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DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE RH : réduisons le stress et accroissons le bien être au travail Bientraitance & management : la responsabilité des managers.

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1 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE RH : réduisons le stress et accroissons le bien être au travail Bientraitance & management : la responsabilité des managers Aude Boucomont : Adjointe au chef du département de gériatrie ( – Simonne Froger : Cadre paramedical de pôle médecine gériatrique Hôpital René Muret Bigottini ( – Atelier 20

2 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Contexte institutionnel Action inscrite dans la politique institutionnelle de « prévention de la maltraitance et de promotion de la bientraitance » de lAP-HP De 2004 à 2008 : une démarche sur le risque maltraitance Diffusion dune procédure de signalement Inscription de la maltraitance comme un risque Sensibilisation et formation A partir de 2008 : développement dune démarche de bientraitance Colloque/formation : mieux communiquer pour mieux soigner Formation : bientraitance et management Groupes de travail en vue notamment de la certification V2010

3 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Contexte à lorigine du développement de la formation Nécessité dimpliquer les managers pour développer une politique interne à chaque établissement La bientraitance doit être une culture commune Relation étroite entre « bientraitance des patients » et « bien être au travail des soignants » Contexte difficile pour les services : croissance du turn over, de labsentéisme, des difficultés de remplacement, de la démotivation…

4 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE « Bientraitance et management : la responsabilité des managers », La cible : lensemble des managers de lAP- HP Comité scientifique interne à lAP-HP : Direction de la politique médicale, Direction Centrale des Soins, Direction des Affaires juridiques et droits des Patients, Direction des Ressources humaines, lInstitut de Formation des Cadres de Santé, des établissements de lAP-HP Durée de la formation : 1 journée Evaluation : De la satisfaction des participants en fin de formation De limpact de la formation sur les pratiques managériales (évaluation différée à 6 mois) Intervenants : Professionnel de lAP-HP (siège, établissements, IFCS) Intervention dun expert extérieur (A. Casagrande)

5 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Objectifs de la formation Anticiper et gérer les situations à risque de maltraitance, Définir le rôle des cadres dirigeants, de lencadrement et des médecins dans le développement dune culture de la bientraitance, Développer une réflexion éthique sur le positionnement des managers en matière de bientraitance

6 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Programme de la formation Le matin : Clarification des concepts : maltraitance, bientraitance, Principes opératoires et éthiques dun management de la bientraitance : liens avec les différents styles de management Laprès-midi : Les procédures et les mesures applicables en cas de maltraitance au sein de lhôpital Positionnement des différents acteurs dans la « prévention de la maltraitance et promotion de la bientraitance » (Directeur dhôpital et DRH, Chef de pôle et CPP)

7 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Témoignage : apport managérial pour un cadre de lhôpital (1/2) Pourquoi cette formation Le cadre doit sinterroger sur la posture managériale exemplarité équité autorité présence La bientraitance en management nest pas de la gentillesse mais du professionnalisme Que peut on attendre dun manager Définir les organisations de travail et les compétences Contrôler la qualité des prestations Sanctionner si nécessaire

8 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Témoignage : apport managérial pour un cadre de lhôpital (2/2) Impact de cette formation Réajustement du comportement managérial bientraitant Mise en évidence des points forts et des points faibles de lencadrement dun pôle Redéfinir le niveau dexigence des cadres Obtenir une cohérence managériale entre les cadres Savoir identifier et détecter des situations pouvant générer de linsatisfaction et/ou de la démotivation des soignants dans les unités

9 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Evaluation de la démarche Nombre de formation : 4 sessions réalisées (61 personnes), Public formé : Majoritairement les cadres de santé (19/61), cadres socio-éducatif (4), cadres paramédicaux de pôle (15/61) et cadres supérieurs de santé (10/61). Mais les autres fonctions sont représentées : praticiens hospitaliers (2), ACH (2), AAH (2), chargé de mission (1) directeur de soins (1), directeur qualité (1), infirmière (1), agent chef (1), stagiaires (2). Disciplines touchées : MCO (15/61), SLD (15/61), services administratifs (18/61), SSR (4/61), psychiatrie (4/61), urgences (3/61), pédiatrie (1/61), services techniques (1/61) Satisfaction : Évaluation de fin de formation très satisfaisant. Difficultés : Présence non systématique des PM et des directeurs, Nécessité davoir des groupes de petite taille (pour les échanges et partages dexpériences) Points forts : Pluridisciplinarité des participants Participation de cadres dun même pôle (projet de pôle), Demande dinscription importante générant des listes dattentes, Approche conceptuelle en lien avec les préoccupations des participants Qualité du choix des intervenants

10 DIRECTION DE LA POLITIQUE MÉDICALE Perspectives Poursuite des formations Une formation prévue dici fin formations prévues en 2010 Rédaction dune brochure sur cette thématique Inciter les établissements à Inscrire cette approche dans leur politique de « prévention de la maltraitance et de promotion de la bientraitance » Développer des formations pour les cadres sur leur site


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