REI 2240 La transformation de la fonction ressources humaines

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1 REI 2240 La transformation de la fonction ressources humaines

2 Le plan de la séance L’enjeu Les finalités de la fonction
Le renouveau de la fonction Les rôles des PRH Réflexion en équipe Les compétences requises Une réflexion sur la pratique ORHRI

3 1. L’enjeu Une gestion efficace de la ressource qui fait la différence…la ressource humaine !

4 2. Les finalités de la fonction
Le moins qu'on puisse dire des finalités de la fonction RH, c'est qu'elles sont ambiguës: elles oscillent entre le social et l'économique… Se mettant au service exclusif du management, les PRH abandonnent leur rôle traditionnel de porte-parole des employés et d’intermédiaires entre ces derniers et la direction…

5 2. Les finalités de la fonction (suite)
Lecture d’un extrait de l’Effectif… Les assises légales du secret professionnel: l’article 9 de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne est on ne peut plus clair en ce qui à trait au secret professionnel: « Toute personne tenue par la loi au secret professionnel et tout prêtre ou autre ministre du culte ne peuvent, même en justice, divulquer les renseignements confidentiels qui leur ont été révélés en raison de leur état ou profession, à moins qu’ils n’y soient autorisés par celui qui leur a fait ces confidences ou par une disposition expresse de la loi. Le tribunal doit, d’office, assurer le respect du secret professionnel. » Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse - CDPDJ - Accueil

6 2. Les finalités de la fonction (suite)
Un constat désolant… Les experts-conseils en gestion et en RH Towers Perrin ont mesuré les attentes et attitudes de 6000 travailleurs des États-Unis et du Canada face à leurs travail et à leur patron. Moins d’un employé sur cinq (entre 15% et 20 %) pense que leur «boss» sait ce qu’il fait en matière de gestion du personnel. Arcand, D. (2001, 31 août). Les employés sont très critiques envers leurs patrons. La Presse, D4.

7 3. Le renouveau de la fonction
Alignement des activités et des objectifs de GRH sur les objectifs de l'organisation Contribuer au succès de l'organisation Innovations pour les gains de productivité Assistance et conseil Participation accrue à la stratégie organisationnelle Gestion beaucoup plus proactive que réactive Priorité au développement des compétences Priorité à la satisfaction des besoins des employés Contrôle l’application de politiques Plus préoccupée d'évaluation Gestion plus informatisée

8 4. Les rôles des PRH Partenaire d’affaires Stratégiques
Agent de changement Expert fonctionnel Opérationnels Champion des employés

9 4. Les rôles des PRH (suite)
stratégiques Rôles fonctionnels Rôles administratifs Coûts Valeur ajoutée 10 % 60 % 30 % 30 % 60 % 10 % Coûts et valeurs ajoutée des rôles assumés par les PRH (Spencer, 1995)

10 4. Les rôles des PRH (suite)
Le partenaire d’affaires Analyse l'environnement Agit comme visionnaire Conseille la direction et les autres gestionnaires Facilite la réalisation des objectifs d'affaires Suscite et dirige des discussions sérieuses sur la structure que devrait adopter l’organisation pour mener à bien sa stratégie Développe des politiques et pratiques de GRH qui appuient la stratégie de l'entreprise

11 4. Les rôles des PRH (suite)
Le partenaire d’affaires

12 4. Les rôles des PRH (suite)
L’agent de changement Contribue à l'adoption d'une nouvelle vision Partage la vision Agit sur les structures et sur la culture Choisit, affecte et forme des personnes Implante des incitations Facilite le changement Aide les cadres à prendre le virage Guide le changement culturel Aide l'organisation à apprendre de ses erreurs Contribue à améliorer les processus

13 4. Les rôles des PRH (suite)
L’expert fonctionnel Intervient dans sa spécialité fonctionnelle Améliore l’efficacité administrative (opérationnelle) Repense les processus Assainit les RT Offre un soutien adéquat aux gestionnaires dans l'exercice de leurs tâches reliées à la gestion des ressources humaines Fournit un service administratif impeccable

14 4. Les rôles des PRH (suite)
Le champion des employés Écoute les employés Informe les employés Représente les intérêts des employés auprès de la Direction Se fait le porte parole des employés Accroît l’engagement des employés Mobilise les employés Se préoccupe de l’équilibre emploi/vie privée

15 4. Les rôles des PRH (suite)

16 5. Réflexion en équipe Veuillez lire l’article intitulé
Professionnel de la gestion des ressources humaines : un rôle clé Répondez à la question suivante Quelles sont les principales caractéristiques des DRH qui assument bien leur rôle ? Ensuite, répondez à cette question Quelles sont les compétences requises par les PRH pour contribuer à la réussite des entreprises ?

17 6. Les compétences requises
Les connaissances fonctionnelles Expertise RH Bonne connaissance de l’organisation Ventes, capacités financières, etc. Meilleure connaissance de la gestion d’entreprise (états financiers, production, informatique de gestion, marketing, planification stratégique) Compréhension approfondie des phénomènes économiques (coûts de main-d’oeuvre, équilibre entre rémunération et besoin d’équité et compétitivité) Souci de la clientèle (interne et externe) Habiletés Habiletés politiques Leadership efficace Gestion des conflits Gérer la résistance au changement Résolution de problèmes inter-personnels Écouter, diagnostiquer, bâtir des réseaux, articuler une vision, vendre une solution Capacités d’adaptation Crédibilité personnelle Compétences relationnelles Obtient des résultats Communique bien verbalement et par écrit

18 6. Les compétences requises (suite)
Capacité à travailler en équipe 2,9 1= diminution 2 = stable 3 = augmentation Connaissance de l’organisation Capacité à encadrer 2,8 Habiletés à la consultation Leadership Relations interpersonnelles 2,6 Habiletés à gérer la qualité Compétences fonctionnelles 2,5 Expérience des autres fonctions Savoir gérer des dossiers 1,7 Mohrman et al. (1996)

19 6. Les compétences requises (suite)
L’Ordre se dote d’un Guide des compétences professionnelles

20 7. Une réflexion sur la pratique
Il reste encore beaucoup de chemin à faire L'équilibre entre les rôles doit demeurer une préoccupation constante Où vont les énergies et les ressources de la DRH ?

21 7. Une réflexion sur la pratique (suite)
Comment y arriver ? Maîtriser les fonctions de base Miser sur la position avantageuse de la FRH «La gestion des ressources humaines n'a jamais revêtu l'importance stratégique qu'elle a aujourd'hui.» (De Smet, 1999) Le FRH occupe une position avantageuse pour prendre le pouls de l'organisation Transformer la FRH Décentralisation Impartition (outsourcing) Réingénierie Utilisation accrue des TI  Développer les compétences

22 8. ORHRI Une ressource utile