reconnaissance du mérite individuel Investissements / prise de risque Génération Y axé sur les technologies habiles négociateurs « mondialisés » indépendants et savent ce qu'ils valent ou « pensent le savoir! » pas peur de se comparer aux autres pensent à court terme à l'aise pour communiquer allongement de ladolescence, dépendance familiale

7 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)7 Génération : peut-être pas si simple ! Au-delà de la tranche dâge, dimportantes différences selon : Milieu social et lieux de vie Référents culturels et mobilité internationale Cycle de vie notamment vie familiale (ex:famille recomposée, divorce et séparation) Sexe

8 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)8 Coopération intergénérationnelle: pourquoi ? Motivation et satisfaction du personnel Intégration et socialisation des nouveaux engagés Apprentissage individuel et organisationnel Gestion prévisionnelle des compétences: assurer le transfert optimal des savoirs et des savoir-faire

9 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)9 Comment ? Soutenir les échanges informels et émergents par des modes de gestion des ressources humaines et dorganisation du travail qui permettent et facilitent léchange entre travailleurs; Organiser la coopération au travers de dispositifs formalisés : Internes : Tutorat Echange de savoirs Communautés de pratique Externes

10 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)10 Poser un diagnostic Réaliser une pyramide des âges de lorganisation par métiers et par fonctions (x sexe) Analyser les données mixité des âges des équipes et des services départs et mobilité professionnelle nouveaux collaborateurs et/ou changement de fonctions évolution des métiers et des fonctions (perspective stratégique) Analyser en quoi lorganisation favorise ou non la coopération intergénérationnelle : par ses systèmes de gestion, lentreprise génère ses conflits générationnels.

11 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)11 Plans daction Bilan des compétences à transférer et à acquérir: savoirs - connaissances savoir-faire – expertise métiers savoir-être – comportements Identification des dispositifs de coopération existants dans lorganisation et évaluation de leur efficacité informel formel Identification des moyens à mettre en œuvre pour favoriser la coopération intergénérationnelle informelle formelle

12 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)12 Le tutorat et le mentorat Le tutorat est une relation entre deux personnes dans une situation formative : un professionnel et une personne en apprentissage. Lapprentissage peut porter sur: Des connaissances et des savoir-faire relatifs au métier (expertise métier) Des comportements Des connaissances relatives au fonctionnement de lentreprise et au réseau à activer

13 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)13 Avantages tutorat Valorisation expériences et compétences des travailleurs plus âgés Nouveaux défis : transfert de ces compétences donc acquisition de nouvelles compétences pédagogiques Insertion possible dans une politique de gestion des compétences (constitution de référentiels de métiers, identification des compétences stratégiques, actions sur le développement des parcours professionnels) Alternative pour permettre un allègement du travail pour ceux qui travaillent dans des conditions demploi difficiles Diversification du travail

14 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)14 Difficultés de la mise en oeuvre Diminution de la valeur de lexpertise: plus spécifique mais partagée Peur que le transfert de connaissances justifie une exclusion du travailleur qui transfère son expertise Difficulté liée à la complexité des tâches pédagogiques, nouvelles compétences Perçu comme une surcharge de travail

15 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)15 Léchange des savoirs et des compétences intergénérationnel Processus déchanges et de construction de savoir basé sur un échange bi-directionnel entre deux générations. Hypothèse: chaque génération a des savoirs et des expertises qui peuvent profiter à lautre génération

16 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)16 Modalités effets dun mode dorganisation du travail: basé sur lexpérience organisation formelle: renouveler profondément les processus de formation Partir de lobservation et de lexpérience pratique pour former à des compétences partagées Identifier les situations de travail les plus apprenantes se méfier des stéréotypes : Ex: difficultés dapprentissage pour des outils TIC plus importantes pour des travailleurs âgés

17 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)17 Les communautés de pratique Les communautés de pratiques regroupent des gens qui veulent apprendre les uns des autres. Il ne sagit pas dune équipe de travail. Elles sont définies par leur domaine dintervention, en lien avec la pratique professionnelle de leurs membres, et animées par des valeurs partagées et des intérêts communs identification à cette communauté. La mise en place des communautés de pratiques est un outil de gestion des connaissances : Capitaliser les connaissances, les Transférer les Renouveler les Socialiser permet lapprentissage organisationnel (entreprise apprenante = apprendre de tous et tout le temps) : « On apprend toujours seul mais jamais sans les autres ».

18 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)18 Souvrir à lexterne Implication des travailleurs ayant de lexpérience dans: Des projets de coopération internationale Des expertises proposées à des associations et ONG locales (informatique, comptabilité, GRH, gestion de projet, …) Des expertises proposées à des projets liés à lentrepreneuriat et la création dactivité

19 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)19 Point dattention Approche par cycles de vie plus que par les âges Nécessité dune approche pro-active avec sensibilisation de la ligne hiérarchique et des partenaires sociaux Intérêt dune approche structurelle et transversale plutôt que ponctuelle Clarifier les objectifs et les conséquences collectives et individuelles Utiliser les âges intermédiaires = lien intergénérationnel

20 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)20 Pour conclure …. Se méfier dun discours de rupture entre les générations qui se nourrit bien plus de positionnement différencié dans le monde du travail (question de léquité) que de réels conflits de valeurs et de manque de dialogue Remettre en cause et décrypter les représentations stigmatisantes des seniors comme des jeunes.

21 Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)21 Documents de référence Serge Guérin, La gestion des âges,effet de mode ou nécessité, Editions Liaisons, Louis Chauvel, Le destin des générations, Paris, PUF, 1998 Dossier de lANACT, coopération intergénérationnelle, Nicole Raoult et Bernard Quintreau, La diversité des âges: regards croisés dexperts, Editions liaisons, Eléonore Marbot, Les DRH face au choc démographique, comment les faire travailler ensemble, Ed Dorganisation, 2005 Séminaire Anvie (Paris), gestion des âges (sept-déc 2007), -


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