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1. COLLOQUE INTERNATIONAL Lindustrie de lassurance : Réalité et perspectives de développement 03 et 04 décembre 2012 2.

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2 COLLOQUE INTERNATIONAL Lindustrie de lassurance : Réalité et perspectives de développement 03 et 04 décembre

3 THEME DE RECHERCHE « Utilisation des référentiels métiers et compétences dans la gestion Des ressources humaines » Chef du projet: M. BARKAT Med El Amine Chargé de missions auprès du S/P 3

4 INTRODUCTION Les Référentiels Emplois et Compétences (REC) sont considérés comme des appuis nécessaires pour toute politique qui vise lestimation des ressources humaines, des outils importants qui aident à une meilleure organisation du travail ainsi que le développement des compétences et du professionnalisme dans le domaine. Pour cela, leur mise en pratique permet de dépasser lorganisation et la gestion traditionnelle des employés, de clarifier la compréhension des notions du travail ainsi que celui des ressources humaines en leur donnant un cadre et un appui institutionnel, permet enfin, de faire la distinction entre les différents niveaux de responsabilités ainsi que lorganisation des relations pour laccomplissement des missions. 4

5 PLAN DU PROJET Le projet de développement de la G.R.H sarticule sur deux étapes essentielles : I- La première a pour objectif: létablissement du bilan social des sociétés dassurance et de montrer la nécessité du passage vers une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (introduction des référentiels emplois et compétences) II- La deuxième étape propose le travail collaboratif comme moyen dimplication des DRH dans lélaboration des référentiels emplois et compétences (focus groupe) 5

6 1 ère étape du projet (Année 2012) Chapitre 1 Bilan social de la R.H au sein des entreprises dassurance Recommandations Chapitre 2 Approche théorique de la GRH Présentation de la GRH ainsi que les référentiels emplois et compétences (R.E.C) Clarification du passage de la G.A.P à la G.R.H, à la G.P.E.C Chapitre 3 Un cas détude: Entreprise X Présentation et diagnostic de la R.H Le plan de développement de la R.H La gestion prévisionnelle au sein de lEntreprise 6

7 2 ème étape du projet (Année 2013) Travail collaboratif avec les DRH 1.Appui du CNA à lélaboration des référentiels emplois et compétences (R.E.C) 2.Létablissement dun état des évolutions des compétences nécessaires au regard des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles à venir et des métiers en développement. 3.Confection dun rapport périodique de la R.H (annuel ou biannuel), afin de suivre lévolution de lemploi et des compétences au sein des entreprises dassurance 7

8 Plan du 1 er chapitre INTRODUCTION Note méthodologique de travail I.Lévolution historique de la R.H au sein des sociétés dassurance A- Les différentes phases dévolutions de la R.H B- la fonction R.H, un chantier en construction II. Bilan social de la RH dans les sociétés dassurance A- Présentation des sociétés dassurances B- Les politiques RH au sein des sociétés dassurance C- La R.H au sein des entreprises dassurance 8

9 III. Exposé des résultats de tris du questionnaire A- Traitement du questionnaire (tris à plats et tris croisés) B- Analyse et développement des résultats du questionnaire IV- Recommandations V- Perspectives de développement VI- Conclusion de la 1 er Partie VI- Annexes VII- Bibliographie 9

10 NOTE METHODOLOGIQUE Lampleur du périmètre de ce travail a nécessité: Trois (03) étapes de mise en œuvre : 1- Recherche documentaire sur le thème 2-Interviews des D.R.H et la confection dun questionnaire 3-Exploitation et analyse des résultats du questionnaire Lélaboration dun bilan social des entreprises dassurance Recommandations 10

11 II-Bilan social de la R.H dans les sociétés dassurance A- Présentation des sociétés dassurances Vingt trois (23) sociétés dassurances, réparties selon deux formes : - 16 sociétés pour les assurances de dommages - 07 sociétés (filiales) pour lassurance de personnes B- Les politiques de R.H au sein des sociétés dassurance Nouveau contexte : Mondialisation Ouverture de léconomie Repositionnement de la F.R.H - Nouvelle vision de lHomme au travail 1-Les sociétés étrangères dassurance 2- les sociétés nationales dassurance 3- Les enjeux de la F.R.H dans les sociétés dassurance 11

12 C- Les ressources humaines dans les sociétés dassurance (volets du bilan étudiés ) 1-Lemploi 2- La formation 3- La rémunération 4- Le système de promotion 5-Le climat social 6-Mode de management 7-Lamélioration des conditions de travail 8- Linformation et la communication 9-Les relations professionnelles 10-La gestion administrative 12

13 III- Exposé des résultats de tris du questionnaire Présentation du contenu du questionnaire : questions et sous questions (95% questions fermées ) - 23 Sociétés interrogées = 15 ont répondu – Un taux de 65% 13 sociétés de dommages 02 de personnes Dont: 07 publiques et 08 privées - Cible visé : D.R.H. 90% et 10% (D.F.C. et autres) - 86% sont de sexe M 13% F Fonction plutôt masculine - Questionnaire bien renseigné - Durée de remise : entre 01mois et 03 mois 13

14 A- Traitement et analyse du questionnaire (tris à plats et croisés) Les points forts de la G.R.H, entre autre : - 73% des DRH universitaires, 66% ont suivi une formation - 66% responsables formation ont un diplôme supérieur - Dépenses en formation (entre 2% et 3% de la M.S) - D.R.H bien perçue (78%) - Dialogue social Points faibles : -Structure organisationnelle faible (organigramme) -Actualisation des fiches de poste, de compétences ainsi que les manuels de procédures -Evaluation et suivi après la formation -Gestion des carrières: domaine où les pratiques ne sont pas développées -Evaluation annuelle du personnel (critères ) -Faiblesse dans lutilisation du système dinformation due principalement aux manques de compétences, et labsence de bases de données. 14

15 Constat: La fonction R.H, un chantier en construction Dune gestion administrative vers une gestion prévisionnelle de lentreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes deffectifs, de qualifications et de motivations Les missions prioritaires : Réorganisation de la G.R.H et répartition des missions Nouveau rôle du D.R.H : Accompagner et gérer le changement Etre le partenaire stratégique de l'entreprise Etre le "coach" de ses collaborateurs 15

16 les missions jugées les plus prioritaires dune DRH et qui recueillent ladhésion de la majorité des DRH interviewés sont : Lévaluation et le développement des compétences des salariés La rémunération, la reconnaissance Stimulation des travailleurs La préservation de la paix sociale et la création dun climat favorable à linnovation et au progrès Dautres missions apparaissent aussi plus spécifiques à certaines entreprises : Important programme de formation Renforcement de linformatisation de la D.R.H Lanticipation des besoins de lentreprise en emplois et en compétences Développement de la qualité (certification, assurance qualité) La fidélisation et la détection de talents 16

17 IV- Recommandations Mise en place dun cadre de référence définissant les principes et les orientations permettant le passage dune gestion du personnel basée sur une logique juridique à une véritable gestion des ressources humaines basée sur une logique managériale Ladoption dune nouvelle approche dans les recrutements (critères objectifs, transparents, favorisant le mérite Introduction des référentiels emplois et compétences Ladoption du professionnalisme dans la G.R.H Ladoption dune gestion prévisionnelle de la G.R.H Lévaluation (critères plus objectifs)et la gestion des carrières 17

18 V-Perspectives de développement Métiers à promouvoir : - Lactuariat (toutes spécialités confondues) - Le risk management - La comptabilité et les finances (nouvelles normes internationales) - Les Veilles (Stratégique, concurrentielle..) Domaines à renforcer : - Le développement des TIC - Les compétences dans les métiers « cœur » et métiers commerciaux - Formations plus comportementales que techniques (Savoir-être autant que le Savoir-faire) - La communication (interne et externe) 18

19 IV- Conclusion du 1 er chapitre La stratégie de gestion des ressources humaines doit prendre en considération les variantes suivantes : - La formation comme moyen dacquérir de nouvelles compétences, ou den renforcer celles qui existent - Le recrutement comme moyen de réduire les écarts qualitatifs et quantitatifs entre les besoins de ladministration et ses ressources humaines - La mobilité comme moyen de rationaliser la gestion des ressources humaines - La communication interne qui permet daméliorer le rendement et la simplification des procédures - La rémunération qui répond aux satisfactions des individus - Lorganisation du travail qui permet la réalisation dune valeur ajoutée - Les relations sociales comme moyen de renforcer le dialogue 19

20 Finalité du projet Faire participer les DRH des entreprises dassurance à prendre part au projet de construction dune gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Ancrage du principe « travail collaboratif » pour favoriser les échanges dexpériences et pour la préparation de lhomme capable tant au niveau des compétences quau niveau des techniques de la concurrence, pour relever les défis Merci 20

21 Appui à un positionnement stratégique de la G.R.H. Identification et partage des meilleures pratiques Promotion de la formation continue (Savoir, Savoir faire et savoir être) Mise à disposition doutils, de méthodes, de modèles et dinformations Promotion de lexcellence, de lintégrité, des normes professionnelle s Modernisation de la GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Modernisation de la GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Travail collaboratif pour la mise en œuvre des R.E.C SCHÉMA I-MODERNISATION DE LA G.R.H AU NIVEAU DES ENTREPRISES DASSURANCE 21


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