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Formatrices :Kristine Doederlein Marie-Eve Fréchette Royer Réalités et recours pour les victimes de harcèlement au travail Présenté au 5ième Colloque de.

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1 Formatrices :Kristine Doederlein Marie-Eve Fréchette Royer Réalités et recours pour les victimes de harcèlement au travail Présenté au 5ième Colloque de Plaidoyer-Victimes Au coeur des droits

2 PRÉSENTATION DU GAIHST Organisme communautaire spécialisé dans le domaine du harcèlement au travail au Québec depuis 1980 Mandat : Assister et informer les victimes de harcèlement au travail Autant harcèlement sexuel que le harcèlement psychologique © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

3 PRÉSENTATION DU GAIHST Équipe multidisciplinaire aidée par des étudiantes/stagiaires Nos forces: Diversité dans nos services et services adaptés à la personne © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

4 SERVICES OFFERTS Deux types de services 1.Aide aux victimes Écoute téléphonique Suivi à court et long terme Information, accompagnement et assistance juridique Café-rencontres Journal pour les membres « Info-GAIHST» © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

5 SERVICES OFFERTS 2. Prévention & Éducation Sessions dinformation et de sensibilisation Écoles secondaires, CÉGEPS, Universités, groupes communautaires Sessions de formation dans les entreprises et auprès de ceux habilités à recevoir des plaintes –Adaptées aux besoins, élaboration de politiques © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

6 BREF HISTORIQUE… Survol de la problématique Reconnaissance du harcèlement sexuel dans les années 1970 Charte des droits et libertés de la personne 1 entre en vigueur en 1975 Art. 10 inclut la discrimination fondée sur le sexe « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. » © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc L.R.Q. c. C-12

7 BREF HISTORIQUE… Survol de la problématique En 1982, amendement à la Charte interdisant de manière explicite le harcèlement Art de la Charte 2 « Nul ne doit harceler une personne en raison de lun des motifs visés dans larticle 10. » 2. L.R.Q. c. C-12 © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

8 BREF HISTORIQUE… Survol de la problématique (suite) Lien avec la discrimination Janzen c. Platy Enterprises Ltd. 3 « Parce quelles étaient des femmes, les appelantes étaient exposées à un désavantage que ne risquait de subir aucun des employés masculins du restaurant. Toute femme qui songeait à travailler au restaurant était une victime potentielle et, comme telle, se trouvait désavantagée en raison de son sexe. » 4 © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc [1989]1 R.C.S Id., à la p

9 BREF HISTORIQUE… Survol de la problématique (suite) Responsabilité de lemployeur reconnue progressivement Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor) 5 « En conséquence, je suis d'avis de conclure que la Loi envisage de rendre les employeurs responsables de tous les actes accomplis par leurs employés dans le cadre de leurs emplois.» 6 « En fait, si la Loi s'intéresse aux effets de la discrimination plutôt qu'à ses causes (ou motifs qui la sous tendent), force est de reconnaître que seul l'employeur peut remédier à des effets peu souhaitables; seul l'employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, celui d'un milieu de travail sain. » 7 © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc [1987] 2 R.C.S Id. au para Id. au para. 15.

10 BREF HISTORIQUE ET SURVOL DE LÉVOLUTION LÉGISLATIVE DU HARCÉLEMENT AU TRAVAIL Responsabilité de lemployeur La Cour suprême incite les employeurs à adopter des programmes afin de prévenir ces situations La Loi sur les normes du travail 8 prévoit que seul lemployeur est responsable en matière de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire dans son entreprise –Art L.N.T. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc L.R.Q. c. N-1.1

11 BREF HISTORIQUE… Survol de la problématique Reconnaissance du harcèlement psychologique dans les années 1990 Harcèlement psychologique se manifeste sous forme de représailles au harcèlement sexuel Problématique qui prend rapidement de lampleu r selon nos observations © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

12 BREF HISTORIQUE Législation Mise en place dun comité par le gouvernement pour analyser la situation au Québec Recommandation du comité = Légiférer Adoption de la loi en décembre 2002 © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

13 BREF HISTORIQUE Législation (suite) On décide dinclure le recours et la protection dans les normes du travail Entrée en vigueur en juin 2004 But de la loi : Donner un recours aux victimes et obliger les entreprises à prévenir le harcèlement © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

14 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT

15 Définition du harcèlement psychologique Article de la Loi sur les normes du travail 9 On entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à lintégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. 9. L.R.Q. c. N-1.1 © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

16 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Définition du harcèlement psychologique selon le Groupe daide Le harcèlement psychologique consiste en des actes, gestes, paroles et comportements répétés qui sont de caractères humiliants, dénigrants, dégradants et/ou discriminatoire et qui impliquent personnellement la victime. Les gestes, paroles et comportements allégués doivent avoir un impact néfaste sur la victime et son travail. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

17 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Définition du harcèlement psychologique selon le Groupe daide (suite) Le harcèlement psychologique peut consister en de la violence verbale ou physique impliquant la victime, des actes dhumiliation, disolement et dexclusion. Il peut sagir de cris, dinjures, de critiques à caractère personnel, etc. Le harcèlement psychologique peut aussi se manifester par un seul geste grave sapparentant à un acte criminel tel que : menace de voie de fait ou de mort, voie de fait, agression physique ou agression verbale. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

18 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Conduite vexatoire Gestes, paroles, comportements Répétés Hostiles et non désirés Atteinte à lintégrité et à la dignité Milieu de travail néfaste © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

19 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Critère objectif/subjectif Personne raisonnable –Même environnement –Même situation Intention du harceleur © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

20 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Paroles Hassam c. Comagest Inc. 10 –Un sacre « Mon crisse de tabarnac, tu vas me faire les feuilles de temps. Jen ai rien à crisser de ce que tu fais. » QCCRT Id., par. 11. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

21 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Paroles (suite) –Un sacre (suite) « Osti de tabarnac. Comment tu veux que je présente une cochonnerie pareille? Cest écrit trop petit et les séparations sont mal faites. » 12. « Adil, crisse, est-ce que tu crois que je pourrais présenter quelque chose comme ça? » Hassam c. Comagest, 2009 QCCRT 0267, par Id. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

22 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Paroles (suite) Hassam c. Comagest Inc. 14 –Des propos racistes « Tu es vraiment plus stupide que je le pensais. Je reconsidérais ton congédiement, mais tu me prouves que javais raison considérant les Juifs et les Arabes.» 15. « Je vais te dire une chose. Moi, les Juifs et les Arabes, jai beaucoup de mal à travailler avec eux.» Hassam c. Comagest, 2009 QCCRT Id., par Id., par. 17. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

23 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Paroles (suite) Marcovecchio c. Communication Softel Inc. 17 –Un courrier électronique Utilisation des majuscules Copie conforme 17. QCCRT © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

24 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Comportements Beaulieu c. Ressourcerie de Lévis 18 –Interdiction de parler « […] une mesure humiliante pour des personnes dont la motivation est le partage de leurs connaissances et de leur expérience.» QCCRT Id., par © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

25 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Comportements (suite) Rouleau c. Université de Montréal 20 –Tabletter un employé «Évidemment, du point de vue dune personne raisonnable, le fait dêtre inactif et isolé au travail pendant si longtemps de façon non désirée constitue une conduite vexatoire et entraîne […] un milieu de travail stressant et néfaste. Mme Rouleau na rien fait pour mériter ce traitement humiliant qui atteint indubitablement sa dignité et son intégrité psychologique.» QCCRT Id., par © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

26 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Gestes Beaulieu c. Ressourcerie de Lévis 21 –Sanctions disproportionnées –Fouilles des effets personnelles 22. Beaulieu c. Ressourcerie, 2009 QCCRT © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

27 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Gestes (suite) Cebert c. Groupe dimprimerie Saint-Joseph Inc. 23 –Agression physique « Subitement, le plaignant est agressé par derrière par «A» qui le roue de coups de poing en répétant « Je vais vous tuer ». Le plaignant, ne layant jamais provoqué, est pris complètement par surprise et ne se défend pas. » QCCRT Id., par. 9. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

28 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique Lexercice du droit de gérance –Un droit de direction –Un pouvoir sur le personnel © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

29 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique (suite) Rodriguez Vergara c Québec Inc. 25 –Adresser des reproches –Demander de refaire une tâche QCCRT © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

30 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique (suite) Dellekian c. Industrielle Alliance, assurances et services financiers Inc. 26 –Aborder un sujet délicat en réunion –Demander de payer 5$ en raison dun retard QCCRT © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

31 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique (suite) Conflits de personnalité 27 –Dominant/Dominant –Dominant/Dominé 27. Marie-France HIRIGOYEN, Malaise dans le travail : harcèlement moral : démêler le vrai du faux, Paris: éd. Syros, 2001, p © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

32 ÉTATS DES LIEUX DU DROIT Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique Garneau c. Agence de voyage Québec Monde (1989) Inc. 28 –Indifférence face à la vie privée dun employé –Évènement isolé QCCRT © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

33 DÉFIS ET NOUVEAUX VISAGES DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

34 ÉTAT PSYCHOLOGIQUE DE LA PERSONNE HARCELÉE Extrêmement stressée Dépressive Impossibilité de se détacher des événements Sentiment humiliation et estime de soi diminuée Absence au travail = Perte de salaire Répercussions sur la vie privée © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

35 DÉFIS DÉCOULANT DU CADRE JURIDIQUE Écarts entre les intentions de la loi et la pratique Définitions de la L.N.T. Respect de la prescription malgré létat psychologique fragilisé –Délai de prescription 90 jours suivant la dernière manifestation © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

36 DÉFIS DÉCOULANT DU CADRE JURIDIQUE Écarts entre les intentions de la loi et la pratique (suite) Multiplicité des instances/intervenants –Juridiction mixte –Diffusions divergentes de linformation Obligation de répéter son témoignage à chaque étape –Sa crédibilité est souvent mise en doute. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

37 DÉFIS DÉCOULANT DU CADRE JURIDIQUE Écarts entre les intentions de la loi et la pratique (suite) Affaire Béliveau Saint-Jacques c. Fédération des employées et employés de services publics Inc. 29 Régime dindemnisation sans faute LHonorable juge Gonthier « Je suis donc d'avis que l'art. 438 a pour effet de validement interdire à la victime d'une lésion professionnelle l'usage du recours en dommages-intérêts prévu à la Charte.» [1996] 2 R.C.S Id., par © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

38 DÉFIS DÉCOULANT DU CADRE JURIDIQUE Écarts entre les intentions de la loi et la pratique (suite) Chassem Elias Haddad c. Les vêtements Va-Yola Ltée. 31 « Larticle 438 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) confère une immunité à lemployeur si un travailleur est victime dune lésion professionnelle. Toute demande dindemnité pour dommages et intérêts punitifs et moraux qui en résulte devient donc irrecevable…» QCCRT Id., par. 33. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

39 DÉFIS DÉCOULANT DE LAPPLICATION DE LA LOI Délais –Difficulté de lattente durant le processus et pour la décision Fardeau de la preuve repose sur la victime Médiation –Pression indues –Interprétation restrictive de la CRT au niveau de la compensation Compensation insuffisante à la C.R.T. © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

40 DÉFIS DÉCOULANT DE LINTERPRÉTATION DE LA LOI Difficulté de faire une preuve en milieu de travail Nécessité davoir des témoins Interprétation restrictive par la C.R.T. de ce qui constitue du harcèlement psychologique © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

41 DÉFIS DÉCOULANT DE LINTERPRÉTATION DE LA LOI Perte des acquis en matière de harcèlement sexuel – Manon Lizotte c. Alimentation Coop La Pocatière 33 « Enfin, est-ce que cette conduite grave à légard de la plaignante a entraîné un effet nocif continu? La Commission ne le croit pas.» 34 « Pour ce qui est de la première soirée, la plaignante et sa collègue en discutent tout au plus brièvement le lendemain matin. Selon la collègue, la plaignante ne semble pas perturbée. Au retour du congrès, lincident semble clos. De plus, cet évènement nest pas relaté par la plaignante dans le cadre des recours en CSST. En somme, la preuve ne permet pas de démontrer que cette conduite bien que répréhensible ait engendré un effet nocif continu. En conséquence, la Commission rejette la plainte de harcèlement psychologique.» 35 © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc QCCRT Id., par Id., par. 110.

42 DÉFIS SOCIAUX ET ÉCONOMIQUES Récession Valeurs basées sur la compétition et la performance à tout prix Réactions de lentourage –Déni –Rejet / blâme sur la victime Manque de ressources pour: –Organismes communautaires –Support psychologique –Défense des droits –CNT © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

43 CE QUI PEUT CONTRIBUER AU DÉVELOPPEMENT DU HARCÈLEMENT AU TRAVAIL Problèmes de gestion Des conflits non réglés Restructuration de lentreprise Manque de cohérence dans les directives données Un laisser-aller de lemployeur Une participation de lemployeur Une surcharge de travail © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

44 CE QUI PEUT CONTRIBUER AU DÉVELOPPEMENT DU HARCÈLEMENT AU TRAVAIL Toute forme dinsécurité au travail Le manque de valorisation du travail effectué La valorisation de la compétition et de lindividualisme Incompréhension de ce quest le harcèlement Déni du harcèlement Manque de soutien lors dune situation difficile au travail © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

45 RÉFLEXIONS ET SOLUTIONS

46 Délais de prescription Concertation et collaboration Prévention Sensibilisation © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

47 RÉFLEXIONS ET SOLUTIONS Intervention adéquate lors de plainte Fardeau de la preuve Importance des affidavits et de la version des faits Augmenter les ressources Interprétation plus libérale des commissaires Briser les tabous © Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

48 QUESTIONS ?


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