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Gestion Territorialisée des Ressources Humaines TERRITOIRES ET COMPETENCES 2010 Séminaire final transnational 10 décembre 2010 SAINT-DENIS Charlotte PALMOWSKI.

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1 Gestion Territorialisée des Ressources Humaines TERRITOIRES ET COMPETENCES 2010 Séminaire final transnational 10 décembre 2010 SAINT-DENIS Charlotte PALMOWSKI

2 I – Quelques définitions préalables GPEC / GPECT / GTRH Power point joint au compte-rendu

3 GPEC, une vision stratégique de lentreprise Dabord une vision stratégique de lentreprise Dans le cadre de sa politique RH Définir les mobilités internes et externes, la politique de formation pour répondre à ses besoins en termes demplois et de compétences

4 Emploi et compétence / Gestion et prévision Lemploi renvoie au statut reconnu pour une activité : métier, convention collective, diplôme, salaire, niveau de compétence… La compétence renvoie aux capacités effectivement mises en œuvre dans une situation bien précise La gestion renvoie à lorganisation, au management, à la manière dont on organise lactivité, entre le travail et les équipements, entre la répartition des temps et loccupation des espaces, lanimation des coopérations et la mise à disposition de moyens… La prévision renvoie à la prospective, elle vise à anticiper les évolutions

5 GPECT, adapter des notions de lentreprise au territoire Territoire comme espace de projet qui est confronté à des problématiques demploi, et donc aussi de compétences Le territoire milieu qualifiant et qualifié (compétences de ses habitants) Des élus qui cherchent de plus en plus à aborder les questions économiques et demploi avec une spécificité locale (logique des MDE) La GPEC une notion sous les feux de lactualité Une adaptation forcément partielle des notions de lentreprise

6 GTRH, la ressource humaine dun territoire à gérer à son échelle La GRH en entreprise (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) : activité fonctionnelle et transversale qui vient en soutien de la stratégie de lentreprise La encore une notion pas totalement transposable au territoire Ressource humaine : les Hommes comme ressource pour lentreprise / le territoire

7 II – Au-delà des termes, une définition par les enjeux GPECT / GTRH, faire des Hommes une ressource pour le territoire et ses entreprises, au service de lactivité locale

8 GPECT / GTEC / GTRH, des terminologies non stabilisées, MAIS : Des enjeux cruciaux Des zones de dialogue à construire territoire brancheentreprise Zones de dialogue

9 La GPECT / GTRH ne peut se limiter à : La somme des GPEC dentreprises La somme des GPEC de branches La somme des GPEC dentreprises et de branches

10 La GPECT / GTRH devrait être : Une stratégie territoriale RH / emploi compétences Une démarche partenariale Construite autour dun « dialogue social territorial élargi » Qui croise les logiques Des entreprises et des branches Des opérateurs et financeurs institutionnels Pour un diagnostic partagé Pour anticiper et accompagner les mutations Pour impulser et articuler des actions

11 La GPECT / GTRH : un triple enjeu Salariés et populations locales Entreprises du territoire actuelles et futures Territoire bassin de vie, demploi, de recrutement

12 La synthèse dintérêts convergents Vivre et travailler au pays, construire un parcours professionnel, sécuriser ce parcours Répondre à leurs besoins de recrutement et dévolution des compétences dans leur activité, maintenir un tissus économique dynamique Faire des ressources humaines un facteur dattractivité et de compétitivité, anticiper les mutations pour répondre aux enjeux des entreprises et des populations

13 Sécuriser linsécurité Constats partagés : Des mobilités professionnelles accrues Des passages par le chômage plus fréquents et longs Des trajectoires professionnelles plus heurtées Une période de crise en cours Un sentiment dinsécurité sociale professionnelle : Lidée dune « sécurisation des parcours professionnels » (CFDT) Dune « sécurité sociale professionnelle »(CGT) Dune « flexisécurité danoise »

14 Sécurisation : des questions en suspens Comment rendre la personne volontaire dans lentrée vers une transition ? Comment anticiper les adaptations nécessaires ? Comment passer dune logique « réactive » à une logique « anticipatrice » ? Comment sont dégagées les ressources financières ? Qui est responsable de la gestion de ces fonds et de ces moyens ? Quel rôle des territoires ?

15 4 objectifs clés dune GPECT / GTRH anticiper les changements et orienter les décisions en matière de développement de lemploi et des compétences sur un espace géographique déterminé agir pour le développement des compétences au service des entreprises et de lévolution professionnelle des actifs attirer, fidéliser et qualifier les compétences des personnes dans les entreprises du territoire favoriser le transfert de compétences en intersectoriel

16 Schéma de synthèse GPECT / GTRH Projets économiques des entreprises Projets professionnels des salariés, DE, habitants Projets sociétal du territoire TERRITOIRE VIVIER DE COMPETENCES Aujou rdhui Demai n Anticiper et impulser les évolutions économiques Repérer, adapter, développer et transférer les compétences nécessaires

17 III – La gouvernance Une gouvernance à construire à un double niveau

18 Un double niveau de gouvernance Les acteurs institutionnels à différentes échelles Les entreprises du territoire

19 Une démarche globale Construire des habitudes de travail en commun et une culture territoriale pour avancer dans les réflexions et actions Rechercher la mobilisation dans laction pour produire des résultats Partager les enjeux et les diagnostics Favoriser les rencontres et échanges

20 Des échelles dinterventions différentes Niveau Régional Niveau Départemental Niveau du bassin de vie, bassin demploi, de recrutement, des EPCI, des territoires de projet…

21 Une multiplicité dacteurs parties prenantes Grandes entreprises TPEPMEOPCA Syndicats salariés Branches Consulaires Club entreprises Etat (autre) Rectorat DRIRE DDTEFP / DRTEFP Conseil général Conseil régional Org. patronaux interpro EPCI Communes Organismes placement Pôle emploi Insertion Orientation Formation initiale Formation professionnelle Pays PNR Structures dvlpt territorial Services sociaux Observatoires locaux Observatoires régionaux Structures dvlpt éco Structures animation territoriale

22 Différentes visions Entreprises Recrutement de main dœuvre Adaptation des compétences / formation Lieux dimplantation Services aux entreprises Contexte local plus ou moins dynamique Contexte local favorable aux coopérations interentreprises Populations et salariés Emploi / Activité Parcours professionnels Formation Services et commerces Attractivité du territoire Acteurs politiques Elaboration et mise en œuvre de politiques publiques Emploi Formation Insertion Politiques sociales Implantation des entreprises (urbanisme, aides…) Opérateurs des politiques publiques Mise en œuvre des politiques publiques élaborées aux différents niveaux de décision (formation, insertion, placement…)

23 IV – Organiser le partenariat entre les différents acteurs institutionnels Jouer la complémentarité sur le territoire

24 Des difficultés Une multiplicité dacteurs Des logiques, des priorités, des périmètres différents Une concurrence entre certains opérateurs Des financements difficiles à croiser (priorités et lignes budgétaires figées des financeurs) Une difficulté à définir le territoire pertinent (variable, relatif)

25 Des leviers Respecter les légitimités Agir en complémentarité et subsidiarité Rechercher des modalités dactions communes ou partagées Rechercher larticulation des différentes politiques Partir du territoire et de son projet Partager les diagnostics Chercher à impliquer les partenaires dans les actions concrètes

26 Des questionnements Comment suis-je structuré en interne ? Comment circule linformation ? Comment est-elle réinvestie pour le diag ou laction? Qui sont les partenaires internes / externes ? Comment participent-ils au diag et à laction ? Dans quel cadre ? Comment agissent-ils de leur côté ? Qui sont les grands absents ? Pourquoi ? Est-il judicieux de les mobiliser? Si oui comment les intéresser ? Quels matériaux partager ? Quelles conventions passer ? Comment se partager le travail ? Relayer linformation vers les partenaires aptes à agir ? Quels modes de gouvernance adaptés à un partenariat réel ? Quels sont les moments / cadres déchange ? Que produisent-ils et comment les rendre plus productifs en termes dactions ? À chaque étape comment aller vers laction à court / moyen / long terme ?

27 V – Travailler avec et pour les entreprises Quelle posture face à une multiplicité dacteurs économiques

28 Des difficultés Comment « mobiliser » les entreprises ? Une multiplicité dacteurs économique De grandes disparités entre les entreprises Une faible disponibilité des dirigeants Un faible intérêt pour les questions de RH et de compétences Une forte sollicitation par différents acteurs institutionnels Un décalage entre le temps des entreprises et celui des institutionnels

29 Des leviers Travailler avec et pour les entreprises (changement de posture) Éviter de parler de GPEC Partir des besoins des entreprises et rechercher avec elles les incidences en termes demploi / compétences / RH Favoriser la rencontre des entreprises autour de problématiques partagées Favoriser la construction de démarches interentreprises Éviter de multiplier les sollicitations par différents acteurs Sappuyer sur les réseaux et relais existants Chercher à donner suite aux sollicitations (retour autant que possible par des actions) Rechercher des solutions à court moyen termes Favoriser la prise en compte des problématiques emploi compétences Favoriser la prise de conscience de lintérêt de la dimension territoriale,,

30 Une mobilisation de proche en proche Une première approche des entreprises souvent limitée (questionnaire en vue dun diagnostic global ou sectoriel, sensibilisation ou accompagnement à la GPEC) Apporter une solution immédiate (CT) ou repérer des besoins partagés Amener les entreprises repérées à travailler à des solutions partagées (MT) favoriser lémergence de solutions partagées (M/LT) Montrer par les résultats pour favoriser une mobilisation sur dautres questions / faire prendre conscience de lintérêt de démarches collectives / territoriales (M/LT)

31 Des questionnements Comment optimiser les sollicitations vers les entreprises (en interne et avec les partenaires) ? Quel réseau mobiliser comme relais ? Comment rendre ces sollicitations plus efficaces en les orientant vers des suites / vers de laction / vers une mobilisation à plus long terme (relais vers des acteurs en capacité dagir…) ? Quelles suites à une première sollicitation ? À court / moyen / long terme ? Au-delà du premier objectif ? Quel retour suite à la sollicitation ?

32 VI – Quelques pistes pour laction Un large éventail des pistes possibles

33 25/01/ Un large éventail de pistes possibles Qualifications Formations VAE Groupements demployeurs Appui à linnovation Appui à la création dactivités Transports Logements Action sociale Action culturelle Cadre de vie

34 Observation, diagnostic, anticipation Mobiliser des données emploi, formation, création dactivité… et les consolider à léchelle locale Aller à la rencontre des entreprises du territoire Réaliser des diagnostics globaux et/ou sectoriels Rentrer dans des démarches prospectives

35 Repérer des compétences « en tension » Repérer les problèmes de recrutement, évolution vers de nouveaux marchés, nouvelles activités, reprises Définir ces compétences (fiches de postes, référentiels…)

36 Développer les compétences « en tension » sur le territoire Communication vers les publics et accompagnateurs Communication sur limage des métiers et actions sur les conditions de travail Orientation / Insertion Intégration dans les entreprises Adaptation des compétences en interne / Formation

37 Favoriser la mobilité des salariés Communiquer et sensibiliser sur les enjeux et possibilités Mobiliser les outils de droit commun à léchelle du territoire Anticiper les reconversions Favoriser des parcours professionnels territoriaux Sécuriser les transitions

38 Favoriser le transfert des compétences et la mise en relation offre / demande Développer des outil, lieux de rencontre entre salariés / DE et entreprises Développer des outils déchanges entre entreprises Développer des outils et démarches de transfert de compétences

39 Favoriser le partage des compétences Développer lemploi en temps partagé Développer la mutualisation de compétences Lisser la pluriactivité


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