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Bilan et pratiques de lutilisation des profils de compétences au Québec NANCY BRASSARD, DBA, MA.ed.MEV

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Présentation au sujet: "Bilan et pratiques de lutilisation des profils de compétences au Québec NANCY BRASSARD, DBA, MA.ed.MEV"— Transcription de la présentation:

1 Bilan et pratiques de lutilisation des profils de compétences au Québec NANCY BRASSARD, DBA, MA.ed.MEV

2 Constats actuels Bouleversements dans la gestion des organisations Révision des pratiques de gestion Virage vers la gestion axée sur les compétences Engouement pour les Profils de compétences Problèmes de structure et dutilisation

3 Le Référentiel ou Profil de compétences Découpage en éléments simples, structurés et progressifs de savoirs, de savoirs-faire et de savoirs faire-faire permettant lévaluation personnelle favorisant lapprentissage et donc, la progression de chacun. Note : les concepts de « Référentiel de compétences » et « Profil de compétences » sont synonymes et le terme Profil plus couramment utilisé, surtout dans la fonction publique. Labruffe, 2005

4 Lutilité dun Profil de compétences But premier : servir de référence, de guide, permet aux individus ciblés de structurer leur développement professionnel; plateforme mobilisante jouant un rôle sur le plan stratégique, opérationnel, fonctionnel, motivationnel (Foucher, 2010) ; contribue à mieux guider les activités de gestion des ressources humaines telles que : le recrutement, la formation, lévaluation, etc; favorise la réponse à certains besoins de lindividu cible tels que linformation, lexpression, la progression et la reconnaissance (Labruffe, 2005).

5 Éléments composant le « Savoir agir » Le savoir : Fait référence aux compétences techniques (connaissances) que chaque employé ou professionnel doit maitriser pour bien faire son travail. Le savoir-faire : Fait référence aux compétences appliquées (habileté, comportement). Réfère à lapplication de plusieurs méthodes, techniques, stratégies et moyens permettant, entre autres, de planifier, dorganiser, de structurer, de contrôler ses actions dans un contexte et selon des objectifs précis.

6 Éléments composant le « Savoir agir » Le savoir faire-faire : On parle ici de tout laspect de la profession relié au leadership et à la mobilisation dautres employés. Un employé ou un professionnel doit maîtriser une gamme de compétences lui permettant de collaborer avec ses collègues mais surtout, damener ses subordonnés, à devenir compétents et à transférer les compétences dans leur contexte organisationnel lorsque requis. Plus les postes se situent dans les strates supérieures de la hiérarchie, plus le savoir agir comporte déléments reliés au savoir faire-faire.

7 Éléments composant le « Savoir agir » Le savoir-être : Fait référence à deux catégories de compétences soit 1) aux compétences individuelles et 2) aux compétences collectives et relationnelles. 1.Compétences individuelles : du domaine privé, personnel, correspond à une façon dêtre et à un savoir vivre. Maitriser ses compétences signifie d« apprendre à être » à « vivre ensemble » (Gohier, 2006) qui repose sur des qualités morales, des habiletés intellectuelles, des talents individuels et le souci de la collectivité. 2.Compétences collectives et relationnelles : capacités dinteragir avec les autres soit, la dimension spécifiquement humaine du management. La compétence collective est la capacité à organiser et à mobiliser les compétences de lensemble des employés et inclut notamment, le savoir communiquer et le savoir coopérer.

8 La « Professionnalité » Lensemble des compétences professionnelles qui se rapportent au domaine de léthique et à un savoir être collectif et relationnel. Concept souvent défini comme lensemble des compétences ou comportements professionnels nécessaire au métier (Jorro et De Ketele, 2011). Synonyme de « qualification professionnelle » et utilisée afin de décrire les capacités quun employé ou un professionnel doit posséder pour exercer ses fonctions.

9 Constats 1.Le profil de compétences ne tient pas compte de certains changements que vivent les organisations ni de lintroduction du nouveau management. 2.Nombreuses problématiques liées à son élaboration et à son utilisation.

10 Une innovation simpose à cet effet!

11 Profil de compétences : une nouvelle définition Il sagit dun découpage en éléments que lon souhaite simples et structurés, appartenant au savoir agir qui se compose déléments de lordre du savoir, du savoir-faire, du savoir faire-faire et de la professionnalité permettant lévaluation personnelle et la prise de conscience de ses forces et faiblesses en favorisant linformation, lexpression, la motivation et la progression de chacun dans son parcours professionnel. (Brassard, 2012, Adapté de Labruffe, 2005)

12 La mesure des compétences : un processus éprouvant des problèmes majeurs de structure et dutilisation

13 Les problématiques actuelles 1. Aucune description de tâche, profil de compétences ou outil de référence ; 2. Perception de lutilité du processus en décroissance tant chez les évaluateurs que chez les évalués; 3. Baisse du taux de réponse lorsquon passe à la technologie (papier vs en ligne) 4. Qualités psychométriques des outils de mesure (validité et fidélité) plutôt faibles; 5. Manque de suivi et de régularité ; 6. Manque de soutien offert à la suite de la réception du feedback.

14 Première problématique Aucune description de tâche, profil de compétences ou outil de référence Moyen daction : Profil de compétences (Base de données)

15 Deuxième problématique Perception de lutilité du processus en décroissance tant chez les évaluateurs que chez les évalués Moyen daction: Perception de lutilité –Évaluateurs (enseignant / étudiants) –Évalués (haute direction / enseignant)

16 Troisième problématique Baisse du taux de réponse lorsquon passe à la technologie (papier vs en ligne) Moyens daction : Inclure des incitatifs -Perception de lutilité -Quatre types dincitatifs

17 Quatrième problématique Qualités psychométriques des outils de mesure (validité et fidélité) plutôt faibles Moyens daction : -Augmentation des qualités psychométriques (logiciel psychométriques; bases de données validées) -Formation des concepteurs

18 Cinquième problématique Manque de suivi et de régularité Moyens daction : -Suivi -Maintien

19 Sixième problématique Manque de soutien offert à la suite de la réception du feedback Moyens daction : -Accueil et intégration des nouveaux -Soutien pédagogique et technologique (formation, bases de données et outils technologiques, etc.)

20 En conclusion… Problématiques relevées tant au privé quau public Facteurs de réussite –veille; –vigilance; –rigueur; –formation des évaluateurs et des évalués; –mesures incitatives; –élaboration doutils; –responsabilisation; –appropriation; –suivi et maintien.

21 Des exemples de Profils de compétences

22 Merci de votre attention! Des questions ?


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