TD GRH : LICENCE 3 DEVELOPPEMENT SOCIAL

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1 TD GRH : LICENCE 3 DEVELOPPEMENT SOCIAL
Séance 4 Jeudi 20 novembre 2014

2 S4 Partie I La rémunération
La rémunération : un aspect essentiel de la GRH Rétribuer = une des obligations majeures née du contrat de travail que l’employeur a conclu avec son salarié. → Lui reverser en espèces et/ou en nature, la contrepartie de son travail.

3 S4 Partie I La rémunération
La rémunération n’est pas une simple monnaie d’échange de la relation contractuelle. Enjeux Juridiques Sociaux Economiques Psychologiques

4 S4 Partie I La rémunération
→ Pratique RH la plus ancienne dans la mesure où « tout travail mérite salaire ». Divers types de rémunération (évolution des systèmes) Rémunération du poste Rémunération de la compétence

5 S4 Partie I Eléments de la rémunération

6 S4 Partie I Pyramide des rémunérations

7 S4 Partie I Politique de rémunération

8 S4 Partie I Politique de rémunération
de garantir qui

9 S4 Partie I Politique de rémunération

10 Histoire des « modèles » de rémunération
S4 Partie I Les modèles Histoire des « modèles » de rémunération Frédéric Taylor (1856 – 1915) : rémunération pour comprendre les performances des salariés au travail Max Weber ( ) : place prépondérante de l’emploi dans la schématisation de la bureaucratie Elton Mayo ( ) : la rémunération semble être le seul levier d’action pour améliorer la productivité au travail

11 L’école des relations humaines (1930-1960)
S4 Partie I Les modèles L’école des relations humaines ( ) Importance du climat psychologique sur la motivation et la performance des salariés En effet en France, les systèmes de rémunération depuis la II Guerre Mondiale reposaient sur des grilles de salaire. Facteur pris en compte : l’ancienneté

12 Conséquences de la rigidité des systèmes :
S4 Partie I Les modèles Conséquences de la rigidité des systèmes : Manque de satisfaction de la part des salariés Manque de reconnaissance de leurs efforts Pour le salarié : les augmentations sont automatiques et s’appliquent à tout le personnel de manière uniforme sans lien avec les résultats obtenus.

13 S4 Partie I Les systèmes de rémunération
Histoire des systèmes de rémunération Depuis la seconde guerre mondiale, trois temps forts : : la rémunération de l’ancienneté : la rémunération de la compétence Depuis 1990 : la rémunération de la performance se développe dans un concept de rémunération plus globale

14 S4 Partie I les systèmes de rémunération à l’ancienneté
Ils reposent sur des automatismes de progression du salaire en fonction du temps qui passe. Conséquences : Facteur capable de freiner la capacité des entreprises à s’ajuster aux évolutions démographiques OU Incite à motiver des collaborateurs dans la mesure où le niveau des performances n’influence pas celui de la rémunération, se traduisent par le départ des meilleurs éléments

15 S4 Partie I les systèmes de rémunération individualisés
La rémunération de la compétence repose sur : Nature, variété et spécialisation de leurs compétences Connaissances Savoir-faire

16 S4 Partie I les systèmes de rémunération individualisés
La rémunération de la performance : Récompense la contribution des salariés au développement de l’entreprise Donne de la flexibilité aux coûts salariaux Les formules individualisées permettent : Personnalisation des gains pour une motivation optimale de chaque acteur économique

17 S4 Partie I Evolution des systèmes de rémunération
Les questions qui se posent : Rémunère-t-on le poste ou son titulaire ? S’agit-il de la rémunération de l’emploi, de la personne ou bien d’un mix des deux ?

18 S4 Partie I Evolution des systèmes de rémunération
La rémunération de l’emploi ou du poste Pour l’employeur, l’estimation de la valeur du travail passe par : La qualification de l’emploi (analysée selon l’importance et la difficulté des tâches qui lui sont affectées et le niveau des responsabilités exercées.

19 S4 Partie I Evolution des systèmes de rémunération
En France : La hiérarchisation des salaires repose sur une hiérarchie des emplois dont le poste est l’unité d’œuvre. Les compétences requises pour l’emploi fixent le niveau de la rémunération ce qui permet à l’entreprise d’élaborer une classification de ses emplois et une grille des salaires.

20 S4 Partie I Evolution des systèmes de rémunération
La rémunération de la personne Attentes de l’employeur Adhésion aux valeurs Investissement personnel Souplesse dans l’organisation personnelle lorsque l’intérêt de l’entreprise l’exige

21 S4 Partie I Les composantes de la rémunération
La rémunération directe → éléments de rémunération versés en contrepartie du travail, dès la réalisation de celui-ci. En France : Salaire de base fixe accompagné de primes fixes mensuelles – primes d’ancienneté, de fonction, de sujétion – treizième mois Eléments variables : primes de résultats, d’objectif, bonus

22 S4 Partie I Les composantes de la rémunération
La rémunération différée → constituée d’avantages pécuniaires appelés périphériques de rémunération. Avantages pécuniaires : Participation Intéressement Eventuel abondement de l’employeur dans le cas de l’épargne salariale Stock-options Actionnariat Participations patronales : régimes de retraite complémentaires et supplémentaires; régimes de prévoyance

23 S4 Partie I Les composantes de la rémunération
Les accessoires de la rémunération → avantages en nature, avantages servis par le comité d’entreprise, jours de congés supplémentaires et temps libres accordés en certaines occasions Ces composantes se répartissent en fonction de la temporalité de leur attribution, immédiate ou différées.

24 S4 Partie I Le cadre juridique
La détermination de la « rémunération » → encadrée par des lois → grands principes en droit du travail L’employeur fixe librement le niveau de la rémunération même s’il doit respecter une rémunération minimale : SMIC Principe « d’équité » entre les rémunérations → affirmée par la Jurisprudence : « à travail égal, salaire égal »

25 S4 Partie I La fixation du salaire
Le SMIC Montant minimum à verser aux salariés en contrepartie de leur travail. Evalué sur une base horaire Il succède au SMIG en 1970 et tient compte des résultats de la croissance économique

26 S4 Partie I La fixation du salaire
Son évaluation est révisée par le gouvernement chaque fois que l’indice des prix de référence augmente d’au moins 2% par rapport à l’indice constaté lors de la fixation CSQ → révision automatique et proportionnelle à la hausse de l’indice

27 S4 Partie I La fixation du salaire
Obligatoirement revalorisé au moins une fois par an au 1er janvier Tous les salariés, (mensualisés, payés au pourboire, à la pièce, à la tâche ou au rendement) doivent bénéficier de cette rémunération minimale

28 S4 Partie I La fixation du salaire
Taux réduit du SMIC Apprentis Jeunes salariés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation Abattement de 10% du SMIC pratiqué → abattement supprimé si justification de 6 mois de pratique professionnelle

29 S4 Partie I La fixation du salaire
Principe d’équité : « A travail égal, salaire égal » → Créé par la jurisprudence (29 octobre 1996, arrêt Ponsolle) Oblige l’employeur à assurer l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique → Différences non interdites mais obligation de les justifier par des éléments objectifs

30 S4 Partie I Le salaire des CDD
→ Rémunération alignée sur celle du salarié remplacé → Possibilité d’y déroger lorsque le remplacement effectué par le salarié recruté en CDD n’est que partiel

31 S4 Partie I L »égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
→ Article 141 du Code du travail européen, art. L du Code du travail français Le rapport permet une analyse chiffrée d’indicateurs pertinents permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes.

32 S4 Partie I L »égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le rapport présente les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle avec les objectifs pour l’année à venir.

33 S4 Partie I La négociation annuelle obligatoire
Section syndicale affiliée à une organisation syndicale reconnue représentative au niveau de l’entreprise → Procédure de négociation annuelle obligatoire, (NAO) sur une liste de thèmes fixés par la loi

34 S4 Partie I La négociation annuelle obligatoire
NAO : occasion de mettre en place un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise Par exemple : Nombre de CDD Missions de travail temporaire Nombre de journées de travail effectuées par eux Prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi

35 S4 Partie I La négociation annuelle obligatoire
Elle peut également porter sur : La formation La réduction du temps de travail L’employeur doit remettre aux négociateurs une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs.

36 S4 Partie I Les rémunérations collectives
La participation → Forme de rémunération collective obligatoire pour les entreprises dont l’effectif dépasse 50 salariés en moyenne au cours de l’exercice social Principe → Consiste à distribuer une part à tous les salariés de l’entreprise qui sont bénéficiaires de ce mécanisme, quel que soit leur contrat.

37 S4 Partie I Les rémunérations collectives
L’intéressement → Système de rémunération, collectif et facultatif, qui résulte d’un calcul lié aux performances, de tout ou partie de l’entreprise, mesurées par des éléments quantitatifs ou qualitatifs. Mise en place de l’intéressement → Subordonnée à la conclusion d’un accord avec les personnes mandatées ou avec le comité d’entreprise, qui est valable trois ans.

38 S4 Partie I Les rémunérations collectives
Modalités de calcul Elles peuvent varier selon l’établissement ou l’unité de travail, sachant que l’administration reconnaît comme unité de travail : Un atelier Un service ou une unité de production

39 S4 Partie I Les rémunérations collectives
Montant des sommes versées (accord d’intéressement) Ne doit pas dépasser 20% de la masse salariale sociale Le montant individuel attribué à chaque bénéficiaire ne peut pas dépasser la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale Les sommes sont exonérées de cotisations sociales salariales mais restent assujetties aux contributions sociales et à l’impôt

40 S4 Partie I Démarches et acteurs
Mise en œuvre des systèmes de rémunérations nécessite Une démarche méthodologique, garante de sa réussite Le respect d’une équité interne ainsi qu’une compétitivité avec les rémunérations offertes par le marché du travail

41 S4 Partie I Les principaux outils
Pour avoir une réelle efficacité du système de rémunération, son équilibre repose sur 4 points essentiels : Cohérence avec la stratégie générale Maintien de l’équité interne Compétitivité externe Poids contrôlé sur l’évolution de la masse salariale

42 S4 Partie I Les principaux outils
Cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise Les contraintes légales qui pèsent sur la politique de rémunération des entreprises sont faibles. Les mesures gouvernementales ou les accords de branche influencent peu la politique salariale de l’entreprise qui doit seulement se conformer au respect des accords collectifs.

43 S4 Partie I Les principaux outils
Accords collectifs : Rémunération minimale par niveau d’emploi Octroi d’une prime d’ancienneté le cas échéant Augmentation de la valeur de point lorsque l’accord le prévoit → C’est la stratégie de l’entreprise qui guide la conception des politiques salariales annuelles destinées à faciliter la réalisation des objectifs tout en motivant les salariés.

44 S4 Partie I Les principaux outils
Remarque… Pour adapter au mieux le système de rémunération au contexte de l’entreprise : Connaître ses valeurs Comprendre et connaître ses objectifs, à court, moyen terme Connaître sa stratégie

45 S4 Partie I Les principaux outils
Maintien de l’équité interne Pour pouvoir comparer les rémunérations à celles du marché, il faut disposer en interne d’une grille des salaires avec ses règles d’évolution. Remarque… La convention collective ou les accords de branche dont on dépend imposent peut-être déjà une grille des salaires structurées.

46 S4 Partie I Les principaux outils
Toutefois, il est nécessaire de suivre une méthodologie en 4 étapes basée sur le poste ou la fonction. Avant tout, il faut lister tous les postes de l’entreprise : Regrouper en emplois types Regrouper en famille professionnelles

47 S4 Partie I Les principaux outils
Regrouper en emplois types Un emploi type regroupe plusieurs emplois présentant des proximités d’activités et de compétences suffisantes pour être étudiées et traités de façon globale.

48 S4 Partie I Les principaux outils
Regrouper en famille professionnelles Ensemble cohérent d’emplois types entre lesquels il existe une proximité de compétence professionnelle fondée sur un partage d’outils, de techniques et de connaissances.

49 S4 Partie I Les principaux outils
Décrire les postes → 1ère étape de construction d’un système de rémunération On décrit chaque poste en définissant sa mission principale et les différentes tâches qui lui sont confiées.

50 S4 Partie I Les principaux outils
Evaluer les postes par des méthodes globales ou analytiques → Permet de hiérarchiser les postes les uns par rapport aux autres par ces méthodes. Les postes sont ordonnés selon la difficulté des tâches et le niveau des responsabilités ou on les note en attribuant des points selon une liste de critères.

51 S4 Partie I Les principaux outils
Méthodes analytiques Elles reposent sur des critères, qui combinés, permettent d’avoir une idée, la plus objective possible, de l’importance d’un poste et donc de la fourchette de salaire qui lui est associée. Par exemple : La « Méthode Hay » qui permet d’évaluer chaque poste à partir de sa finalité, de l’initiative créatrice qu’il nécessite et la compétence qu’il requiert.

52 S4 Partie I Les principaux outils
Définir le salaire par niveau de poste ou d’emploi Méthodes d’évaluation globale Elles aboutissent à un classement hiérarchique des postes qui permet de leur affecter un salaire ou une fourchette de salaire. → Salaire minimale : SMIC ≠ méthodes analytiques

53 S4 Partie I Les principaux outils
Elaborer les règles d’évolution salariale La grille des salaires étant à présent disponible, il faut prévoir les moyens qui permettent de progresser. Les conditions à remplir pour pouvoir changer de niveau, d’échelon ou être nommé au grade supérieur doivent être définies.

54 S4 Partie I Les principaux outils
Compétitivité externe Théorie keynésienne → le salaire peut se définir comme un prix d’équilibre entre l’offre et la demande Il faut donc CONNAITRE le prix du marché. → Principal enjeu pour pouvoir définir le niveau de la rémunération interne.

55 S4 Partie I Les principaux outils
Méthodologie Etudes de salaire provenant du marché national (INSEE, DARES) Etudes de l’environnement sectoriel pour rendre les comparaisons pertinentes Remarque… L’idéal est de disposer de cette information chez les concurrents directs.

56 S4 Partie I Les principaux outils
Objectif d’une étude de salaire Connaître avec précision les pratiques du marché à un moment donné Utile pour mettre en place une politique de rétribution efficace pour l’ensemble de ses collaborateurs

57 S4 Partie I Les principaux outils
Définir la politique salariale Volonté de se définir en-dessous, au-dessus ou rester au niveau des rémunérations nationales ou sectorielles. Remarque… Chacun de ses choix a du sens dans la mesure où il est fait en fonction d’une stratégie et en parfaite connaissance des conséquences.

58 S4 Partie I Les principaux outils
Politique salariale en-dessous du marché Exemple : en période de chômage élevé, une entreprise dont les principaux emplois sont peu qualifiés peut décider valablement d’une rémunération directe inférieure à celle du marché, si elle est prête à assurer un turn-over important.

59 S4 Partie I Les principaux outils
Moyens à déployer en interne pour compenser : Amélioration des conditions Amélioration des ambiances

60 S4 Partie I Les principaux outils
→ Permettent de renforcer la cohésion interne des équipes. Il faut déployer un accompagnement managériale important.

61 S4 Partie I Les principaux outils
→ Politique de salaire au-dessus du marché Cela permet de former un bloc solide de ressources humaines rares. Comment ? Attirer Fidéliser

62 S4 Partie I Les principaux outils
Poids contrôlé sur l’évolution de la masse salariale Qualités du système de rémunération Impact limité sur la masse salariale Conformité avec les possibilités de trésorerie à court terme Conformité avec les ressources à long terme

63 S4 Partie I Les principaux outils
Remarque… Pour limiter la progression de la masse salariale il faut en maîtriser les techniques de projection afin de calculer les différents EFFETS qu’engendre la politique de rémunération sur les exercices à venir.

64 S4 Partie I Les types de rémunération
Mise en œuvre de la rémunération globale La mise en œuvre des 35 heures alliée à une période de faible inflation a considérablement réduit les marges de manœuvre des entreprises en matière d’augmentations de salaire. Les principes globaux qui ne sont pas nouveaux sont remis en avant lors des négociations salariales. Cela permet de dégager de nouveaux leviers d’action.

65 S4 Partie I Les types de rémunération
La rémunération individualisée Exemple de la rémunération variable des commerciaux : → Calculée à partir d’indicateurs de performance sur lesquels le commercial a une influence déterminante → Doit être une espérance de gain significative au moins égale au quart du salaire de base

66 S4 Partie I Les types de rémunération
Définir la rémunération individualisée Deux étapes : Déterminer les différents critères qui interviennent dans son calcul : marge brute, marge nette, CA, nombre de nouveaux clients, etc Fixer le taux des gains associés selon le degré d’attente des objectifs dans la période impartie

67 S4 Partie I Les types de rémunération
Chiffrer l’impact en net des principaux constituants de la rémunération globale Elle présente un avantage certain pour les collaborateurs qui souhaitent diversifier la composition salariale, avec notamment la défiscalisation de certains éléments de rémunération différée.

68 S4 Partie I Les types de rémunération
La rémunération globale doit être : Approchée de façon systémique, comme un ensemble d’éléments de rémunération qui convergent vers des objectifs servant le salarié et l’employeur Elle permet de rétribuer le salarié « à la carte », selon sa situation personnelle, tout en permettant des économies de charges pour l’entreprise.

69 S4 Partie I L’apport des systèmes d’information
Historiquement, les systèmes d’information ont joué un rôle capital dans la détermination et la gestion de la paie. La gestion des systèmes de rémunération → Nécessite un grand nombre de données issues du fichier du personnel : Classification Montant du salaire de base Montant des primes fixes Avantages en nature le cas échéant

70 S4 Partie I L’apport des systèmes d’information
→ L’aide de l’informatique est devenue indispensable Exemple d’outil : le SIRH Fonctions : Gestion administrative du personnel avec le suivi des dossiers individuels Paie Recrutement Gestion des temps et des activités Gestion des rémunérations

71 S4 Partie I L’apport des systèmes d’information
A chacun son outil Différents outils sont une aide soit pour : Les managers La DRH La masse salariale Par exemple, le progiciel Allegro d’Adequasys.

72 S4 Partie I Les résultats attendus et les freins potentiels
→ Vérifier la bonne adéquation entre les attentes des managers et celles des salariés, de leur système de rémunération et l’impact qu’il a sur les résultats de l’entreprise. Pour cela, il faut : Choisir les indicateurs clés : indicateurs qui permettent d’établir la corrélation entre la mise en place du système de rémunération et les performances enregistrées

73 S4 Partie I Les résultats attendus et les freins potentiels
Différentes attentes Managers : rémunération, seule source de motivation des collaborateurs Salariés : premiers intéressés par le système de rémunération mis en place. → Des attentes à plusieurs niveaux

74 S4 Partie I Les résultats attendus et les freins potentiels
Les différents niveaux « L’acceptabilté » du montant global de leur rémunération en lien direct avec le pouvoir d’achat qu’il leur offre et le niveau de vie matérielle qu’il permet Juste équilibre entre la rémunération individuelle versée et le niveau de qualification requis par le poste ainsi que des résultats obtenus par son titulaire

75 S4 Partie I Les résultats attendus et les freins potentiels
L’attente « d’équité interne » entre la rémunération accordée aux titulaires des emplois de même contribution L’attente de compétitivité de sa rémunération avec celle proposée sur le marché du travail

76 S4 Partie I Les résultats attendus et les freins potentiels
Avantages et inconvénients des différents systèmes Avantages : Principaux moyens d’individualiser la rémunération Renforce la culture de gestion participative Evaluation objective de la rémunération si les systèmes sont bien gérés Permet de réduire les écarts hiérarchiques entre les collaborateurs puisque seule la performance est honorée

77 S4 Partie I Les résultats attendus et les freins potentiels
Avantages et inconvénients des différents systèmes Inconvénients : L’individu peut oublier l’enjeu collectif et ainsi nuire à l’entreprise à trop vouloir réussis ses objectifs personnels Réaction des syndicats

78 S4 Partie I Mesure des résultats obtenus
Elaborer des indicateurs → Choix délicat car il s’élabore en fonction du contexte de l’entreprise et de la stratégie choisie Toutefois un principe s’applique : → Corrélation entre la mise en œuvre d’un système de rémunération, de la modification d’un de ses éléments ou de certains de ses constituants et les résultats qu’elle provoque.

79 Contribue à la performance de l’entreprise
S4 Partie I Le système de rémunération : une réponse aux défis transversaux Contribue à la performance de l’entreprise Répond aux grands défis transversaux en créant de la valeur Participe à la RSE