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1 Avec les PP de Alain carré et Dominique Huez. I – Travail et santé II – Les risques liés à l’organisation du travail III – Construire sa santé au travail.

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1 1 Avec les PP de Alain carré et Dominique Huez

2 I – Travail et santé II – Les risques liés à l’organisation du travail III – Construire sa santé au travail IV – Les psychopathologies du travail V – Les actions de prévention NB Annexe: Le Rapport du Collège d’Expertise des RPS 2

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4 4 pas « Le travail c'est l'activité coordonnée des femmes et des hommes pour faire ce qui n'est pas prévu par l'organisation du travail » (Philippe DAVEZIES) Autonomie Soutien social Solidarité Savoir faire Reconnaissance Le Travail : entre Prescription et Réalité TRAVAIL REEL = ACTIVITE TRAVAILPRESCRIT = TÂCHE REGLES DE METIER Le Travail: un Lieu d’Existence « Le travail il ne suffit pas d’en avoir, il faut aussi en ÊTRE » (Yves CLOT) Agir dans le cadre d’un système de valeurs partagées par les autres professionnels

5 Travail Prescrit et Travail Réel TRAVAIL PRESCRIT TRAVAIL REEL REGLES DE METIER PRATIQUES INSTRUCTIONS COMMENT FAIRE Et COMMENT FAIRE ENSEMBLE TÂCHES ACTIVITES PRESCRIPTION METHODES DE TRAVAIL Critiques, Echanges Débats, Conflits 5

6 6 « La santé, pour chaque femme, homme ou enfant, c’est avoir les moyens d’un cheminement personnel et original vers un état de bien être physique mental et social » (Christophe DEJOURS Pr Psychodynamique du travail) Liberté d’agir Visibilité Satisfaction La Santé : un Exercice de Liberté “La santé est étroitement liée à l’action, et c’est parce que précisément cette action n’est pas centrée sur la maladie qu’elle s’y oppose de manière déterminante!” “... Dans ce contexte la santé n’a que deux destins possibles : sa construction ou son altération (Yves CLOT - Professeur Psychologie du travail Laboratoire psycho CNAM) 6 « je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne viendraient pas sans moi »

7 7 - + Autonomie et marges de manœuvre - + Soutien social collectif de travail + - Exigences de la tâche Stress Monotonie Perturbation Charge mentale Agressivité des clients Contraintes temporelles Collectifs de travail délétères Compétition entre les chargés de clientèle Dévalorisation du travail Sentiment d’un manque de reconnaissance Dossiers complexes retirés Infantilisation / contrôle Pression du management Rigidité des procédures Professionnalisation et spécification des chargés de clientèle Entraide Mécanisme de Stress au Travail : Prévention du Stress par la réduction des tensions Prévention du Stress par la réduction des tensions 7 le « stress professionnel » survient lorsque le travail impose des exigences élevées en ne laissant au travailleur qu’une marge faible (ou nulle) pour organiser lui-même le travail et prendre des décisions ; l’absence ou la faiblesse du soutien social renforce la situation pathogène. Modèle Karasek

8 88 Modèle Siegrist Équilibre Effort-Récompense

9 9

10 10 Encadrant et Manager TRAVAIL PRESCRIT TRAVAIL REEL REGLES DE METIER PRATIQUES INSTRUCTIONS COMMENT FAIRE ET COMMENT FAIRE ENSEMBLE TÂCHES ACTIVITES PRESCRIPTION METHODES DE TRAVAIL Critiques, Échanges Débats, Conflits ENCADRANT Du côté de la prescription, des moyens et du résultat: Le principe de réalité, de coopération et de reconnaissance MANAGER MANAGER Du côté de la prescription, et du résultat: pour le marché dans le temps du marché Résultat

11 11 Les Méthodes  Mise en concurrence interne (évaluation individuelle, chalenge) externe (sous traitance)  Contrôler étroitement les valeurs collectives du savoir faire et savoir faire ensemble et les professionnalités  Précariser les structures collectives (pôles de compétence, groupes projet) 11 Les Dangers  Dépérissement des collectifs de travail  Perte de valeurs et de repères collectifs dans son travail  Individualisation d’objectifs non négociés parfois intenables  Horaires atypiques, mobilité et précarité  Exclusion des réfractaires et des moins productifs Individualisation: Quels Effets Possibles? COMPRENDRE

12 12  Suppression des « temps morts », stocks, déplacements  Fixation d’objectifs sans référence à la réalité du travail  Autonomie des actions et contrôle étroit du résultat (normes qualité, autonomation)  Logique du juste à temps Les Méthodes pour Augmenter la Productivité  Renforcement des contraintes de temps et de rythmes  Augmentation de la charge mentale, de la mobilisation de l’attention  Dispersion des tâches  Disparition des marges de manœuvre, de la créativité  Horaires atypiques, mobilité et précarité Les Dangers Intensification: Quels Effets Possibles? COMPRENDRE

13 13  Faire intégrer le système de valeur (esprit d’entreprise, discipline collective), engagement permanent du salarié  Report les contradictions du lean sur chaque salarié (invisivilité, seules ressources individuelles)  Transformation des sujets en seul objet de production ou de services Les Méthodes  Exigences contradictoires entre objectifs et moyens réels  relations hiérarchiques difficiles fragilisée par réduction effectifs, stocks et maintenance)  Manque de reconnaissance de son travail, de son objet, de son résultat Les Dangers Instrumentalisation: Quels Effets Possibles? COMPRENDRE

14 14 Les Effets sur la Santé Intégrer les valeurs du management en substitution des siennesIntégrer les valeurs du management en substitution des siennes Se persuader de la rationalité du systèmeSe persuader de la rationalité du système Se construire de bonnes raison d’y participerSe construire de bonnes raison d’y participer Dénigrer les comportements des autres acteursDénigrer les comportements des autres acteurs Atteinte à l’estime de soi, Souffrance éthiqueAtteinte à l’estime de soi, Souffrance éthique Tensions interpersonnelles, Agressivité envers les autres, harcèlement (collègues, sous traitants, dans la vie hors travail)Tensions interpersonnelles, Agressivité envers les autres, harcèlement (collègues, sous traitants, dans la vie hors travail) Agressivité envers soi même (maladie psychosomatiques, suicides)Agressivité envers soi même (maladie psychosomatiques, suicides) La Souffrance vécue Les Défenses inconscientes INDIVIDUALISATION Perte de sens du travail et de valeurs partagées Personnalisation des difficultés Déficit de qualités professionnelles INTENSIFICATION INSTRUMENTALISATION Mise en cause de soi même (incompétence, incapacité?)Mise en cause de soi même (incompétence, incapacité?) Culpabilité et impossibilité d’en parler (isolement)Culpabilité et impossibilité d’en parler (isolement) Epuisement physique ou psychiqueEpuisement physique ou psychique 14

15 15 Les Conséquences Sociales La question du hors travail au devant de la scèneLa question du hors travail au devant de la scène Les comportements individuels inadaptésLes comportements individuels inadaptés Les conduites addictivesLes conduites addictives Augmentation des AT et des MP « camouflés » Augmentation de la consommation de psychotropes (médicaux et « sauvages ») des invalidités pour cause psychiatrique Niveau élevé des suicides de l’absentéisme de courte durée Un coût transféré sur la branche maladie des méthodes d’évitement du management INDIVIDUALISATION « coaching », « gestion du stress » « numéro vert »« coaching », « gestion du stress » « numéro vert » Renforcement de la culpabilisation individuelleRenforcement de la culpabilisation individuelle INSTRUMENTALISATION

16 Une Définition Officiellement Admise des Risques Psycho-Sociaux (RPS) « Les risques psychosociaux au travail sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » Collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail (ministère du travail et de la santé) NB : Ce sont les facteurs (organisationnels, relationnels et individuels) qui sont psychosociaux. Les troubles de santé occasionnés peuvent être mentaux, sociaux, mais aussi physiques. 16

17 1- La charge de travail : Quantité de travail, pression temporelle, complexité du travail, difficulté de conciliation entre vies professionnelles et personnelles 2- Les exigences émotionnelles : L’épuisement émotionnel, la difficulté à être disponible émotionnellement pour ses proches après le travail, la facticité des émotions (mimer des émotions qu’on ne ressent pas), le contact direct et les tensions avec le public, l’empathie et le contact avec la souffrance, la peur au travail 17

18 3- L’autonomie et les marges de manœuvre : L’autonomie procédurale, la prévisibilité du travail, l’utilisation et le développement des compétences, la participation ou la représentation lors des changements organisationnels 4- Les rapports sociaux et les relations de travail : le soutien social au travail, la violence au travail, la non reconnaissance des efforts consentis, l’absence de clarté de ce qu’on a à faire dans son travail 18

19 5- Les conflits de valeur: Travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle, avoir le sentiment de faire ce qu’on désapprouve, ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité 6- L’insécurité de l’emploi, comme « l’impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi » (Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, DARES, DREES) 19

20 L’intrication de trois types de contraintes accroit le risque de décompensation 1- Les charges et exigences du travail (les contraintes temporelles, la disponibilité prescrite pour le client, le patient, ou le public), provoquent un vécu d’intensification et de densification du travail Cela génère la peur de fauter ou de perdre son emploi 20

21 2- Les nouveaux modes de management (qui prescrivent les résultats du travail et évaluent les performances individuelles sans rapport avec le travail réel ) Génèrent l’effondrement des coopérations, des collectifs de travail, du vivre ensemble, construisent l’isolement. Ouvrent aux pathologies de la solitude 21

22 3- Devoir mal travailler, devoir faire ce que l’on réprouve ( non prise en compte des difficultés à la réalisation du travail par un management privilégiant la gestion financière aux dépens du travail, parfois maltraitant pour des raisons stratégiques, application de « normes » vides de sens ) Cela génère la perte de sens du travail, la souffrance éthique, la « dé-sol-ation », engendre la honte et la haine de soi 22

23 Augmentation de l’intensité du travail (par rapport à 2003) Moindre autonomie pour les cadres Davantage de tension au travail Soutien social stable pour 77% des salariés Mais augmentation du vécu de comportements hostiles sur les lieux de travail pour 22% des salariés (SUMER 2010) 23

24 24% des enseignants ressentent au travail un état de tension permanent 14% évoquent un état d’épuisement professionnel Les conflits éthiques entre valeurs personnelles ou professionnelles et les exigences du travail, touchent un tiers des actifs dont 6% toujours ou souvent (étude SIP 2007) Etre empêché de faire un travail de qualité touche 15% des actifs en

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26 26 Moi Les Autres Le Réel

27 27 MoiLe Réel ACTE 1- Je me confronte au réel, que je vise à transformer

28 28 MoiLe Réel ACTE TRADITIONNEL 2- Je suis en relation avec les autres, dans le cadre d’une tradition de valeurs, Partagées entre moi et eux Les Autres

29 29 MoiLe Réel ACTE TRADITIONNEL Les Autres 3-Les Autres reconnaissent l’efficacité de mon action sur le réel Je construis mon identité donc ma santé EFFICACE

30 30 Construire son Identité au Travail MOI AUTRUI REEL Triangle de Sigot 30 ACTE 1- Je me confronte au réel imprévisible, que je vise à transformer Le sujet agit sur le réel qui est imprévisible Le sujet coopère dans une tradition de valeurs 2- je suis en relation avec autrui dans le cadre d’une tradition de valeurs partagées entre moi et les autres TRADITIONNEL EFFICACE Le sujet espère une reconnaissance 3-Autrui reconnaît l’efficacité de mon action sur le réel Le Travail est un « acte traditionnel efficace »

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32 32 MoiLe Réel Aliénation mentale ( Sigaut) Les Autres

33 . 33 SouffranceTravail Aliénation sociale ( Sigaut - Dejours) Source des psychopathologies du travail Reconnaissance

34 34 Moi Le Réel Aliénation culturelle Posture managériale « sectaire » Les Autres

35 35 La reconnaissance, jugement qualitatif proféré sur le travail passe par deux jugements: -Jugement d’utilité (économique, technique, social) proféré par la hiérarchie. Donne le statut de travail. Permet les coordinations professionnelles Impact majeur sur l’identité. -Jugement sur le « bel ouvrage » (conformité du travail accompli avec les règles de métier, style original), proféré par des pairs. Impact majeur sur l’identité. Permet la communauté d’appartenance, le collectif de travail, les coopérations entre pairs

36 36 Reconnaissance dans le registre du Faire, pas sur la personne. (Dans un deuxième temps rapatrié dans le registre de l’être) Travailler ce n’est pas seulement produire, mais se transformer soi-même La Reconnaissance de la Contribution permet de transformer la souffrance au travail, en plaisir de l’accroissement de l’identité, armature de la santé mentale

37 37 MoiLe Réel 1- L’organisation ne reconnaît pas la réalité du travail ou supprime mes marges de manœuvre ou ne me donne pas les moyens nécessaires Procédure

38 38 MoiLe Réel 2- L’organisation isole chaque salarié en l’individualisant ou empêche le travail en commun ou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire Procédure Isolement Les Autres

39 39 MoiLe Réel 3- L’organisation ne permet pas la reconnaissance de ma contribution ou l’utilité de mon travail Procédure Isolement Les Autres Injustice

40 40 Mauvais Travail MOI AUTRUI REEL 40 Procédure 1- L’organisation est en désaccord avec le résultat du travail que je cherche à atteindre= ou supprime mes marges de manœuvre ou ne me donne pas les moyens nécessaires Isolement Injustice 2- L’organisation isole chaque salarié en l’individualisant ou empêche le travail en commun ou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire 3- L’organisation est en désaccord avec ce que j’estime être la qualité de mon travail = ne reconnaît pas ma valeur ou l’utilité de mon travail

41 La Construction de la Santé au Travail dépend donc 1- Des « conditions de travail » (intensité, densité, horaires……) et 6- de la sécurité de l’emploi 2- Des exigences émotionnelles 3- Des marges de manœuvre que permet l’organisation du travail (la régulation) 4- De la reconnaissance du travail Et de la « qualité » des collectifs de travail (le soutien social) 5- Du « sens » que l’on accorde au travail (le travail vécu) 41

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43 1 - Les Souffrances invisibles: 2 - Les Dépressions réactionnelles professionnelles 3 - Les psycho-traumatismes 4 - La crise suicidaire 5 - Après un suicide 43

44 44 1 – L’amputation de la capacité de raisonner Décrypter les troubles cognitifs du côté du travail En travailler collectivement la compréhension, tout en respectant les défenses psychiques

45 45 2 – Le piège psychique de « l’Hyperactivité » Pouvoir penser collectivement l’activité qui peut conduire à l’aliénation Rendre compte collectivement de l’auto- accélération défensive Interroger le rôle de l’évaluation individualisée des performances et des contrats d’objectifs

46 46 3 – Les pathologies de surcharge « Quand l’anesthésie psychique rend le corps malade » Pouvoir penser collectivement la part des contraintes organisationnelles Le travailleur perd la capacité de prendre soin de sa santé Les TMS peuvent se développer

47 47 4 – La maltraitance professionnelle au travail « C’est une pathologie de la solitude » Comprendre la dynamique du « Travailler » du sujet maltraité, « harcelé » Donner acte au vécu d’injustice et le socialiser Permettre la compréhension du rôle de l’organisation du travail Initier les délibérations collectives sur ce qui fait difficulté dans les situations de travail

48 48 5- La « Souffrance éthique » ou l’engourdissement de la conscience morale. « Formation d’un déni de ce qui fait souffrir, en étant acteur actif ou passif d’actes que l’on réprouve » Permettre la socialisation des questions vécues dans la solitude Rendre compte collectivement du concret des difficultés de ces situations de travail

49 49 Les stratégies défensives psychiques des sujets, visent à protéger, mais empêchent d’agir pour transformer le travail (aliénation) Les processus psychopathologiques écartent des collectifs de travail les sujets maltraités (risque du bouc-émissaire) Nécessité d’agir pour permettre au sujet de retrouver une inscription sociale et collective, de comprendre les déterminants de la construction ou de la fragilisation de sa santé au travail.

50 50 Face à l’injustice, la maltraitance …, le sujet ne sait pas distinguer la lâcheté d’autrui, d’un jugement péjoratif sur son propre travail Il s’épuise, commet des erreurs qui le convaincront qu’il est fautif La spirale de la dépression (sentiment d’imposture, faute, déchéance), peut brutalement conduire au geste suicidaire Le silence des autres face à la maltraitance d’autrui précipite la désagrégation du sens commun (justice, dignité, solidarité), l’effondrement du « sol » commun, c’est la « dé-sol-ation » (H Arendt)

51 51  Syndrome de détresse psychologique intense: Fatigue émotionnelle, attitude cynique et détachée envers on travail, baisse du sentiment d’accomplissement dans le travail  Mais l’approche de la souffrance ne peut se faire sans comprendre ce qui se passe, joue, fait difficulté au travail. Risque des « mots valises » amalgamant cause et conséquence Un exemple reconnu en Maladie Imputable au Service: Travail sans relâche pour un nouveau « bac Pro Service », engagement exceptionnel, 80 heures par semaine: injonctions paradoxales, manque de moyens, perte de sens

52 52 La pathologie mentale post-traumatique Ne pas fragiliser les réseaux de solidarité, témoigner des difficultés de situations de travail Les risques de la psychologisation et de la victimisation L’Etat de stress post-traumatique peut être déclaré en accident du travail

53 Agir dans l’intérêt exclusif de la santé du sujet Permettre le soin d’urgence, mais aussi l’ouverture à la compréhension du sujet, du sens des évènements Se défier, pour la santé des personnes, des démarches de gestion de l’ordre public, ou managériale 53

54 Dans deux tiers des cas, le geste suicidaire est en lien avec son travail, Dans 40% des cas, la situation de travail apparaît comme l’élément principal du geste suicidaire, et même comme son origine unique dans 20% des cas. Dans 70% des cas, il existe un événement déclenchant au passage à l’acte (dont 40% dans les 24 heures qui précèdent) Dans la majorité des cas, histoire très longue et très construite de souffrance au travail. Un événement inaugural survient, qui transforme brutalement le vécu du travail Apparaissent alors des sentiments de perte de valeurs, d’injustice, de trahison, d’abandon, de dévalorisation, de culpabilité… : l’identité est atteinte par la perte du sens de la situation de travail elle-même Les mécanismes de défense pour« tenir coûte que coûte » : la rationalisation, puis l’isolement, la fuite, l’évitement… ces mécanismes successifs mènent à l’effondrement, et au passage à l’acte Les facteurs décompensateurs sont principalement : les conflits avec la hiérarchie, les réorganisations, les conflits de valeur (souffrance éthique) M. Géhin et M. Raoult-Monestel, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, mars

55 Les sujets qui mettent fin à leur jour sont généralement ceux qui sont les plus mobilisés dans leur travail Ils ont perdu la capacité de se désengager professionnellement pour prendre soin de leur santé Prendre en compte la fragilisation des collectifs de travail pour prévenir le risque suicidaire (rares signes d’appel individuels) La multiplication des suicides résulte de l’expérience du silence d’autrui 55

56 Les ressorts de la vie sont – d’une part l’économie du désir dans les rapports à l’Autre – d’autre part l’économie du « Travailler », du Faire ensemble, où chacun peut être reconnu par autrui pour sa « contribution » 56

57  L’effondrement de la dynamique de mobilisation psychique au travail, un « travailler » effondré, peuvent libérer la pulsion de mort  C’est cette Centralité là du travail que nous ne savons pas penser 57

58 Différencier l’urgence du point de vue de la santé au travail, de l’urgence gestionnaire des risques Sortir des dynamiques culpabilisantes et victimisantes Permettre de donner acte d’un passé maltraitant ou désespérant Ouvrir à de nouveaux espaces de transformation d’une organisation du travail plus respectueuse de la santé des hommes et des femmes. 58

59 En amont, le médecin du travail aura peut-être organisé une veille médicale au regard des effets du travail sur la santé Importance des traces médicales au dossier sur le lien santé-travail Importance des écrits à visée collectives du médecin du travail Importance des « alertes » sociales 59

60 Dans le dossier médical de cette personne y-a-t-il tracé des éléments de fragilisation de sa santé en rapport avec le travail ? Dans les dossiers médicaux des autres membres de ce collectif, y-a-t-il des signaux d’alerte dont le médecin du travail pense qu’ils ressortent des déterminants de l’organisation du travail. 60

61 La veille médicale peut apporter un éclairage singulier sur le contexte collectif de ce suicide, comme une éventuelle « alerte médicale de risque psychosocial » La reconstitution compréhensive de la trajectoire professionnelle, individuelle et collective, confrontée aux éléments de la vie familiale et affective permet alors de mieux comprendre. 61

62 Du point de vue collectif, préserver ou reconstruire un « espace de délibération » au travail pour reconstituer les bases relationnelles du vivre ensemble reformer les bases de la coopération, (c’est-à-dire la possibilité de construire des règles professionnelles pour travailler ensemble) Prendre en compte ce qui fait difficulté dans la situation de travail 62

63 Comprendre la place du travail par des actions d’investigation collectives compréhensives Possibilité d’enquête collective de psychodynamique du travail avec des volontaires pour instruire le rôle de l’organisation du travail 63

64 Aider à la déclaration en AT (stress post- traumatique) A distance de l’événement dramatique, en coopération avec les professionnels intervenants, construire une monographie compréhensive ( Utile pour une instruction en CRRMP si Maladie professionnelle) 64

65 Les dangers d’une « Autopsie psychique » Méthode de recherche peu appropriée qui n’a pas accès au travail, au « travailler » du sujet, et ne peut investiguer le collectif Cadrée par des considérations éthiques (expertise collective de l'INSERM) Préserver le secret médical Garantir le respect de la personne suicidée Garantir le respect comme la santé de la personne interrogée Garantir les ressources psychologiques de l’investigateur Ne pas révéler aux proches des éléments que le sujet souhaitait garder privés Le Conseil d’Etat vient de condamner les médecins psychiatres y participant pour non respect du secret médical 65

66 Une enquête qui ne prévoit pas dans sa méthodologie d'investiguer le travail collectif, au mieux ne sert rien Dans un tel cas ne pourront être découverts que des fragilités et problèmes relationnels individuels à jamais incompréhensibles, des fragilités du « travailler » sans possibilité d'en comprendre les ressorts Les stratégies défensives des collègues de travail font obstacle à la compréhension. La méthodologie d’enquête doit le prendre en compte 66

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68 1- Repérer les Facteurs de Risques A Priori, Potentiel ou Actifs 68

69 69 La Vigilance a priori  Toute modification dans les processus habituels,  ou qui met en commun des moyens (mutualisation…),  la mise en place de nouveaux modes de gestion du personnel,  mais aussi les changements de lieux, de locaux ou d’horaires de travail,  toute réorganisation des groupes de travail  ou d’évolution des métiers,  a fortiori le recours à la sous-traitance impliquent que la question soit posée de l’impact éventuel de ces évolutions sur la santé des travailleurs. Repérer

70 70 Les Effets de L’OT sur le Travail Réel REPERER  Peut-on craindre ou observe-t-on des processus d’individualisation, d’intensification ou de sélection des travailleurs sur leur employabilité?  L’organisation du travail réduit elle les marges de manœuvre des travailleurs ?  Entrave-t-elle leur coopération ?  S’intéresse-t-elle ou non à la réalité du travail ?  Permet-elle aux travailleurs de parvenir à ce qu’ils estiment être un travail de qualité ?

71 71 Les Comportements Managériaux Pathogènes REPERER  la négation de l’écart entre prescrit et réalité du travail,  des obligations de résultat sans moyens pour les obtenir  voire des injonctions paradoxales (objectifs incompatibles ou contradictoires),  des défauts de reconnaissance,  des atteintes à la dignité des personnes,  de la discrimination,  de la maltraitance

72 Le lien Santé-Travail 2- Repérer les Effets des Risques 72

73 73 Observe t’on des Troubles des relations professionnelles?  Atteinte à la dignité  Discrimination  Défaut de justice et de justesse (reconnaissance insuffisante)  Jugement exclusif sur le savoir être, pas sur le « faire »  Maltraitance (harcèlement)  Affaiblissement ou disparition des collectifs de travail  Négation de l’écart prescrit-réel  Obligation de résultats et moyens inadéquats  Injonction paradoxale Décrire

74 74 Observe t’on des signes de déstabilisation des groupes de travail?  Disparition de la convivialité  Conflits entre membres de la même équipe  Attitude de rejet du groupe vis à vis d’un de ses membres  Une organisation qui veut coordonner sans permettre les conditions de la coopération  Violences  AT plus nombreux ou plus graves Décrire

75 75 Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes?  Y-a-il des altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soir  Des altérations paradoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivité, effet des stratégies psychiques « défensives »  Des atteintes camouflées: TMS et les atteintes psychosomatiques  des atteintes paroxystiques: les états de stress post traumatique, le passage à l’acte Décrire

76 76 Analyser Systématiquement le travail des agents en Souffrances Mettre en place un recueil anonyme « au fil de l’eau » des témoignages de souffrance des salariés En s’imposant pour chaque cas une analyse du lien entre le vécu et des éléments précis de l’organisation du travail En le croisant avec le recueil du médecin du travail et en qualifiant le lien santé travail

77 Instruire le lien Santé-Travail 3- Que demander au médecin du travail ou de prévention 77

78 78 Que demander au médecin du travail? Repérer les Effets des RPS sur la Santé Que demander au médecin du travail? Repérer les Effets des RPS sur la Santé indicateurs de santé mentaleen rapport avec le travail et reliés à des caractéristiques de l’OT Recueillir systématiquement les indicateurs de santé mentale en rapport avec le travail et reliés à des caractéristiques de l’OT Décrire 78 altérations discrètes paradoxales psychosomatiques Dépister les altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soir paradoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivité atteintes camouflées: TMS et psychosomatiques 2- Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes? 1- Repérage des dangers et des risques A priori, toute modification de l’OT implique ce repérage : Évaluation individuelle, certification, sous traitance, âge, sexe, handicap…

79 79 Mettre en visibilité Mettre en visibilité – l’identification des facteurs de risque – la veille sanitaire – Par les documents médicaux réglementaires Rapport annuel fiche d’établissement – Lors des CHSCT – Lors des visites des lieux de travail – Lors des consultations médicales Agir Que demander au médecin du travail? Mettre en Visibilité les Facteurs de Risque et leurs Effets (lien santé-travail) et Alerter 79 Alerte Sanitaire de Risque Psychosocial  En cas de risque avéré et d’effets repérés  En direction de la communauté de travail  Cristallisation de la veille sanitaire  Signalement de risques avérés (et de leur retentissement sur la santé)  Formalisée lors du CHSCT  Donne acte aux personnes en souffrance  Ouvre une réflexion de la communauté de travail 3- mettre en visibilité et alerter

80 80 Agir Que demander au médecin du travail? Prendre en Charge les Personnes 80 Clinique médicale du travail spécifique Reposant sur une approche intercompréhensive Écoute et facilitation de la compréhension Centrée sur la situation de travail Approche exclusive par rapport aux autres approches (comportementale, gestion du stress, etc.) Au fil de l’activité Au fil de l’activité: Consultations Présence sur les lieux de travail En urgence Institutionnelle (maltraitance, traumatisme, agression…) Personnelle Mise en sécurité médicale Prendre en charge les atteintes paroxystiques, les états de stress post traumatique, le passage à l’acte rédiger les certificats médicaux Prendre en charge et rédiger les certificats médicaux nécessaires aux déclarations en AT ou MP des anxiétés, dépressions professionnelles et suicides

81 LE DEVOIR D’ALERTE FORMALISÉE (JUILLET 2011) 81 Art. L I– Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. II. – Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur d’une question relevant des missions qui lui sont dévolues en application de l’article L , il fait connaître ses préconisations par écrit. III. – Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur, prévues aux I et II, sont tenues, à leur demande, à la disposition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, du médecin inspecteur du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes mentionnés à l’article L

82 82 Des Approches Inadaptées de la Souffrance Professionnels du psychisme Professionnels du psychisme: Approfondissement du processus d’individualisation et de psychologisation des salariés Du côté des directions d'entreprise Du côté des directions d'entreprise: gestion du stress, de développement personnel et de coaching Approches déconnectées des enjeux subjectifs de l'activité réelle Approche victimologique Approche victimologique: en termes de harcèlement moral, le modèle vise un individu ponctuel coupé de son histoire comme des enjeux subjectifs de son activité et des conflits de logique qui traversent le milieu de travail 82

83 Le But de ces Démarches « Regarder » le phénomène « Ramener » les problèmes aux individus Amener les individus à « gérer » les situations seuls Ne pas parler de la causalit é professionnelle des probl è mes, des difficultés du travail C’est donc l’inverse de la PREVENTION 83 CELLULES D’ÉCOUTES, NUMÉROS VERTS,TICKET-PSY

84 Instruire Ce qui fait difficulté / dispute dans le travail, Pour le transformer 4- Agir sur l’organisation du travail 84

85 85 Rouvrir la capacité des travailleurs à penser entièrement et radicalement le travail A partir de l’expérience qu’ils ont du travail dans ses formes actuelles Repose sur la confiance dans la pensée élaborative des travailleurs pour transformer l’organisation du travail et recomposer le vivre ensemble Passe par la parole Agir

86 86 Déployer un espace de Délibération Collective des Difficultés des Sujets au Travail De ce qui fait difficulté dans les situations de travail Rendre les agents acteurs de la transformation Remettre le travail réel au centre de la discussion Faire repartir la délibération spontanée Agir

87 87 La Posture de prévention collective Instruire contradictoirement l’identification des dangers et des facteurs de risque avec tous les moyens d’investigation dont il dispose (dont éventuellement l’expertise) Organiser le débat (social) avec les agents par groupes ou par famille de risques sur les priorités sanitaires et/ou sociales à prendre en compte Examiner tout document et le discuter pour qu’il soit le plus utile aux intérêts des agents dans sa forme et par les renseignements qui y figurent

88 88 Agir pour améliorer les « conditions de travail » ► Prendre la réelle dimension des questions posées (pas limitée à la seule « sécurité ») ► Investir le champ du travail « réel » ► Comprendre les mécanismes de la mobilisation (ou de la démobilisation) ► Construire, avec les salariés, des réponses appropriées

89 89 Les Actions Syndicales Repérer et décrire les risques des évolutions organisationnelles Rappeler la réalité du travail et dénoncer la fausse réalité du management Recueillir les témoignages des salariés sur ce qu’ils vivent dans le travail Mettre en visibilité ces constats en lien avec le travail réel Recourir aux expertises pertinentes de ce point de vue Organiser de débats permettant l’expression des salariés sur leur travail, et proposant des actions communes En résumé

90 90 Bibliographie choisie - Billiard I. Santé mentale et travail : l’émergence de la psychopathologie du travail. Paris, La Dispute, Castel R. Métamorphoses de la question sociale, Paris, Folio, Gallimard ; Clot Y. Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF ; Dejours C. Conjurer la violence : travail, violence et santé, sous la direction de, Paris, Payot, Dejours C. Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale. Paris, Point Seuil ; Dejours C. Travail usure mentale. Paris, Bayard ; Dejours C, Bègue F, Suicide et travail que faire ?, Paris, PUF; Dejours C, Travail vivant, vol 1, sexualité et travail, vol 2, Travail et émancipation, Paris, Payot; Huez D, Souffrir au travail, comprendre pour agir. Paris, Privé; Leclerc A et al. Les inégalités sociales de santé ; sous la direction de, Paris, La Découverte, Molinier P. Les enjeux psychiques du travail. Paris. Petite bibliothèque Payot ; 2006

91 Déclarer les Effets des Risques Organisationnels sur la Santé Mentale en Accident du Travail 91

92 92 L’Accident du Travail article L du Code de la Sécurité sociale « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprises. »

93 93 Précision de la Cour de cassation « du seul fait de sa survenue pendant l'horaire de travail, toute lésion physique ou psychique est présumée imputable au travail » Sont donc des accidents du travail tous les « malaises» survenus sur le temps du travail par exemple les « chocs émotionnels ne laissant pas de trace » : telles les crises de nerf, de larmes, les mutismes... Bref, en particulier, tout ce qui peut résulter d'une situation de stress, de harcèlement, ou de violence au travail. Il n'est donc plus exigé « un événement soudain et accidentel » (un choc, une chute, une lésion...). Notamment, il n'est plus nécessaire de démontrer l'existence d'une relation entre l'accident et la lésion (physique ou psychique) pourvu que l'accident soit survenu pendant le temps du travail « à une date certaine ». AT: Jurisprudence

94 « Indicateur provisoire des risques psychosociaux » Collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS au travail Octobre 2009 Une Description Récente 94

95 95 Une Description des Causes Organisationnelles Axe 1. Intensité du travail Axe 2. Exigences émotionnelles Axe 3. Autonomie insuffisante Axe 4. Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail Axe 5. Conflits de valeur Axe 6. Insécurité de la situation de travail

96 Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail englobe les notions de « demande psychologique » (opérationnalisée par le questionnaire de Karasek) et « d’effort » (opérationnalisée par le questionnaire de Siegrist).  Intensité et complexité du travail  contraintes de rythme  objectifs irréalistes ou flous  (polyvalence)  éventuelles instructions contradictoires  interruptions d’activités non préparées  exigence de compétences élevées (/ détenues)  Temps de travail  durée du travail  organisation du temps de travail (nuit, travail posté, horaires « antisociaux », extension de la disponibilité) 96

97 Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail Quantité 1 – On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord Pression temporelle 2 – Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord 3 – Je subis au moins 3 contraintes de rythme de travail parmi les suivantes: déplacement automatique d'un produit ou d'une pièce; cadence automatique d'une machine ; autres contraintes techniques ; dépendance immédiate vis-à-vis du travail d'un ou plusieurs collègues ; normes de production, ou des délais, à respecter en une heure au plus; normes de production, ou des délais, à respecter en une journée au plus ; demande extérieure (clients, public) obligeant à une réponse immédiate; contrôles ou surveillances permanents (au moins quotidiens) exercés par la hiérarchie ; contrôle ou suivi informatisé. 4 – Devez-vous fréquemment interrompre une tâche que vous êtes en train de faire pour en effectuer une autre non prévue? 1. Oui, 2. Non Si oui, cela constitue t’il un aspect négatif du travail ? 1. oui, 2. non 5 - Etes-vous obligé de vous dépêcher pour faire votre travail ? 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Complexité 6 – je dois penser à trop de choses à la fois ? 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Conciliation travail-hors travail 7 – J’ai du mal à concilier travail et obligations familiales ? 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 97

98 Axe 2: Exigences Emotionnelles Liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail.  Relation au public  Contact avec la souffrance  Devoir cacher ses émotions  Peur (accident, violence) 98

99 Axe 2: Exigences Emotionnelles Relation au public 8- Etes vous en contact direct avec le public (usagers, patients, élèves, voyageurs, clients) ? 1. Oui, 2. Non Si oui : 9 – de vive voix en face à face 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 10- Par téléphone 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 13- Je vis des tensions avec le public : usagers, patients, élèves, voyageurs, clients 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Empathie, contact de la souffrance Au cours de votre travail, êtes vous amené à… ? 11- être en contact avec des personnes en situation de détresse 1. Oui, 2. Non 12- devoir calmer les gens 1. Oui, 2. Non Devoir cacher ses émotions 14- Dans mon travail, je dois cacher mes émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur ? 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Peur au travail 15 – Il m’arrive d’avoir peur pendant mon travail 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 99

100 Axe 3: Manque d’Autonomie Autonomie = possibilité d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. cf. la « latitude décisionnelle » du JCQ  marges de manœuvre  participation aux décisions  utilisation et le développement des compétences  possibilité de prévoir et d’anticiper  se développer au travail et y prendre du plaisir 100

101 Axe 3: Manque d’Autonomie Autonomie Procédurale 16- Dans ma tâche, j'ai très peu de liberté pour décider comment faire mon travail 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 17- Pouvez-vous interrompre momentanément votre travail quand vous le souhaitez ? 1. Oui, 2. Non Utilisation et accroissement des connaissances J'ai l'occasion de développer mes compétences professionnelles 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord Mon travail me permet d'apprendre des choses nouvelles 1. Oui, 2. Non Je peux employer pleinement mes compétences 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Votre travail consiste-t-il à répéter continuellement une même série de gestes ou d'opérations ? 1. Oui, 2. Non Participation, représentation Le personnel de l'entreprise a-t-il été consulté au moment de la mise en place de ces changements ? (parmi ceux qui ont signalé au moins un changement au cours des trois dernières années: changement dans les techniques utilisées, changement dans l'organisation du travail, restructuration-rachat-changement de l'équipe de direction, déménagement, autre changement qui a modifié votre travail ou celui de vos collègues) 1. Oui, 2. Non 101

102 Axe 4: Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux  Rapports entre travailleurs  Rapports entre le travailleur et l’organisation où il travaille  Intégration (au sens sociologique)  Justice  Reconnaissance Modélisations :  « soutien social » (JCQ) très bien validé  « équilibre effort-récompense » (ERI) très bien validé  « justice organisationnelle » plus récent, assez bien validé  « leadership », modèle émergent, peu validé 102

103 Axe 4 : Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux au Travail  Relations avec les collègues :  Coopération  Intégration dans un collectif  Autonomie collective  Relations avec l’organisation et la hiérarchie :  Soutien technique reçu des supérieurs  Style de direction et d’animation  Appréciation du travail  Rémunération  Perspectives de carrière  Adéquation de la tâche à la personne  Procédures d’évaluation du travail  Attention portée au bien-être des travailleurs  Pathologies des rapports sociaux (violence interne, discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel,…) 103

104 Axe 4 : Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux au Travail Coopération, soutien Les collègues avec qui je travaille sont amicaux 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord 24- Les collègues avec qui je travaille m'aident à mener mes tâches à bien 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord 26- Mon supérieur prête attention à ce que je dis 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord 25- Mon supérieur m'aide à mener ma tâche à bien 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord Conflit, Harcèlement 27- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions verbales, des injures, des menaces ? 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 28- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions physiques ? 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 104

105 Axe 4 : Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux au Travail Quelqu’un se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante : 29- comportement méprisant (se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante: "vous ignore, fait comme si vous n'étiez pas là" ou "tient sur vous des propos désobligeants" ou "vous empêche de vous exprimer" ou "vous ridiculise en public") 1. Oui, 2. Non 30- déni de la qualité du travail ("critique injustement votre travail" ou "vous charge de tâches inutiles ou dégradantes" ou "sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement") 1. Oui, 2. Non 31- atteinte dégradante ("laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé" ou "vous dit des choses obscènes ou dégradantes" ou "vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante"). 1. Oui, 2. Non Reconnaissance 32- Pensez-vous que votre travail est utile aux autres ? 1. Oui, 2. Non 33- Mon travail est reconnu à sa juste valeur 1. Toujours, 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Leadership (clarté, pilotage du changement) 34- Généralement, vous explique-t-on clairement ce que vous avez à faire dans votre travail ? 1. Oui, 2. Non 35- Recevez-vous des ordres ou des indications contradictoires ? 1. Oui, 2. Non 105

106 Axe 5 : Conflits de Valeurs Devoir agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir  du but du travail heurtant les convictions du travailleur  de ses effets secondaires heurtant les convictions du travailleur  du fait de travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle (qualité empêchée, travail inutile) 106

107 Axe 5 : Conflits de Valeurs Conflits éthiques 36- Dans mon travail, je dois faire des choses que je désapprouve (vente abusive, réaliser des licenciements,…) 1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois 4. Jamais Qualité empêchée 37- J'ai les moyens de faire un travail de qualité 1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois 4. Jamais 107

108 Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail  Insécurité socio-économique  risque de perdre son l’emploi  risque de voir baisser le revenu de l’emploi  risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière  Conditions de travail non soutenables  Risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail  avenir du métier incertain  sentiment d’une évolution des conditions de travail imprévisible  (souvent) changements incessants ou incompréhensibles Les non salariés aussi ! 108

109 Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière 38- Je travaille avec la peur de perdre mon emploi 1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois 4. Jamais 39- Dans les années à venir, pensez vous devoir changer de qualification et de métier ? 1. Oui 2. Non Soutenabillité 40- vous sentez vous capable de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à 60 ans 1. Oui 2. Non 109


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