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Rika LOMAMA Licence Assistant de Manager Lentretien de recrutement.

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1 Rika LOMAMA Licence Assistant de Manager Lentretien de recrutement

2 1) Les étapes de recrutement. A.Lappel de candidature B.La sélection C.Le placement 2) La fiabilité des outils de recrutement. A.Le curriculum Vitae B.La lettre de motivation C.Lentretien D.Les mises en situation E.Les autres outils 3) Lanalyse interne et externe. A.La méthode « PESTEL » B.La méthode « SWOT » Conclusion et Source : Livre : Lessentiel de la Gestion des Ressources Humaines 6 ème édition de Laetitia LETHIELLEUX Le plan

3 Quatre étapes fondamentales: Lappel à la candidature Le placement La sélection La question clé « Quel est le nombre de candidats à partir duquel se fera la sélection? » Candidature internes: favorise les salariés en conservant les valeurs de lentreprise Candidature externe: renouveler les équipes, apporter un nouveau souffle. Candidature spontanée: transmission du dossier au sein de lentreprise. Un modél du candidat est préétabli selon une grille de critère : Note pondéré en fonction de limportance du critère, Le candidat retenu est celui qui sera le plus proche de la note la plus optimale. Nombreux outils dont les questionnaires et les mises en situation … Le placement est lentrée en fonction du candidat. Développement du parrainage concernant les nouveaux arrivants, Familiarisation avec son nouvel environnement Intégrer le candidat auprès de la collectivité. 1) Les étapes du recrutement

4 Curriculum Vitae Lettre de motivation Le Curriculum Vitae permet un premier tri. Un Curriculum comprend les rubriques: Renseignements généraux: Nom – Prénom – Adresse – Age … Formations scolaires et professionnelles … Connaissances particulières, les expériences de travail … les loisirs et les intérêts particuliers. La lettre de motivation a pour objectif de renseigner lemployeur sur les motivations» Adéquation du profil au besoin de lentreprise Manuscrite, ayant un intérêt de la motivation du candidat. La lettre manuscrite est une technique afin danalyser le trait de personnalité. Les Curriculums Vitae anonymes sont traités selon deux modalités: Recours à un cabinet extérieur. Le traitement interne des candidatures 2) La fiabilité des outils de recrutement

5 Lentretien Mises en situation Lentretien a une importante capital: Idée sur le candidat en quelques minutes Lentretien peut-être directif: questions / fermés Lentretien non directif : libre cours du candidat… Deux obligations légales du recruteur: informations demandés et au cours de lentretien. Le responsable imagine des mises en situations, jeux de rôles: 0bserver le candidat, juger le comportement et les réactions, Manuscrite, ayant un intérêt de la motivation du candidat. Jeux de rôle individuel / en équipe. Autres outils Lastrologie, La morphopsychologie (étude de la structure du visage). La numérologie LHématologie (groupe sanguin, afin de déterminer ses traites de caractère et son comportement (Suite) Les outils de recrutement

6 A.La méthode « PESTEL ». É conomique : Réduire les charges pour les employeurs Bonne condition de travail des salariés P olitique : Augmentation du chômage. Le gouvernement et les associations prennent des mesures à ce sujet notamment les contrats aidés. S ocial : Le salarié : estime de soi, épanouissement Lemployeur : obtenir des résultats, atteindre ses objectifs et avoir une équipe efficace. Permet de recruter des nouvelles personnes sans discrimination. T echnologie : Plusieurs méthodes ont été défini par des théoriciens, des sociologues pour identifier la bonne personne. Ex : lanalyse transactionnelle Plusieurs documents établi pour le recrutement : Grille dévaluation, Fiche de poste ; Grille de recrutement, Questionnaire É cologique : Recrutement sur internet L égale : Recrutement selon la loi ( code du travail) Non respect de la règlementation ( euro damende + 3 ans de prison ferme) 3) Lanalyse interne et externe

7 B. La méthode « SWOT » FORCESFAIBLESSES INTERNE Avoir des informations nécessaires sur la personne Un candidat perturbateur peut modifier lenvironnent de lentreprise OPPORTUNITÉSMENACES EXTERNE Recrutement via électronique (en ligne) Visioconférence Téléphone Mauvais choix du candidat (pour l employeur) ; Manifestations des états émotionnelles (pour le salarié) ce qui peut le pénaliser pour lobtention du poste.

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