La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE"— Transcription de la présentation:

1 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE

2 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définitions

3 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définition Rémunération globale  Définition de la rémunération globale « Activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation. » (Dolan, Saba, Jackson et Schuller)

4 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définition Rémunération globale  Deux composantes de la rémunération globale :  Directe  Indirecte  La rémunération globale représente la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.

5 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication  Rémunération indirecte: « Ensemble des avantages sociaux du temps chômé,avantages complémentaires et des conditions de travail qu’un employeur peut offrir aux employés ».

6 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication définition Rémunération globale Rémunération globale Fixe Périphériques de rémunération Variable

7 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définitions A savoir (1)  A savoir (1) :  différentes dénominations pour le salaire de base :  Honoraires (Professions libérales)  Traitements (Fonctionnaires)  Indemnités (Elus)

8 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définitions A savoir (2)  A savoir (2)  Salaire chargé - salaire brut - salaire net  Salaire réel

9 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les enjeux des politiques de rémunération

10 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les enjeux : résumé 1)Attirer des candidats qualifiés 2)Conserver les employés compétents 6)Avoir un avantage concurrentiel grâce au contrôle des coûts 3)Motiver les employés 4)Administrer les salaires Conformément aux lois 5)Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques La rémunération constitue une partie importante des budgets de la plupart des organisations Les organisations doivent connaître et respecter la réglementation touchant la rémunération La rémunération améliore la motivation à travers les régimes incitatifs La rémunération équitable dans l’organisation et sur le marché Un salaire suffisant pour attirer et intéresser, au moment opportun, des personnes qualifiées Un régime de rémunération globale attrayant aide à atteindre les objectifs de croissance de survie ou d’innovation Source : S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller

11 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les composantes de la rémunération globale

12 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Rémunération ppale Salaire de base SalairePrimes Périphériques légaux Intéressement ParticipationPlan d’épargne (avec ou sans actionnariat) Stock options 3. Composantes

13 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Composantes Périphériques éloignés CETComplément de retraite Assurance- vie Mutuelle maladie Médaille du travail: quand on a travaillé pendant un certains nbre d’année dans l’entreprise Assur diverses (auto…) Maison de retraite Prévoyance famille

14 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Composantes Avantages en nature Frais de représentation Frais de déplacement Logement de fonction Gratification en natureVoiture de fonction Téléph persoMb d’une org. prof. Remise sur pdts de la société Prêts de la sociétéConseils jur et fis Participation aux repas Aide familialeBourses d’étude pour les enfts Facilités pour les loisirs Membre d’un club sportif

15 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Composantes  Ne pas oublier :  La rémunération intrinsèque non-financière: Développement professionnel Expérience Relations interpersonnelles  La rémunération extrinsèque non-financière : Reconnaissance Opportunités de carrière Implication Environnement de travail

16 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Quelques questions pour se détendre

17 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Quelques questions pour se détendre Le salaire peut-il être revu à la baisse ?  Élément essentiel du contrat de travail  Aucune modification ne peut être imposée (Fixe et variable)  Employeur peut demander de cesser d'effectuer des heures supplémentaires Dois-je être augmenté tous les ans ?  Pas d’obligation d’augmentation pour l’employeur  Cas particulier de la rémunération égale au Smic Suis-je rémunéré quand je fais la grève ?  La grève ne met jamais fin au contrat de travail, elle le suspend provisoirement (mais ne le rompt pas)  La perte de salaire concerne uniquement les jours normalement travaillés Une absence due à une grève des transports peut-elle être décomptée des salaires ?  Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail effectuée  Absence au poste de travail = pas de rémunération Source : Juritravail.com

18 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Quelques questions pour se détendre Mon employeur me paye en retard chaque mois, qu'est ce que je peux faire ? Deux solutions : 1. Demander la rupture du contrat de travail (assimilé à un licenciement) 2. Mettre en demeure l’employeur de payer. Demander le paiement de dommages et intérêts. Dernier recours : Conseil des prud'hommes Suis-je obligé de rembourser un trop perçu de salaire à mon employeur ?  L’employeur pourra les réclamer Source : Juritravail.com

19 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Quelques questions pour se détendre Un employeur ne donne pas délibérément un bulletin de paie, à quoi s'expose t'il ?  Le bulletin de paie est un document que l'employeur doit obligatoirement remettre  Action devant le conseil des Prud'hommes Quels sont les effets de la remise du bulletin de paie ?  Le bulletin de paie est un élément qui peut servir à prouver l'existence d'un contrat de travail Je suis apprenti à quelle rémunération ai-je droit ? Les apprentis sont rémunérés en fonction du leur âge, de l'ancienneté, et en fonction du diplôme préparé, par un pourcentage du SMIC.  Les jeunes de 21 ans et plus, peuvent prétendre à : -53 % du SMIC pour la première année -61 % du SMIC pour la seconde année -78 % du SMIC pour la troisième année Source : Juritravail.com

20 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La mise en œuvre des politiques de rémunération

21 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les déterminants des politiques de rémunération  L'influence de l'environnement  Le marché  Le secteur d’activité économique  Les politiques gouvernementales  L'emplacement de l’entreprise  L'influence des facteurs internes à l'organisation  Les syndicats  La stratégie, la culture organisationnelle et la situation financière de l’entreprise  Les caractéristiques de la main-d’œuvre

22 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les déterminants des politiques de rémunération  Un équilibre difficile : Équilibre financier Équité interne Equité externe

23 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Entre flexibilité et implication (d’après Cadin et Guérin) Augm. générales prépondérantes augmentation individuelle Personnalisation du salaire par les règles Bonus individuel Bonus d’équipe Intéressement d’unité Intéressement global Flexibilité croissante Implication croissante

24 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Processus de mise en œuvre Élaborer une politique salariale Établir des critères qui limiteront les variations de salaires Élaborer une politique salariale Établir la valeur des emplois (Classification),elle permet équité postes Analyse des postes pr en établir la valeur des emplois ETAPES Equité interne Vérifier la valeur sur le marché Benchmarking Equité externe / Equilibre financier Équité individuelle DETERMINANTS

25 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Détermination des critères d’évaluation : la classification  Définition de la classification « La classification est le processus qui permet de reconnaître, d’évaluer et de classer les emplois à fin de hiérarchiser les rémunérations » (Dolan, Saba, Jackson, Schuller)

26 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Détermination des critères d’évaluation : évaluation de l’emploi Les méthodes globales Valeur des emplois dans leur ensemble  La comparaison avec le marché  Rangement (Ex : Parodi) Les méthodes analytiques Décomposent les emplois et les considèrent selon divers facettes  Les critères classants  La méthode Hay

27 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Méthode de comparaison avec le marché  Identifier les emplois repères  Vérifier leurs exigences et leur rémunération sur le marché  Ranger les emplois selon ces résultats  Équité externe  Pas d’équité salariale: reproduit la discrimination provenant du marché

28 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La méthode de rangement  Info.de l’analyse des postes  Construire une échelle de postes  Risque de négliger certains critères  Évaluation d’un nombre limité de poste  Difficile de ressortir de fines distinctions entre les postes similaires : désaccord  Obsolescence rapide

29 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La méthode Hay  Comparaisons de facteurs  Retient 3 facteurs:  résolution de problème,  savoir-faire  et responsabilité  Utilisée pour les postes de direction et de cadre  Pour déduire le profil final, on alloue des points aux trois facteurs

30 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les liens entre la rémunération et les autres activités de la GRH  L'analyse de poste  Le recrutement et la sélection  L'évaluation du rendement  Les relations patronales-syndicales

31 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Conclusion La rému sert à récompenser le travail obtenu mais récompenser pr motiver mais ensuite tout dépend « comment » est ce que c’est fait.

32 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La rémunération dans le cadre de la gestion des ressources humaines Analyse des postes compétitivité Attirer Niveau de R Rém. Directe Rém.indirecte Respect du cadre juridique Qualité de vie au travail productivité Retenir Équité cohérence Motiver Rému. au rendement Contrôler C de la MO Question administratives Caractère confidentiel Participation Satisfaction Paiement forfaitaire MO salariée Rémunération globale Rém. directe Rém. Au rendement Rém. indirecte Impact sur le milieu Législation Syndicats marché Évaluation des emplois Structure salariale Familles de postes Tx de salaire par poste et par individus Évaluation Du rendement Planification stratégique des rh Recrutement et sélection Relation de travail S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller

33 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication  Rémunération et motivation  Récompenser pour motiver : comment ?  4 points-clés : Évaluation de la performance Informations données à l’individu sur sa performance Récompenses: monétaire ou non monétaire Valence

34 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Austria Canada France Japan Netherlands Spain United Kingdom Australie Autriche Belgique Canada Finlande France Allemagne Japon Mexique Pays-Bas Norvège Espagne Suède Royaume-Uni États-Unis Jours de vacances dans différents pays (Employés avec une année d’ancienneté)


Télécharger ppt "Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE"

Présentations similaires


Annonces Google