LE RECRUTEMENT schassigneux@yahoo.fr Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009.

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1 LE RECRUTEMENT schassigneux@yahoo.fr
Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

2 LE RECRUTEMENT section 1 : Les différentes voies de recrutements
Chapitre 1 Vérifications préalables au  recrutement Section 1 : Les caractéristiques du poste à pourvoir Section 2 : Les priorités d’embauche Section  3 : Les interdictions d’embauche Chapitre 2 Le  recrutement et son cadre juridique   section  1 : Les différentes voies de recrutements Section  2 : Les offres d’emploi Section 3 : Le choix du futur salarié Chapitre 3 Le  recrutement au quotidien : mode d’emploi   Section  1 : De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat Section 2 : Les techniques de sélection Section  3 : Evaluation des compétences lors de l’entretien Section  4 : La détermination de la short list Section  5 : L’intégration Chapitre  4 Les Formalités liées à l'embauche   Section 1 : Formalités pour tous les salariés Section 2 : Les formalités supplémentaires pour une première embauche Section 3 : Les formalités supplémentaires propres à certaines catégories de salariés Chapitre  5 Cas des employeurs ayant recours aux dispositifs de simplification des formalités d'embauche Chapitre  6 Incitations financières à l'embauche

3 Chapitre 1 Vérifications préalables au  recrutement  Section 1 : Les caractéristiques du poste à pourvoir A Emploi permanent ou provisoire : incidence sur la qualification du futur contrat de travail B Temps plein ou temps partiel C Niveau de compétence et de qualification requise D Niveau de qualification requise

4 Chapitre 1 Vérifications préalables au  recrutement  Section 2 : Les priorités d’embauche
A Les  Salariés bénéficiant d'une obligation d'emploi : Obligations d'emploi des travailleurs handicapés B Les  Salariés bénéficiant d'un droit à réintégration C Les  Salariés bénéficiant d’une priorité d'embauche  ou de réembauche D Les  Salariés bénéficiant d’une priorité d’accès E Les  Salariés bénéficiant d’un droit à reclassement

5 Chapitre 1 Vérifications préalables au  recrutement  Section  3 : Les interdictions d’embauche
A Dispositions spécifiques aux femmes   1/ Femmes enceintes ou en couches 2/ Travaux interdits B Dispositions restrictives concernant les jeunes    1/ Age d'admission au travail  2/ Durée du travail des mineurs 3/ Interdiction, sauf dérogations, du travail de nuit 4/ Travaux interdits ou réglementés C Interdictions spécifiques aux contrats précaires D Cumuls d'emplois E Anciens fonctionnaires

6 Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section  1 : Les différentes voies de recrutements
Méthodes de recrutement : la loi du 31 décembre 1992 Principes d'égalité professionnelle et de non-discrimination à toutes les étapes de l'embauche A  Le recrutement interne B Le recrutement en externe 1/ Diversité des filières de recrutement en externe 2/ Activité de placement  1o Non-discrimination et gratuité 2o Déclaration préalable 3o Caractère exclusif de l'activité de placement 4o Contrôle et sanctions

7 3/ Information éventuelle de l'APEC
Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section  1 : Les différentes voies de recrutements  3/ Information éventuelle de l'APEC 4/ Recours aux cabinets et conseils en recrutement  1o Règles à respecter par le conseil en  recrutement  a) Respect des règles de déontologie  b) Respect du principe de non-discrimination et des règles relatives aux techniques de recrutement c) Prescriptions en matière de collecte et de traitements d'informations nominatives      2o Responsabilité du conseil en recrutement  a) A l'égard de l'entreprise cliente  b) A l'égard du candidat 

8 Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section  2 : Les offres d’emploi
 A/ La diffusion des offres d’emploi 1/ Interdiction de la vente d'offres ou de demandes d'emploi 2/ Diffusion dans la presse et par Internet 3/ Obligations liées à la publication ou à la diffusion des offres d'emploi B  La rédaction de l’offre d’emploi 1/ Le contenu de l'offre d'emploi  1o La rédaction en français  2o Les Allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur Protection sur les principales caractéristiques de l'emploi offert La protection portant sur l'emploi et les carrières Sanctions 3o Interdiction des limites d'âges maximales 3/ L’  Interdiction de toutes mentions discriminatoires 4/ L’   Interdiction des dispositions sexistes en particulier   1o  Principe   o  Exceptions pour certains emplois

9 A Les procédures de recrutement
Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section 3 : Le choix du futur salarié A   Les procédures de  recrutement 1/ La liberté de l'employeur pour la sélection des candidats  2/ Non-discrimination dans la procédure de  recrutement   3/ Protection contre le harcèlement moral et sexuel 4/ Licéité des méthodes d'aides au recrutement  B/ Exemples de techniques de recrutement  1/L'entretien d' embauche  2/  Les questionnaires d' embauche  3/  Le dossier de candidature 4/  Sélection par un système informatique 5/  Les tests 1o Informations préalables obligatoires 2o  Informations pouvant être demandées au candidat

10 Chapitre  3 Le  recrutement au quotidien : mode d’emploi  Objectifs méthodologiques des différentes étapes d’un recrutement Formuler la cible Préparer 1.Etablir le besoin 2. Elaborer la fiche de poste et la liste des critères Outiller l’évaluation 3. Choisir les modalités d’évaluation 4.Définir et mettre en œuvre une méthode de recherche de candidats Rechercher des candidats Mesurer les écarts entre cible et profils 5. Présélectionner sur CV 6.Préparer les entretiens Evaluer 7. Conduire les autres évaluations (tests…) 8. Décider Hiérarchiser les Candidatures et décider Statuer 9. Répondre aux candidats Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

11 FORMALISATION DE LA FICHE DE POSTE
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat A De la description de poste à la définition du profil Établir le besoin : les objectifs et les documents de références Fixer les exigences du poste : activités, compétences et qualifications requises Fixer la fourchette de rémunération Fixer la nature du contrat Analyse des documents référence existants sur l’emploi, sur le poste Entretiens complémentaires Réflexion sur l’organisation Réflexion sur la valeur ajoutée attendue Référentiels d’activités et de compétences Fiches de poste existantes Fiches de mission Descriptif des processus FORMALISATION DE LA FICHE DE POSTE Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

12 Relationnel Technique Démographique Stratégique
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat A De la description de poste à la définition du profil Établir le besoin : les dimensions à considérer Relationnel Technique EXTERNE ENVIRONNEMENT PHYSIQUE MOYENS PROCESSUS INTERNE DOMAINE DE RÉFÉRENCE FONCTIONNELS MACHINES CLIENTS LOCAUX PAIRS HIÉRARCHIQUES CONDITIONS DE TRAVAIL EFFECTIFS ANCIENNETÉ OBJECTIFS PRESCRITS QUALIFICATIONS CLASSIFICATIONS PROSPECTIVE ÂGE RENTABILITÉ SEXE CONTRIBUTION ÉCONOMIQUE PARCOURS D'ACCÈS VALEUR AJOUTÉE Démographique Stratégique Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

13 CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat A De la description de poste à la définition du profil Établir le besoin : les paramètres à prendre en compte Avec quelles machines, quel procédé technique, quelles connaissances techniques, etc. travaillent les personnes à former. Le système technique Pris au sens le plus large, cela va de l'environnement physique immédiat (les conditions de travail), à l'environnement social, voire familial (la disponibilité est différente à Paris ou en province, pour des cadres ou pour des employés, etc. L’environnement Le temps Moment de la journée, de la semaine, du mois, etc., c'est-à-dire la prise en compte des rythmes d'activité particuliers. On ne construira pas de la même façon les contenus de formation selon que l'activité est plus ou moins répétitive ou qu'elle s'étale sur plusieurs jours La durée procès associé, amont, aval, la place de l'activité considérée dans la chaîne de travail, son importance par rapport à la tâche globale. L’organisation le degré d'excellence, les critères d'excellence, la qualité, mais aussi les normes quantitatives s'il y en a, les délais de réalisation, etc. Les normes Le mode de management le degré d'autonomie, l'importance de la ligne hiérarchique, le nombre de collaborateurs pour les cadres, l'établissement des objectifs, leur mode d'assignation.

14 CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat A De la description de poste à la définition du profil Établir le besoin : le profil qui en découle Caractéristiques physique : présentation, âge Formation : indispensable ou souhaitée Expérience professionnelle Compétences exigées Caractéristiques spécifiques : disponibilités face aux déplacements, géographiques, langues Analyser le profil de poste Identifier les éléments de compétences mobilisés Repérer ceux qui sont évaluables en situation de recrutement Les hiérarchiser Lister les éléments de compétence à évaluer dans le dossier de candidature, à l’entretien, par tests… Etablir la liste des critères en précisant leur importance relative Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

15 Cas pratique 1 : étude d’une description de poste

16 CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat B Les fondamentaux de la rédaction de l’offre               Le contenu de l’offre Présentation de l’entreprise CA, nbre de salariés, activités, positionnement marché écrire une offre marketing Donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise : diffuser une image positive de l’entreprise et un poste présenté de manière attractive, se distinguer de la concurrence Description du poste à pourvoir Description du profil du candidat Critères de compétences Critères de formation et d’expérience Conditions particulières (conditions de travail, rémunération…) Modalités de réponses à l’offre

17 cf chapitre 2 Interdictions : Discriminations
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat B Les fondamentaux de la rédaction de l’offre               Les obligations à avoir en tête Interdictions : Discriminations La mention d’une limite d’âge maxima Allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur Teste rédigé en langue étrangère Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes H/F cf chapitre 2

18 Cas pratique 2 Elaboration d’une annonce

19 cH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat
cH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat      C La recherche de candidat Identifier les cibles Qui sont les candidats souhaitables Quelles caractéristiques Fixer la durée et l’ampleur de la campagne de recrutement Une ou plusieurs annonces successives Nombre de candidats attendus Sélectionner les médias Un ou plusieurs journaux Manifestations spécifiques (forums…) Internet Autres formes

20 CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat      C La recherche de candidat        Choisir le bon support de communication Candidatures spontanées externes Permet de nourrir le vivier Liées à la notoriété de l’entreprise Recrutement à l’issue de formation Pour des débutants principalement, La formation est une bonne préselection Recrutement après intérim ou stage Véritable présélection Pour des professionnels confirmés Cabinets de recrutement Permet d’avoir des spécialistes du recrutement Bon ciblage des candidatures Les candidatures spontanées Les associations d’anciens élèves d’écoles Les forums et foires d’emploi Le parrainage Le réseau de proximité Cooptation, autorecrutement Exploitation d’un vivier Rapidité et pertinence, si vivier mis à jour fréquemment Affichage sur les lieux d’embauche Rendement faible, limité au marché du travail local Petites annonces Alliage entre communication et recrutement Nécessité de trier les candidatures La recherche : Les sites de recrutement sur internet Les sites généralistes Les sites spécialisés Les sites d’entreprise

21 CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat      C La recherche de candidat        La nécessité de s’adapter à chaque support choisi Différenciation des sites de recrutement Champs à compléter Le degré de détail demandé Informations transmises aux candidats dans l’annonce ou pas la liste de critères présélectionnés Ergonomie variable Format, lisibilité et détails des données des dossiers des candidats Profils des candidats Facilité d’accès pour les candidats Nombre de retour cv Adéquation des profils reçus avec notre besoin Pré sélection automatique Cv thèque

22 Sites généralistes, international et jeunes
polemploi : APEC : Cadremploi : Cadres on line : Career Mosaic : Emploi.org : job : Keljob : Initiatives Emploi : Emploi.com : Recrutement à l’international Robopost : international : En Italie : TalentManager : Le cabinet de recrutement EMDS Consulting spécialisé dans les entreprises internationales Regionjob : Offres d'emploi en région Sud Ouest : Offres d'emploi en région Centre Place aux jeunes : Jeunes Diplômés : sourcea : Monster :

23 Sites spécialisés Journal auto BTP : Energie : ; Environnement : Finance, Banque & Assurance Industrie : Informatique & Telecoms Informatique et métiers high tech : Juridique & RH : Publicité / Arts Graphiques :

24 Les sites spécialisés Santé :
Vente & Distribution : L'annuaire des professionnels du recrutement : Fonction publique : Banque : Qualisteam (banque) : Barreau de Paris : à l’annuaire des avocats à la cour de Paris) Cabinets d'avocats dans le monde : ADP-GSI, entreprise de services : N°1 mondial des solutions de paie, d'administration du personnel et de gestion des ressources humaines. Coproductions (audiovisuel) :

25 Les sites d’entreprise sont devenus incontournables.
CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat      C La recherche de candidat        Les sites d’entreprise Les sites d’entreprise sont devenus incontournables. On y trouve, selon les cas : des informations sur leurs activités, des informations financières des informations sur les politiques de recrutement (postes à pourvoir, profils recherchés...), des dossiers de candidature ou une adresse de messagerie pour envoyer sa candidature

26 Extrait d’un site d’entreprise

27 Autre site d’entreprise

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29 CH3 Section 2 Les techniques de sélection A L’évaluation : Intérêt et limites des principales modalités d’évaluation Méthodes Intérêts Limites Dossier Traitement en nombre possible si critères précis Doutes sur la validité de l’information disponible Pas de contact avec les candidats Entretien Contact direct Approfondissement Exploration de l’expérience Validité fonction du degré de formalisation de la méthode et des outils Test d’aptitudes intellectuelles Permet d’estimer les capacités de raisonnement de façon « objective » Pas toujours bien accepté par les candidats Méthode d’expert Test de personnalité Repérage des profils « décalés » par rapport aux attentes Fiabilité contestée Peu prédictifs Méthode d’expert Mise en situation (assessment center) Validité perçue forte Forte proximité possible avec la situation de travail Important travail de préparation Coût élevé QCM Traitement de grands nombres de candidatures Correction aisée Importante réflexion pour éviter l’effet « questions pour un … » Peu prédictif Graphologie Rassure le recruteur, le décideur Pas de fiabilité ou de validité démontrée Très peu prédictive Spécificité française Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

30 Cas pratique 3 : étude d’un dossier de candidature

31 CH3 Section 2 Les techniques de sélection B Des données pour évaluer chacun des critères recherchés                        
DIPLOMES Connaissances FORMATION Méthodes, outils, CONTINUE techniques, Connaissances EXPERIENCE Expériences PROFESSIONNELLE Méthodes, outils, techniques Savoir-faire MOTIVATION Potentiel REALISATIONS Expériences Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

32 Connaissances Dossier (CV Lettre de motivation) QCM
CH3 Section 2 Les techniques de sélection B Des données pour évaluer chacun des critères recherchés                         Connaissances Dossier (CV Lettre de motivation) QCM Questions de « cours » Savoirs procéduraux Mises en situation pratique Etude de cas, corbeille courrier QCM, Entretien Savoir-faire Mises en situation pratique Expérience Entretiens Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

33 En 2 min max, validations de Intitulé du poste Niveau d’expérience
CH3 Section 2 Les techniques de sélection C De la réponse à annonce au tri des candidatures (CV et LM) Vérifier que le dossier de candidature soit complet et qu’il s’adresse au bon interlocuteur En 2 min max, validations de Intitulé du poste Niveau d’expérience Niveau de formation

34 Cas pratique 4 : étude de curriculum vitae
Quel candidat sélectionneriez vous? Quel candidat ne sélectionneriez vous pas? Sur quel critère? Quelle est votre short list à présenter à l’opérationnel.

35 CH3 Section 2 Les techniques de sélection              D Les entretiens de sélection
Entretien traditionnel Le plus pratiqué, le moins efficace Pas cher à organiser mais coûteux en temps Très subjectif Entretien structuré Issu d’une analyse du travail Composé d’une liste de questions élaborées à partir de l’analyse du travail testées auprès de professionnels Centré sur les faits, les comportements Entretien situationnel Liste de questions sur les « incidents critiques » pouvant affecter l’activité Centré sur les faits et les comportements

36 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien              A La méthode comportementale
Tout poste dans l’entreprise fait appel à un ensemble de compétences. Le rôle du recruteur est d’identifier, analyser et comprendre les compétences des candidats rencontrés, afin de valider leur adéquation vis à vis du poste à pourvoir. Nous travaillerons donc sur l’évaluation des compétences. Il s’agit d’une méthode anglo-saxonne, comportementale, utilisée depuis plus de 20 ans dans les plus grandes organisations, et validée par de nombreux Responsables de Ressources Humaines. Cette méthode intègre toutes les phases du recrutement et notamment la pratique d’entretiens comportementaux semi-directifs, le debriefing final et peut-être complétée efficacement par des mises en situation lors d’un assessment center. Une compétence est une capacité à mettre en œuvre des savoirs, savoir-faire et savoir-être. Les savoirs sont constitués de l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées. Il peut s’agir de connaissances théoriques ou pratiques. Les savoir-faire concernent le niveau de maîtrise des savoirs, de leur mise en œuvre opérationnelle. Les savoir-être sont les comportements et attitudes associés, une manière d’agir et d’interagir.

37 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien            B L’entretien comportemental
C’est un style d’entretien au cours duquel l’interviewer cherche à comprendre quelles sont les compétences du candidat et surtout comment il les met en œuvre. Dans un entretien comportemental les questions conditionnelles ou d’opinions apportent très peu d’éléments et sont évitées. « Aimez-vous le secteur de la grande distribution ? Pensez-vous que vous vous sentirez à l’aise avec des interlocuteurs chefs de rayon ? » L’entretien est basé sur la recherche de faits. Les questions sont factuelles : « Quels étaient vos objectifs  mensuels, annuels ? Qu’avez-vous réalisé, comment ? « Qu’avez-vous fait quand vos résultats étaient inférieurs aux objectifs ? » « Qu’avez-vous dit et fait, le mois dernier quand vous avez rencontré tel problème ? » Par rapport à un poste donné, l’objectif d’un entretien de recrutement est de : collecter de l’information basée sur des faits, en posant autant de questions que nécessaire pour comprendre comment le candidat a réalisé ce que vous lui demandez, pour comprendre quels savoirs, savoir-faire et savoir-être il a mis en œuvre. Notre méthode part du principe que ce que nous avons fait, dit…, nous sommes capables de le refaire. Nous nous donnons donc plus de chance d’évaluer objectivement les compétences d’un candidat que si nous lui demandions ce qu’il ferait dans telle ou telle situation. quand, comment, combien de fois,… jusqu’à comprendre (visualiser) parfaitement ce qu’a réalisé le candidat.

38 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien              C L’entretien comportemental semi directif Sur un sujet donné ou sur une compétence particulière : Une première question ouverte, Le recruteur n’intervient pas, écoute la réponse, Le candidat répond de façon complète et satisfaisante Le recruteur investigue un autre point. OU Le candidat n’apporte pas de réponse claire et satisfaisante, Le recruteur pose des questions précises : où

39 les 8 grandes familles de compétences
ENVIRONNT BUSINESS ANALYSE COMMUNI- CATION RELATIONS INTERPER- SONNELLES ENERGIE/ MOTIVATION MANAGEMENTD’ ACTIVITES COMPETENCES TECHNIQUES ENTRERPISE ENV GMS MARCHE/ ACTEURS INDICATEURS FINANCIERS CULTURE/ STYLE DIAGNOSTIC BON SENS COLLECTE INFOS RECOS SENS DES REALITES SYNTHESE ECOUTE TONIQUE CLAIR/PRECIS RYTHME POSITIF PRESENTATION CAPACITE A CONVAINCRE ADAPTABILITE IMPACT HONNETETE CURIOSITE DISPONIBILITE EMPATHIE GES STRESS PROPOSITIONS TRAVAIL RES STABILITE RESPECT ENV LEADERSHIP HUMILITE RESOLUTION PB SPONTANEITE ESPRIT EQUIPE GES CONTRAINTES PERSO SELF STARTER DYNAMISME ENTHOUSIASME ENERGIE COURAGEUX VAILLANT ESPRIT COMPETITION ORGANISATION ANTICIPATION RIGUEUR AUTONOMIE SENS DU RESULTAT REPORTING FIABILITE MULTI-ACTIVITE OUTILS INFORMATIQUES DIPLOMES de BAC A BAC +5 NIVEAU BAC +2 PERMIS B

40 COMPRE HENSION BUSINESS ANALYSE COMMUNICATION RELATIONS INTER-
PERSONNELLES ENERGIE / MOTIVATION MANAGEMENT D’ACTIVITE D’EQUIPE ENTREPRISE FONCTIONS MARCHES PRODUITS INDICATEURS ENVIRONNE- MENT VALEURS VISION COLLECTE D’INFOS DIAGNOSTIC RECOS BON SENS SYNTHESE METHODE ORAL ECRIT ECOUTE PRES° ORALE REUNIONS TRAVAIL EQUIPE CONFIANCE LEADERSHIP PERSUASION NEGOCIATION GESTION STRESS FLEXIBILITE ADAPTABILITE TRAVAIL EQ INITIATIVE DECISION GES STRESS IMAGINATION COACHING GES CONFLITS GESTION PROBLEMES ENERGIE ENTHOU- SIASME CHALLENGES MOBILISATION OBJECTIFS ADHESION PLANIFICATION ORGANISATION CONTRÔLE MGT PROJET AUTONOMIE SENS RESULTAT CONSCIENCE PRO POLITIQUES, STANDARS ET PROCEDURES RESPECT CONSIGNES MULTI-ACTIVITE GES TEMPS GES PRIORITES DETAIL RIGUEUR MGT RESSOURCES DEVPT ORGA MGT OBJECTIF DELEGATION FORMATION / DEVPT COLL MGT PERFOR-MANCES

41 Cas pratique 5 : Construire un entretien de sélection
Choisissez une compétence que vous souhaitez valider : Quelles questions allez-vous poser ? EXEMPLE Vous souhaitez comprendre comment votre candidat réagit et agit en cas de relation difficile avec un chef de rayon : Une première question ouverte : Donnez-moi un exemple de relation difficile que vous avez rencontrée, avec un chef de rayon ? Le recruteur n’intervient pas, écoute la réponse : si la réponse est générale : « ça arrive souvent … dans ces cas là … « on » fait …  REPOSEZ VOTRE QUESTION  EN DEMANDANT UN EXEMPLE PRECIS, DATE, QUEL MAGASIN, QUEL RAYON ? Vous écoutez la réponse et vous posez des questions si nécessaire jusqu’à ce que vous ayez toutes les infos concernant le contexte, l’événement, la gestion de l’événement pour les 2 parties, et ce que le candidat a appris de cette expérience. Exemple de questions : que s’est il passé, que vous a-t’-il dit, qu’avez-vous répondu ou fait. Que s’est il passé ensuite ? Comment avez-vous réagi ? Quel était l’enjeu, …. Que s’est-il passé depuis ? Avec une seule question, vous allez ainsi avoir des éléments de réponse sur beaucoup de compétences : Gestion de conflit Compréhension des enjeux Diagnostic (analyse) Négociation Remise en cause Energie Communication positive (ou non) Gestion du stress Détermination pour l’objectif Imagination Résolution de problème Sens du service Prise de décision Priorité/rigueur/respect des consignes  …. Ce qui nous montre qu’il est plus utile de passer beaucoup de temps sur peu de points du cv, plutôt que parcourir rapidement l’ensemble. Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

42 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien             C L’entretien comportemental semi directif exemple d’un entretien téléphonique de pré sélection RH 1 Quelles sont vos motivations ?(Si pas explicite : pourquoi xx, la vente, les produits, la grande distribution) Curiosité xx Motivation Ventes motivation GMS 2 Parmi vos qualités, si vous deviez mettre en avant 3 points forts pour le poste, ce serait quoi ?2 points sur lesquels vous souhaitez progresser ?  Réactivité / rapidité Respect des consignes 3 Pour réussir dans ce poste chez xx, quels sont les éléments clés, selon vous ?  Compréhension du poste/ Enthousiasme 4 Quelle expérience vous a le mieux préparé pour réussir dans ce poste, pourquoi ?Présentez d’abord le Contexte très synthétiquement. Communication structurée Analyse / Synthèse Pertinence Persuasion 5 Racontez-moi une situation où vous avez dû vous montrer tenace pour atteindre un résultat  Energie/Sens du résultat

43 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien             C L’entretien comportemental semi directif exemple d’un entretien téléphonique de pré sélection RH 6 Qui est votre supérieur hiérarchique ? (facultatif, si besoin de mesurer le degré d’autonomie sur le poste)  Autonomie 7 Quelle est l’action dont vous êtes le plus fier au cours des 6 derniers mois ?  Prise d’initiative 8 Pouvez-vous me parler de vos résultats au cours de cette expérience ?   Sens du résultat 9 Avez-vous eu des évaluations dernièrement ? Si oui, quels ont été les résultats de ces évaluations ? Sur quels points avez-vous progressé ?  Compréhension/Mise en application/Réactivité 10 Qu’est-ce qui vous fait courir dans la vie professionnelle ?Et dans le perso ? (voir si pertinent)  Réactivité/ Motivation/Vente/ défis/Challenges 11 Parlez-moi d’une difficulté rencontrée récemment, une action entreprendre différemment … Prise de recul/Analyse/Remise en cause  

44 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien             C L’entretien comportemental semi directif exemple d’un entretien téléphonique de pré sélection RH 12 Avez vous vu un film intéressant récemment, (ou lu un livre) Convainquez-moi d’aller le voir (ou lire). Selon Loisirs sur CV : Faites moi partager votre passion … Convainquez moi de découvrir ce hobby …  Vente /Capacité à convaincre/Capacité à donner envie 13 Un client important de votre secteur vous demande de venir réimplanter en fin de semaine ; vous avez déjà prévu une réimplantation ce matin-là, quelle est votre réponse ?  Gestion des priorités/Méthode/Prise d’initiative  14 Comment voyez-vous votre évolution à 3/5 ans ?  Ambition/Cohérence / pertinence 15 En cas de doute sur l’articulation du parcours (cohérence, trous ..) : demander des explications  Motivation vente/Stabilité 16 Où en êtes-vous de vos recherches d’emploi ?  Urgence de réactivité/Vente/Motivation Vous avez carte blanche pour conclure l’entretien CRITERES TRANSVERSAUX A TOUT L’ENTRETIEN Communication (positive, tonique, conviviale) Ecoute (répond bien aux questions) Gestion du stress

45 Présenter l’objectif et le cadre Définir le contrat de communication
CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien             D L’entretien en face à face Démarrer l’entretien Se présenter Présenter l’objectif et le cadre Définir le contrat de communication Questionner Reformuler Cadrer, faire avancer l’échange Conclure L’ENTRETIEN L’attitude En tant que recruteur, notre attitude impacte celle du candidat. Nous recommandons d’accueillir chaleureusement le candidat, de le mettre à l’aise pour : donner une image positive de notre entreprise. N’oublions pas que nous aussi, nous devons convaincre le candidat que le poste et l’entreprise sont attractifs, mettre à l’aise le candidat pour qu’il soit lui-même et nous apporte les meilleures réponses possibles à nos questions, pour passer un moment agréable dans une attitude d’ouverture et d’écoute. En tant que recruteur, nous avons un rôle qui (sauf exception) nous situe en position « dominante ». N’en rajoutons pas. De plus, les candidats véhiculent notre image auprès de leurs amis, connaissances, … alors soyons attractifs, donnons envie à d’autres de nous rejoindre. L’introduction Présentation : Vous : « je m’appelle…. Je suis responsable de …. Je suis en charge du recrutement de …. C’est dans le cadre de ce recrutement que je vous reçois. Process : Nous allons passer xx minutes ensemble. Voilà ce que nous allons faire : Je vais vous présenter notre entreprise et le poste que nous cherchons à pourvoir, puis vous me parlerez de votre expérience, et je répondrai à vos questions si vous en avez. Cela vous convient ? A la suite de cet entretien et de ceux que je mène actuellement pour ce poste, je reviendrai vers vous dans tel délai pour vous informer de notre décision. Ou A la suite de cet entretien, je vous proposerai de faire un / des exercice(s) de … pour valider vos compétences dans ces domaines. Ce sera terminé pour aujourd’hui, puis nous reviendrons vers vous …. C’est ok pour vous ? La prise de notes Notez le maximum d’éléments. Le plus simple est d’imprimer votre guide d’entretien, de le dérouler et de noter les réponses des candidats au fur et à mesure. Le secret de la prise de note consiste à écrire les mots que le candidat prononce. Notez également les « humm, des …. Si la réponse est longue à venir, les fautes de français… Tout ce que vous aurez noté vous sera utile pour évaluer votre candidat après l’entretien. Prévenez éventuellement le candidat que vous prendrez des notes. Si vous souhaitez écrire un commentaire ou bien une information, par exemple : un autre thème à explorer plus tard dans l’entretien, une impression : « mal à l’aise sur tel sujet… », « stressé », « souriant »… une attitude : « ouvert », « positif », une façon de s’exprimer : « beaucoup de formes négatives », « rapide », « synthétique », « bavard »…. soulignez-le ou écrivez-le différemment des mots du candidat. Au fur et à mesure de l’entretien, vous allez commencer à analyser les compétences du candidat. Il est trop tôt pour tirer des conclusions définitives, notez, écoutez, creusez un point qui vous intéresse, et attendez d’avoir fini l’entretien pour décider. La conclusion … Il est intéressant de laisser conclure le candidat : « avez-vous des points à rajouter », vous avez carte blanche pour conclure l’entretien », « avez-vous des questions ? » L’entretien est terminé : Remerciez pour l’intérêt de l’entretien, la disponibilité du candidat, pour son déplacement…. Si vous pensez qu’il vous manque des éléments, alors que le temps imparti est dépassé, demandez au candidat si vous pouvez l’appeler pour des questions complémentaires. Ne retardez pas le planning de la journée si vous avez beaucoup de candidats à voir, ou si vous êtes plusieurs recruteurs. Laissez une image positive au candidat, il la véhiculera à l’extérieur et s’il doit choisir entre plusieurs entreprises, la qualité du contact qu’il aura eu avec vous sera primordiale dans sa décision. Le suivi Analysez et décidez Respectez vo engagements vis-à-vis du candidat. Apportez une réponse le plus rapidement possible, y compris le soir même. Vous montrerez votre capacité et celle de l’entreprise à faire des choix, prendre des décisions, respecter les autres… Les bons candidats sont en contact avec plusieurs entreprises. Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

46 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien             D L’entretien en face à face
CONNAISSANCES  Que connaissez-vous de…?  Que diriez-vous de…?  Si vous deviez m’expliquer les bases de…, que me diriez-vous? METHODES,OUTILS TECHNIQUES  Comment faites-vous pour…?  Si vous êtes dans telle situation, comment procédez-vous ? EXPERIENCE  A quelles occasions avez-vous été amené à… ?  Quelle expérience avez-vous de…? Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

47 Cas pratique 6 : entretien face à face
Quelques extraits d’entretien en vue de valider certaines compétences recherchées : 2 groupes de 3 1 candidat / 1 assesseur / 1 observateur Débriefing collectif

48 Objectif : valider les compétences évaluées en entretien
CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien             D L’exercice de mise en situation Objectif : valider les compétences évaluées en entretien un exercice ancré dans le quotidien d’un chef de secteur une mise en situation pour projeter le candidat dans sa mission de chef de secteur

49 CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien             D L’exercice de mise en situation - exemple  Observer la capacité à vendre, convaincre et négocier.  Prendre en compte le fond que la forme. Le sujet : Vous venez d’être embauché par la société Materne Mont-Blanc comme chef de secteur sur la région. Vous rencontrez ce matin Mr Durand, chef de rayon frais d’un magasin LECLERC de votre secteur. C’est la première fois que vous le rencontrez et n’avez pas d’élément particulier dans votre dossier à propos de ce client et de vos relations commerciales. Votre objectif est de vendre les recettes premium sur la marque POM POTES. Vous disposez de l’argumentaire ci-joint 15 minutes de préparation Déroulé de vente attendu :  Découverte de votre client  Présentation des produits  Vente de ces nouvelles recettes auprès de votre interlocuteur  Négociation du référencement  Conclusion de la vente

50 CH3 Section 4 La détermination de la short list A Les outils
Résumé des compétences du candidat Comparaison des différents résumés Debrief sketch de vente Rapport final

51 Motivation & Domaines de compétences0=Non observé/non approprié – 1=Insuffisant - 2=A développer - 3=Standard – 4=Bien – 5=ExcellentMotivation pour le poste :Motivation pour le groupe, le poste de CS et les produitsGestion d’activités et de projets planification, contrôleAutonomie, gestion du temps Sens du résultatCommunication : expression orale verbale et non verbale, tonicité, gestion du stress Compréhension business : compréhension du poste et de l’environnement GMS, maîtrise des indicateurs de performanceRelations Interpersonnelles : écoute, empathie, capacité de remise en cause, résolution de problèmes, confiance, leadership, capacité à convaincre, innovation, initiativeAnalyse : Diagnostic, recommandations, synthèse, sens des réalités, cohérence, pertinence, aisance avec les chiffres, méthodeEnergie – Motivation :Capacité de travail, EnthousiasmeGoût du challenge, mobilisation vs objectifsGestion de l’énergieManagement d’équipe :Management des ressourcesFormation des collaborateursNote sur 20 (minimum requis 12) Note sur 20 (minimum requis 8) Note totale sur 40 3 points forts3 points de vigilanceDécision

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54 Chef de Secteur GMS – MOM Rapport de M DURAND
CV Formation : formation supérieure (BCA+3) en négociation commerciale. Un choix de formation qui valide son intérêt et ses aptitudes pour la vente (métier de contact, mobilité, établir des relations de confiance avec ses interlocuteurs). Un parcours dont il est particulièrement fier car il partait d’un niveau B.E.P et a franchi les différentes étapes jusqu’au niveau BAC+3 VENTE. Expérience vs poste : occupe un poste de chef de secteur en GMS depuis 9 ans. Poste dans lequel il a la responsabilité des 4P en magasin, la gestion des commandes en direct pour certains points de vente, et la gestion d’une équipe de 10 merchandiseurs sur son secteur (contrat, plannings). POSTE VISE  Circuit : GMS Secteur : 45/ 41 / 28 POINTS FORTS POUR LE POSTE  Relations interpersonnelles (empathie, bon relationnel, capacité à vendre et à négocier, sens commercial, capacité d’adaptation) Communication (bon communicant, convivial, détendu, rassurant, forte capacité d’adhésion à l’entreprise et à l’équipe) Organisé, impliqué, professionnel POINTS A DEVELOPPER POUR LE POSTE Pourrait peut-être gagner en ténacité, rapidité Gestion des conflits (préfère éviter le conflit) SYNTHESE DU CANDIDAT :  Les atouts de M DURAND pour ce poste sont : son expérience de vendeur en GMS, sa motivation pour son métier, son aptitude à instaurer des relations de confiance à long terme, son approche méthodique et organisée (professionnel, crédible) DECISION AD ARBOREM : POSITIF

55 Réseau internet (autre cours)
CH3 Section 4 La détermination de la short list             B Réseau et recommandations Réseau internet (autre cours) Recommandation : toujours avoir les coordonnées des anciens responsables/prestataires/contact exterieur

56 Cas pratique 7 : La prise de références
Rappel : sur quoi faut t’il rester vigilant? Qui appelez vous? Suite aux différents entretiens, quelles questions souhaiteriez vous poser aux contacts du candidat?

57 Les questionnaires de personnalité Les tests techniques et de logique
CH3 Section 4 La détermination de la short list        C Les tests proposés par les cabinets de recrutement        Les questionnaires de personnalité        Les tests techniques et de logique        Les tests de langue        La mise en situation La graphologie

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60 Les autres facteurs déterminants sa mobilité (mutation conjoint)
CH3 Section 4 La détermination de la short list            D Le respect des règles du marché Les autres facteurs déterminants sa mobilité (mutation conjoint) ses disponibilités les autres propositions d’emploi une proposition de salaire en adéquation avec le marché

61 CH3 Section 5 L’intégration A Les objectifs de l’intégration
La finalité de la phase d’intégration est de doter le collaborateur des moyens d’atteindre le plus rapidement possible le niveau de performance attendu Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

62 CH3 Section 5 L’intégration B Les étapes de l’intégration
Préparer l’intégration 1.Préparer l’accueil Fiche d’accueil Livret d’accueil Référentiels Organigramme Formulaire d’entretien d’évaluation Plan d’action 2. Préparer le parcours d’intégration 3.Accueillir le nouveau collaborateur Accueillir et intégrer 3.Piloter la mise en œuvre du parcours d’intégration 7. Définir des indicateurs de résultats 7. Mesurer l’atteinte des résultats et réajuster Fixer les premiers objectifs 8. Elaborer un plan d’action Le recrutement - Pigier les 8, 15 et 22 janvier 2009

63 Chapitre  4 Les Formalités liées à l'embauche   Section 1 : Formalités pour tous les salariés
A  Formalités préalables à l’embauche 1/ La déclaration unique d’embauche 1o   Une simplification administrative : la déclaration unique d'embauche (DUE) 2o   Champ d'application de la DUE : tous employeurs concernés  2/ Transmission de la DUE  1o   Modalités 2o   Délais de transmission    3o   Effets de la déclaration unique d'embauche B  Formalités préalables à l’embauche 1/ Déclaration nominative préalable à l'embauche (DPAE) obligatoire avant toute embauche 2/   Réponse de l'URSSAF et preuve de la DPAE 3/   Obligations d'information de l'employeur vis-à-vis du salarié

64 Chapitre  4 Les Formalités liées à l'embauche   Section 2 et 3 : Formalités supplémentaires
Section 2 : Les formalités supplémentaires pour une première embauche A Déclaration préalable à l'inspecteur du travail de premier emploi de main-d'œuvre B Immatriculation de l'employeur C Immatriculation des assurés auprès de la sécurité sociale D Déclaration d'ouverture de chantier temporaire Section 3 : Les formalités supplémentaires propres à certaines catégories de salariés A Chômeurs B Jeunes C Intérimaires D Travailleurs à domicile E Travailleurs étrangers F Handicapés G Salariés en CDD

65 Pour information Chapitre  5 Cas des employeurs ayant recours aux dispositifs de simplification des formalités d'embauche Section 1 : Les différents dispositifs A Dispositifs concernés B Incidences de ces dispositifs sur le contrat de travail  1o  Embauche par TEE occasionnel ou chèque emploi TPE 2o  Embauche par chèque emploi TPE 3o  Embauche par chèque emploi associatif   Chapitre  5 Incitations financières à l'embauche