Le contrat de génération issu d’un accord unanime des partenaires sociaux

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2 Le contrat de génération issu d’un accord unanime des partenaires sociaux
L’emploi des jeunes et des seniors : chantier prioritaire de la «Grande conférence sociale » des 9 et 10 juillet 2012 Un Accord National Interprofessionnel unanime du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, soit moins de 2 mois après la remise du document d’orientation Loi au parlement : les 15 et 16 janvier à Assemblée Nationale, et 5 et 6 février au Sénat La publication du décret: le 16 mars Dans le cadre de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet, les partenaires sociaux ont souhaité se saisir de la question posée par l’emploi des jeunes et des salariés âgés sur la base d’un diagnostic partagé. Comme souhaité par le Gouvernement, une négociation interprofessionnelle s’est engagée sur la base d’un document d’orientation été adressé le 4 septembre dernier. Ce document invitait les partenaires sociaux à définir le cadre du contrat de génération en l’adaptant à la situation des entreprises en fonction notamment de leur taille. Cette négociation a abouti, rapidement, le 19 octobre, à la conclusion d’un accord national interprofessionnel signé unanimement par les organisations syndicales et professionnelles.

3 Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise
Le marché du travail français souffre de deux grands dysfonctionnements: la précarité et le chômage des jeunes le faible taux d’emploi des seniors. Le contrat de génération poursuit 3 objectifs: Permettre l’intégration durable des jeunes en emploi Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active Favoriser le développement d’une gestion active des âges en entreprise, facteur de compétitivité et de performance pour les entreprises L’idée qui consistait à faire partir les plus âgés pour faire une place aux jeunes n’a pas fonctionné dans les faits. Lorsque le nombre de personnes en emploi augmente, notre richesse collective s’accroît. Objectif d’infléchir le comportement des entreprises : faciliter et améliorer l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI, L’arrêt des départs anticipés de séniors et l’accroissement des recrutements de séniors, Améliorer et anticiper la transmission des savoirs et des compétences.

4 Favoriser l’intégration durable des jeunes
Les jeunes peinent à accéder à l’emploi: 19 % de chômage chez les jeunes actifs sortis depuis 1 à 4 ans de formation initiale Forte hausse du chômage depuis 10 ans chez les jeunes non diplômés de l’enseignement supérieur Proportion importante de contrats courts (25% de CDI à 22 ans, près de la moitié à 25 ans) Difficile et tardive insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés Accélérer l’accès des jeunes de moins de 26 ans (ou 30 ans pour les travailleurs handicapés) à l’emploi durable en contrat à durée indéterminée  Les jeunes actifs sont plus exposés que les autres au risque de chômage, notamment les plus jeunes d’entre eux, qui sont aussi les moins diplômés : En 2011, le taux de chômage des jeunes sortis depuis 1 à 4 ans de formation initiale est de 19,1%. Il décroit très fortement pour les personnes sorties depuis 5 à 10 ans, avec 11.5% Entre 2008 et 2011, quels que soient le niveau de diplôme et l’ancienneté sur le marché du travail, le taux de chômage a augmenté. Le taux de chômage décroît fortement avec l’âge : de 17 % pour l’ensemble des actifs de 15 à 29 ans en 2011, il atteint 29,3 % pour les ans et 20,3 % pour les ans. Pour les ans, il se rapproche de celui de la moyenne des actifs mais reste quand même supérieur de plus de 3 points avec 12,6 % contre 9,3 % pour les ans en 2011. 25% de CDD chez les diplômés du supérieur depuis 1 à 4 ans, 39% chez les diplômés du second cycle du secondaire, 48% chez les peu ou pas diplômés. Le taux d’emploi en CDI progresse avec l’âge. En 2011, à l’âge de 22 ans, il approche 25%, à 23 ans, il s’élève à 33%. A 25 ans, près de la moitié des jeunes sont en CDI. La progression du taux d’emploi en CDI se tasse à l’âge de 30 ans pour atteindre un niveau à peu près stable jusqu’à 40 ans.

5 Faciliter le maintien et le retour à l’emploi des seniors
Un taux d’emploi des seniors en progression mais à conforter : taux d’emploi supérieur à la moyenne européenne pour les ans (64%) mais qui masque un taux de reprise d’emploi très faible taux de chômage faible mais qui augmente avec la crise :le taux de chômage des ans est passé de 4,6 % à 6,5 %, depuis 2008 Un fort taux de chômage de longue durée Dans un contexte où l’incitation à négocier sur l’emploi des seniors de 2009 via les accords et plans d’action en faveur des salariés âgés est trop souvent restée formelle Favoriser la mise en place d’actions concrètes en faveur du maintien en emploi et de l’embauche des seniors En France, le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 59 ans est de 63.9%, soit un taux légèrement supérieur à la moyenne européenne (62,5 % UE-27). Le taux d’emploi des séniors en France décroit rapidement après 55 ans. Effet des préretraites ASSEDIC et préretraites d’entreprises. En particulier, décrochage massif du taux d’emploi à partir de 60 ans, qui s’explique logiquement du fait des nombreux départs à la retraite (moins 18,8 points entre 59 et 60 ans en 2011), mais qui s’amorce en fait dès l’âge de ans (moins 6 points entre 56 et 57 ans). Un taux de chômage des seniors qui progresse. Sous l’effet de la crise, le chômage des ans progresse nettement depuis 2008 : leur taux de chômage est passé de 4,6 % à 6,5 %, même si ce taux reste bien en-deçà de celui de l’ensemble des actifs (9,2 %). Les séniors sont plus touchés par le chômage de longue durée. Et leur taux de reprise d’emploi diminue au fur et à mesure qu’ils vieillissent.

6 Faciliter la transmission des compétences
De nombreux départs en retraite entre 2010 et 2020 : départs par an en moyenne contre un peu plus de pour la période  Une expérience et des compétences à préserver dans l’entreprise Une entrée massive des jeunes sur le marché du travail grâce à une démographie dynamique : Plus de 700 000 sortent chaque année du système éducatif  Des compétences nouvelles à intégrer dans l’entreprise La transmission des savoirs et des compétences, et la mixité intergénérationnelle, facteurs de compétitivité pour les entreprises Les jeunes sont souvent mieux au fait du dernier état des savoirs et techniques.

7 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises
Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises, elles n’ont pas toutes les mêmes leviers en matière d’emploi, ni les mêmes capacités de négociation, la mise en œuvre du contrat de génération est donc différenciée selon la taille des entreprises… Inciter les entreprises de moins de 300 salariés via le bénéfice d’une aide financière Entreprises de moins de 50 salariés: bénéfice de l’aide Entreprises de 50 à moins de 300 salariés: bénéfice de l’aide conditionné à une négociation Encourager les entreprises de 300 salariés et plus à négocier Le contrat de génération concerne toutes les entreprises. Toutes devront mettre en œuvre les trois objectifs fixés par la loi mais qui se déclineront différemment selon la taille des entreprises.

8 Les embauches réalisées depuis le 1er janvier 2013 sont éligibles .
Une incitation financière dans les entreprises de moins de 300 salariés Bénéfice de l’aide sans obligation de négocier pour les entreprises de moins de 50 salariés et n’appartenant pas à un groupe d’au moins 50 salariés - si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi - si elles recrutent un jeune en vue de la transmission de l’entreprise Les embauches réalisées depuis le 1er janvier 2013 sont éligibles . Bénéfice de l’aide pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe ayant un effectif de 50 à moins de 300 salariés) en cas de négociation d’un accord collectif (ou plan d’action) ou, à titre subsidiaire, si elles sont couvertes par un accord de branche: Ces entreprises emploient plus de deux tiers des salariés. L’aide à la transmission d’entreprise n’est possible que pour les entreprises de moins de 50 salariés. Elle permet l’octroi de l’aide dans une entreprise dont le chef d’entreprise est âgé de 57 ans et plus. L’accord d’entreprise est privilégiée sur les plans d’action, et les accords de branche.

9 Condition de l’aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés
Une aide de euros sur 3 ans par binôme : D’un montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeune en CDI, dans la limite du nombre de salariés âgés à maintenir en emploi Durée de 3 ans au maximum Recrutement d’un jeune âgé de moins de 26 ans Sous condition de maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus Pas de licenciement de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, pendant la durée de l’aide. D’un montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeunes, dans la limite du nombre de salariés âgés à maintenir en emploi, l’aide sera versée pour une durée de 3 ans. L’aide a pour objectif l’intégration des jeunes en entreprise en contrat à durée indéterminée. La mise en place de l’aide ciblée sur le recrutement des jeunes de moins de 26 ans (ou de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) embauchés en contrat à durée indéterminée doit permettre d’inverser la tendance de recrutement des jeunes en statut « précaire » (CDD, stage) et de favoriser leurs embauches en CDI. L’aide a également pour objectif l’amélioration de l’emploi des salariés âgés. Le bénéfice de l’aide sera conditionné à l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée, au maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus, et au maintien de l’effectif de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, pendant la durée de l’aide. L’entreprise pourra obtenir une aide pour le recrutement d’autant de jeunes qu’il y a de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, et sous réserve de leur maintien en emploi pendant la durée de l’aide, ou jusqu’à leur départ en retraite si celui-ci intervient avant le terme de l’aide. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés de l’attribution d’une aide au titre du contrat de génération

10 Zoom sur les dérogations aux bornes d’âge
Le jeune recruté en CDI peut être âgé : De moins de 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé De 26 ans ou plus s’il a été recruté dans l’entreprise en CDD, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation avant le 1er mars 2013, et alors qu’il était âgé de moins de 26 ans Les entreprises sont ainsi incitées à transformer en CDI les contrats en cours. Le senior qui lui est associé peut être âgé: D’au moins 55 ans s’il est reconnu travailleur handicapé De 55 à 57 ans, s’il a été recruté à 55 ans ou 56 ans. Il peut être recruté en même temps que le jeune

11 Le bénéfice de l’aide pour les entreprises de moins de 300 salariés
Etape 1: recrutement d’un jeune de moins de 26 ans et identification d’un salarié de 57 ans et plus à maintenir en emploi Etape 2: dépôt de la demande d’aide à Pôle emploi via le formulaire disponible sur le site Etape 3: versement tous les trimestres, après actualisation des données par l’entreprise (qui doit confirmer que les deux salariés sont toujours en poste) D’un montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeunes, dans la limite du nombre de salariés âgés à maintenir en emploi, l’aide sera versée pour une durée de 3 ans. L’aide a pour objectif l’intégration des jeunes en entreprise en contrat à durée indéterminée. La mise en place de l’aide ciblée sur le recrutement des jeunes de moins de 26 ans (ou de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) embauchés en contrat à durée indéterminée doit permettre d’inverser la tendance de recrutement des jeunes en statut « précaire » (CDD, stage) et de favoriser leurs embauches en CDI. L’aide a également pour objectif l’amélioration de l’emploi des salariés âgés. Le bénéfice de l’aide sera conditionné à l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée, au maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus, et au maintien de l’effectif de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, pendant la durée de l’aide. L’entreprise pourra obtenir une aide pour le recrutement d’autant de jeunes qu’il y a de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, et sous réserve de leur maintien en emploi pendant la durée de l’aide, ou jusqu’à leur départ en retraite si celui-ci intervient avant le terme de l’aide. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés de l’attribution d’une aide au titre du contrat de génération

12 Le contrat de génération transmission d’entreprise
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de l’aide lorsque le chef d’entreprise est lui-même âgé de 57 ans ou plus et recrute un jeune dans la perspective de lui transmettre son entreprise Cette possibilité pourra contribuer au maintien de l’activité économique, en particulier dans le commerce et l’artisanat Il n’y a pas d’impératif de transmission à l’issue du contrat de génération si l’entrepreneur préfère finalement attendre ou privilégier un autre repreneur

13 Un accompagnement pour les PME: l’appui conseil GPEC
Les PME (de moins de 300 salariés) peuvent bénéficier d’un appui dans la mise en œuvre d’une gestion active des âges dans leur entreprise Pour les aider à : Réaliser un diagnostic des « ressources humaines » de leur entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives d’évolution de l’entreprise, identification des compétences clés…) Mettre en œuvre des actions en faveur d’une gestion active des âges permettant , notamment, l’embauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences (construction de référentiel métiers, processus d’accueil des nouveaux recrutés, mise en place d’un référent, parcours de formations des jeunes et seniors…) Convention GPEC entre l’entreprise et l’Etat (DIRECCTE). Possibilité de mettre en place des conventions interentreprises avec un porteur de projet identifié. Prise en charge à hauteur de XXX Les cabinets doivent réaliser une proposition d’intervention explicite, sur la base du cahier des charges national. Cette proposition sera annexé à la convention, et fera apparaitre clairement les actions réalisées, les livrables attendus par le cabinet ainsi que le nombre de jours prévisionnels par action.

14 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus
Avant le 30 septembre 2013 Ces entreprises, en raison de leur taille, ont une responsabilité sociale importante. Les grandes entreprises recourent souvent aux CDD et aux départs anticipés de salariés âgés. Elles ont davantage de capacités en termes de ressources humaines pour s’engager dans une gestion dynamique des âges, devront négocier sur le contrat de génération, et mettre en place un plan d’action en cas d’échec de ces négociations, sous peine d’encourir une pénalité par l’autorité administrative.

15 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ont l’obligation de négocier et d’avoir conclu un accord, ou à défaut un plan d’action, portant sur des engagements en matière: d’intégration durable des jeunes de recrutement et de maintien en emploi des seniors de transmission des savoirs et des compétences A défaut d’accord ou plan d’action, elles sont assujetties à une pénalité. Ces entreprises, en raison de leur taille, ont une responsabilité sociale importante. Les grandes entreprises recourent souvent aux CDD et aux départs anticipés de salariés âgés. Elles ont davantage de capacités en termes de ressources humaines pour s’engager dans une gestion dynamique des âges, devront négocier sur le contrat de génération, et mettre en place un plan d’action en cas d’échec de ces négociations, sous peine d’encourir une pénalité par l’autorité administrative.

16 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Un contenu d’accord plus exigeant portant sur 3 thématiques 1/ insertion durable des jeunes … 2/ embauche et maintien dans l’ emploi des seniors… 3/ transmission des savoirs et des compétences… Pour chacune de ces thématiques, des objets de négociation – obligatoires ou facultatifs – définis par décret + Les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur  + Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements + les modalités de suivi et d’évaluation + les modalités de publicité notamment auprès des salariés + la durée

17 Les engagements sur l’insertion durable des jeunes
Les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail  Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ; Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants ; 

18 Les engagements en faveur de l’emploi des seniors
Les objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail  Lien avec les engagements des accords pénibilité (L du code de la sécurité sociale) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants: recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

19 Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
L’accord ou le plan d’action comporte a minima les actions suivantes portant sur: la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et ou des salariés âgés. la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic. La mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

20 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le dépôt des accords et plans d’action Les accord et plans d’action doivent assurer la réalisation des objectifs : d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ; d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière. Lien avec les engagements des accords ou plans d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et femmes mentionnés aux articles (L du code du travail)

21 Le dépôt des accords L’accord ou le plan d’action est déposé auprès des DIRECCTE Avec - le diagnostic - une fiche descriptive Pour les plans d’action, seront également joints: Le PV de désaccord (ou le PV de carence) L’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel sur le plan d’action Rappel: dépôt papier et dématérialisé (possible via le site

22 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Une priorité donnée à la négociation et au dialogue social: Priorité accordée à l’accord sur le plan d’action Rôle renforcé des institutions représentatives du personnel: En cas de plan d’action, les IRP sont consultées sur son élaboration et sa mise en œuvre (annuellement) L’accord doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre des engagements de l’accord Le document d’évaluation annuel remis à l’administration est transmis aux délégués syndicaux et aux IRP… Un diagnostic préalable obligatoire pour adapter le contrat de génération à la situation de l’entreprise et mettre en place des actions pertinentes. - Contrairement aux accords en faveur de l’emploi des seniors, l’accord ne peut intervenir qu’en cas d’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou en cas d’échec des négociations avec les DS (un PV de désaccord devra être établi et transmis à la DIRECCTE, à défaut toutes les pièces justifiant l’ouverture des négociations telles qu’un ordre du jour de réunion… permettra de démontrer de l’ouverture de négociations). - Un diagnostic préalable sur l’emploi des jeunes, des seniors et la transmission des compétences est établi et transmis aux services de la DIRECCTE. Il est réalisé par l’entreprise mais peut être « partagé » avec les organisations syndicales. Il s’agit d’un élément essentiel pour faire en sorte que la négociation ne tombe pas dans le formalisme mais s’appuie sur la situation réelle de l’entreprise et permettent de réels progrès, par rapport à cette situation initiale. Ce travail de diagnostic pourra également permettre de faire émerger des difficultés ou des zones de risques qui n’auraient pas été identifiées.

23 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Un contrôle de conformité des accords ou plans d’action par les DIRECCTE Ce contrôle permet à la fois de sécuriser les entreprises (pas de pénalité possible si la conformité de l’accord est validée) et de vérifier que toutes les entreprises de 300 salariés et plus sont bien en règle Dépôt des accords ou plans d’action auprès des services de la DIRECCTE Contrôle de conformité Décision de la DIRECCTE en 3 semaines pour les accords, et 6 semaines pour les plans d’action À défaut d’accord, ou en cas d’accord non conforme, la DIRECCTE engage des discussions avec l’entreprise (via une mise en demeure) afin qu’elle remplisse ses obligations En cas de non régularisation de sa situation, l’entreprise est pénalisée, et doit s’acquitter du montant de sa pénalité auprès des URSSAF Les accords et plans d’action en faveur des salariés âgés ont, trop souvent, été formels sans mise en œuvre effective. Les entreprises déposent dans les services de la DIRECCTE, l’accord + le diagnostic+ la fiche signalétique. En cas de plan d’action, l’entreprise transmet également le PV de désaccord (ou tous documents attestant de l’ouverture des négociations). Important investissement de l’Etat dans ce dispositif. Il s’agit bien sûr d’abord de l’aide financière. Il s’agit aussi de contrôle de la conformité des accords. La procédure reposera sur le dialogue avec les entreprises et, en cas de non mise en conformité, l’application de sanctions adaptée. L’administration contrôle la conformité de l’accord ou du plan d’action aux conditions posées par les textes. Nous avons fixé pour cela des délais exigeants : trois semaines pour les accords et six semaines pour les plans d’action. Les plans d’action étant unilatéraux, il sera nécessaire de les soumettre à un contrôle plus approfondi que les accords pour lesquels l’implication des partenaires au sein de l’entreprise constitue une première garantie de qualité. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, le projet de loi prévoit qu’en l’absence de notification d’une décision de conformité dans les délais, l’accord ou le plan d’action est réputé conforme. Cette disposition permettra de sécuriser les entreprises, comme le faisait le mécanisme du rescrit, en cas de contrôle. Nous avons toutefois choisi de poser le principe de l’examen de l’ensemble des accords et plans d’action, notamment dans une perspective d’évaluation des effets du contrat de génération que nous souhaitons pouvoir approfondir bien au-delà de ce qui a pu être fait sur les précédents accords seniors. Le montant maximum de la pénalité équivaudra à 10 % du montant des allègements généraux pour celles qui en bénéficient et sera porté à 1 % de la masse salariale lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé. Ainsi, le contrat de génération s’appuie bien sur une conditionnalité des allègements généraux, tout en garantissant que l’incitation à conclure un accord ne sera pas inférieure à celle qui existait pour les négociations seniors et a fait la preuve de son efficacité en termes d’incitation à engager les négociations. Chaque année, les entreprises de 300 salariés et plus devront transmettre à l’autorité administrative un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action sous peine d’encourir une pénalité. Cette transmission permettra, d’une part de s’assurer que des actions sont bien mises en œuvre pour appliquer les dispositions prévues par l’entreprise, et d’autre part d’assurer un suivi au fil de l’eau des effets du contrat de génération. A défaut d’envoi de ce document, et d’absence de régularisation de la situation, les ser

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