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Motivation, gestion et renforcement des capacités des ressources humaines Par RABEANTOANDRO Marcellin Secrétaire Général du MFPTLS/Madagascar Forum des.

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1 Motivation, gestion et renforcement des capacités des ressources humaines Par RABEANTOANDRO Marcellin Secrétaire Général du MFPTLS/Madagascar Forum des Secrétaires Généraux CAFRAD – Antananarivo – Madagascar 26 au 28 octobre 2006

2 Contexte et OBJECTIF Modernisation Partenariat Global pour le développement Recherche de lexcellence Participation citoyenne

3 Une équipe performante Est appréciée à travers La confiance du public APPRECIATION DE LA PERFORMANCE

4 UNE ADMINISTRATION PUBLIQUE VALORISANTE ET MOTIVANTE PERFORMANCE MOTIVATION PROFESSIONNALISME RESPONSABILISATION

5 CONTRAT DOBJECTIFS ET DE RESULTATS : CAHIER DE CHARGE PAR POSTE Déclinaison de la mission du département aux différentes structures Description de poste pour toutes les unités Mise en place de standards de service Utilisation des outils modernes et appropriés Disposition de tableau de bord de gestion, doutils de suivi et de système dévaluation

6 UTILISATION RATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES Développement organisationnel et redéploiement tenant compte de ladéquation profil poste / profil agent Plan de formation et de promotion approprié Recrutement rationnel et ciblé

7 PERFORMANCE Détermination et mise en place de normes de performance Appropriation de la culture de résultats et de performance Application de la gestion axée sur les résultats Mise en œuvre dun système dincitation à la performance

8 SATISFACTION DU PUBLIC Services de proximité Simplicité et transparence Confiance du public envers lAdministration Intégrité Justice et équité Efficience et rationalité

9 MOTIVATION Salaire – indemnités - primes Conditions de travail Relations interpersonnelles et interprofessionnelles Gestion de carrière Création dune perspective excitante dune situation future plus valorisante et valorisée

10 La compétence individuelle est nécessaire Mais cest la performance du groupe qui la valorise LE SECRETAIRE GENERAL LEADER DU CHANGEMENT LE SECRETAIRE GENERAL EST APPELE A DEVELOPPER SON EQUIPE

11 Information / Sensibilisation Persuasion et cooptation Coercition implicite ou explicite Participation et engagement Négociation et entente PILOTAGE DU CHANGEMENT

12 Information et sensibilisation discussions individuelles, présentation à des groupes, mémos ou rapports, démonstrations pour former les gens avant la mise en œuvre et pour les aider à percevoir la logique du processus et que cest somme toute très réalisable.

13 Persuasion et cooptation Il est primordial didentifier les parties prenantes, puis persuader et coopter en premier les leaders dopinion dans le projet de changement. Mais il ne faut surtout pas que les supporteurs potentiels et ces leaders dopinion se sentent manipulés.

14 Coercition implicite ou explicite A utiliser en dernier ressort contre le dernier bastion de résistance quand le temps presse. On peut dire indirectement ou de façon détournée les conséquences indésirables que leur résistance peut leur occasionner. En dernière limite, menace directe en vue décraser la résistance (mais avec le risque que ces agents se retournent contre vous ; donc à bien évaluer).

15 Participation et engagement Pour faciliter le processus, il faut faire participer au processus ceux qui détiennent des informations importantes, et ceux qui sont favorables ou neutres, afin quils se sentent impliqués et adhèrent complètement.

16 Négociation et entente Formule utilisable vis-à-vis des groupes qui vont perdre des intérêts à cause du changement : leur proposer des compensations ou des incitations, en échange de lassurance quils ne vont pas bloquer le processus. Danger potentiel : peut inciter dautres groupes à demander la même chose –> risque de coûter cher.

17 DEVELOPPEMENT PERSONNEL Le SG est un modèle pour : Ses collaborateurs Les partenaires Les usagers Il a intérêt à cultiver sa connaissance, son savoir-faire, son savoir être Self management Formation continue Apprentissage permanent

18 CONCLUSION LAdministration publique est appelée à offrir des services de haute qualité aux citoyens et aux entreprises.Sa modernisation simpose. Lutilisation du plein potentiel des nouvelles technologies est incontournable et la valorisation de ses ressources humaines est un facteur-clé de son succès. La réussite de lAdministration publique se traduit par la fierté de son personnel et le respect des citoyens. Linstauration dune culture de résultat couplée avec la mise en œuvre dun système de motivation approprié contribue à sa réussite.


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