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BNP Paribas - Recrutement France Acteur engagé en faveur de la Diversité

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Présentation au sujet: "BNP Paribas - Recrutement France Acteur engagé en faveur de la Diversité"— Transcription de la présentation:

1 BNP Paribas - Recrutement France Acteur engagé en faveur de la Diversité

2 2 Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

3 3 Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

4 4 Contexte – Présentation du Groupe BNP Paribas Leader européen des services financiers denvergure mondiale Lune des 6 banques les plus solides du monde selon Standard & Poors* 9ème banque mondiale par sa capitalisation boursière 1ère banque de la zone Euro pour les dépôts 3 grands domaines dactivité La Banque de Détail (Retail Banking) (4 marchés domestiques en Europe : la Belgique, la France, lItalie et le Luxembourg) La Banque de Financement et dInvestissement (Corporate and Investment Banking) La gestion des placements et de lépargne (Investment Solutions) 9 fonctions centrales (Risques, Audit, Juridique, Finances, RH, Communication, Conformité, Informatique, Fiscalité) Soit plus de 300 métiers * Dans son peer group

5 5 Contexte - La diversité au sein de BNP Paribas Présence de BNP Paribas sur les 5 continents 17 millions de clients dans le monde Présence dans plus de 80 pays Plus de collaborateurs, dont en Europe, 68% hors de France 150 nationalités différentes recrutements dans le monde en 2009 La diversité est une réalité au sein de BNP Paribas La diversité des collaborateurs est source de performance pour BNP Paribas et répond à la diversité des clients

6 6 Contexte - les engagements de BNP Paribas BNP Paribas figure parmi les premières entreprises à signer La Charte de la Diversité La Charte de lApprentissage La Charte de lÉgalité des chances dans le monde de léducation La Charte de la parentalité en entreprise BNP Paribas mène depuis plusieurs années une politique volontariste autour de la diversité Premier bilan diversité – 2004 Premier employeur privé en Seine Saint Denis collaborateurs sur en France Création dune mission handicap – 2007 Lettre adressée par Baudouin Prot, Directeur Général du Groupe, en janvier 2007 à tous les collaborateurs du Groupe

7 7 Contexte – les engagements de BNP PARIBAS BNP Paribas a également conclu une série daccords Convention avec l Agefiph – 2007 Accord Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes – 30 juillet 2007 Membre fondateur dHandiFormaBanques depuis 2007 Accord en faveur de lEmploi et de lInsertion professionnelle des personnes handicapées – 2008 Plan Senior Obtention du Label Diversité en 2008

8 8 Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement : transparence, objectivité, respect Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

9 9 Le recrutement – chiffres et enjeux Réalisé en candidatures entretiens recrutements CDI à linternational 1300 stages 1000 contrats dAlternance 160 VIE Chiffres clés Profils recherchés Bac à Bac +5 Débutants : 50% Expérimentés : 50% Prévisions pour recrutements CDI à linternational 1300 stages 1200 contrats dAlternance 200 VIE Majoritairement des profils commerciaux Plus de 70% de nos recrutements Une plateforme centrale assurant le recrutement pour tous les métiers/filiales du Groupe Organisation

10 10 La politique recrutement : transparence, objectivité, respect (1/2) Une évaluation basée sur les compétences Compétences définies en amont dans une fiche de poste Un principe absolu de double regard 2 entretiens distincts minimum (RH & opérationnel) Une méthode sappuyant sur des principes éthiques Charte de déontologie du recrutement (construite avec lobservatoire des discriminations) Définit les engagements et actions A respecter par lensemble des collaborateurs du groupe BNPP intervenant dans le processus de recrutement (RH et opérationnels) Des contrats de service signés avec les clients internes (identification des personnes responsables du recrutement, définition des processus en fonction des besoins de lentité, indicateurs quantitatifs/qualitatifs à suivre …).

11 11 Formalise les principes éthiques à respecter Garantir l objectivité de lévaluation Garantir la transparence du processus de recrutement Garantir le respect dû à chacun des intervenants La politique recrutement : transparence, objectivité, respect (2/2)

12 12 Processus de recrutement : les grandes étapes Un processus découpé en 5 étapes claires et traçables Identification et définition des besoins Sourcing Analyse des candidatures Selection des candidatures Gestion administrativ e des dossiers Identification et définition des besoins Une fiche de poste « objective » Définition en amont des compétences requises, du profil recherché Rédaction & diffusion du besoin en respectant des règles éditoriales (annexe 1) Ex.: lintitulé du poste est masculin et il contient obligatoirement la mention H/F Lidentification des besoins Contrôles réguliers sur les annonces

13 13 Processus de recrutement : les grandes étapes Sourcing Une recherche active et diversifiée Activer plusieurs canaux de communication Notre site de recrutement Jobboards multiples Présence sur les forums écoles, salons professionnels et présentations dans les écoles Partenariat CNJE depuis 2005 Limiter lautocensure en allant à la rencontre des candidats Forums et opérations spécialisés Diversité (entretiens immédiats, Paris pour lemploi…) Engager des Partenariats Diversité Mozaîk RH Présence au sein des universités Paris 8 et Paris 13. La recherche des candidats

14 14 Processus de recrutement : les grandes étapes Analyse des candidature s Traçabilité des candidatures et actions (annexe 2) 75% des candidatures sont renseignées dans loutil de gestion du recrutement du Groupe (TALEO) Motivation des déclins obligatoire dans loutil Renseignement et suivi des actions des différents intervenants tout au long du processus Contrôles réguliers sur les motifs de déclin Atelier tri de CV Recherche permanente doutils nouveaux Travail sur la mise en place du CV Anonyme Chantier en cours pour la mise en place dans TALEO Expérimentation avec le pôle emploi Lanalyse des candidatures : la traçabilité favorisant lobjectivité

15 15 Processus de recrutement : les grandes étapes Des professionnels du recrutement et opérationnels formés Formation des chargés de recrutement Plan de formation interne dun mois avec un tuteur Évaluations régulières en entretien avec son responsable Session de formation + journée dapprofondissement (CEGOS) Action de maintien de compétences (entretien en binôme) Sensibilisation des managers à lactivité de recrutement (3h de formation par les chargés de recrutement) Support dévaluation des candidats (annexe 3) à utiliser par tous Diffusion dun guide pratique du recrutement Selection des candidature s La sélection des candidatures : professionnalisme et transparence Des étapes du processus claires et définies en fonction des postes et des entités, parmi lesquelles : Pré entretien téléphonique Questionnaire de personnalité THOMAS Présentation collective + entretien individuel Tests (Psychotechniques : ECPA, de langue: Bright) Entretien Individuel (principe de double regard : 2 entretiens distincts opérationnel & RH) Définition des rôles de chacun

16 16 Processus de recrutement : les grandes étapes La sélection des candidatures (suite) : la documentation et les contrôles effectués Contrôles réguliers sur lensemble du processus de sélection Contrôle trimestriel sur des dossiers choisi au hasard Audits réguliers externes (JF Amadieu) Contrôle automatique sur lutilisation de mots potentiellement discriminants dans les comptes-rendus dentretien Documentation obligatoire de toutes les étapes, notamment dans loutil de recrutement Accord formalisé de tous les intervenants pour confirmer la décision de recrutement processus de concertation organisé et exempt de toute pression

17 17 Processus de recrutement : les grandes étapes Evaluation par le recruteur/opérationnel Outil du marché : questionnaire de personnalité rempli par tous les candidats Outil de discussion, non sélectif Outils du marché Lutilisation doutils renforçant lobjectivité (annexe 4) + TALEO

18 18 Processus de recrutement : les grandes étapes Rémunération transparente Utilisation dune grille de rémunération formalisée pour les jeunes diplômés Support administratif pour les embauches de candidats étrangers Équipe dédiée à la gestion des démarches administratives pour les personnes ne disposant pas des autorisations de travail nécessaires Élaboration et envoi des contrats de travail, une fois que lensemble des pièces justificatives et éléments de décision sont réunis Gestion administrativ e des dossiers La gestion administrative des dossiers : suivi et contrôle des décisions

19 19 Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

20 20 Les actions diversité au sein de BNP Paribas : la non discrimination comme préalable à la diversité Formation Diversité en 2007 auprès de 300 RH Depuis 2008, formation « Manager la Diversité: un enjeu de performance » dispensée aux managers du groupe en France (environ 700 managers fin 2009) Formation contextualisée pour BNP Paribas Formation pédagogique qui alterne contenu théorique et pratique Prendre conscience de ses stéréotypes et de ses représentations Formations adaptées aux pays et aux lois sur les autres territoires (New-York, Londres …) Ateliers de sensibilisation aux handicaps Des échanges, des formations/sensibilisations qui sinscrivent dans la durée

21 21 Les actions clés du groupe Promouvoir lemploi des personnes en situation de handicap Handi Forma Banque : association de banques chargée de recruter et de former aux métiers bancaires des personnes en situation de handicap aux métiers bancaires Sourcing spécialisé Promotion des femmes Un support au réseau interne de femmes pour promouvoir légalité : MixCity Promotion de la parentalité Mise en place de services pour faciliter léquilibre entre vie professionnelle et vie privée Projet « Banlieue » Partenariat avec « Nos quartiers ont du talent » Des actions concrètes de promotion

22 22 Les actions Diversité de BNP Paribas – Les progrès Une féminisation croissante du Conseil dAdministration Une augmentation du nombre de femmes cadres : objectif de la profession bancaire de 40% de femmes parmi les cadres dépassé chez BNP Paribas avec 43,1% de femmes Le congé paternité en hausse de 14,1 % entre 2006 et 2008… Les embauches de collaborateurs en situation de handicap en CDI ou en alternance ont doublé entre 2007 et 2008 Augmentation de la part des collaborateurs de + de 45 ans dans les recrutements Des résultats encourageants

23 23 Le label diversité est un levier dengagement supplémentaire Intensification de nos efforts et multiplication des actions positives La communication a été amplifiée Sentiment de « fierté » chez les collaborateurs Évolution de la politique : un plan daction avec 4 axes prioritaires : Âge Sexe Origine Handicap Aujourdhui, valorisation de toutes les différences dans un esprit diversité qui va bien au-delà des 4 axes et un travail sur lensemble des critères de discrimination Des projets et axes dévolution encore nombreux La politique Diversité de BNP Paribas – Les projets

24 24 Les raisons de notre « succès » Des sponsors de 1er plan : lengagement du top management Michel Pebereau, Président Baudouin Prot, Directeur Général Frédéric Lavenir, DRH Monde La discrimination a été identifiée comme lun des 30 risques opérationnels majeurs pour le Groupe Création du poste de Responsable Diversité Création de la Mission Handicap La diversité est « laffaire de tous » et est « au cœur de nos valeurs » : des relais et des ambassadeurs pour diffuser la politique partout dans le Groupe (Comité Diversité). Des engagements (chartres, …), des outils (Taléo, …) et des contrôles (qualitatifs et quantitatifs)

25 25 Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

26 26 Annexe 1 : les règles éditoriales et exemple dannonce Rejoignez BNP Paribas et dessinons ensemble la banque d un monde qui change. Pour soutenir sa performance et son rythme de d é veloppement en France et à l international, BNP Paribas recrute un(e) : Conseiller en Patrimoine Financier H/F Un exemple dannonce Votre mission Les descriptions des compétences comportementales excluent parfois certaines catégories de candidats. Ces descriptions impliquent des systèmes dévaluation subjectifs qui ne permettent pas de recruter un candidat sur la base de ses compétences. Il est recommandé de raisonner en termes de « sens de » et de « capacité à ». Ex à éviter: « Vous êtes reconnu(e) pour votre […] votre affirmation de soi. » (Peut être discriminatoire pour certaines personnes handicapées ou certaines personnes issues des minorités), « Votre personnalité […] vous permettent dévoluer chez BNP Paribas. »… personnalité bien à vous… » Privilégier plutôt : « Vous êtes reconnu(e) pour votre capacité à convaincre, à fédérer une équipe » etc. « Votre capacité à atteindre vos objectifs » Apport de la mission et évolutions Votre environnement Votre profil Pour lister des compétences comportementales, il est recommandé : Dutiliser des adjectifs / des noms moins génériques et moins sujets à interprétation ; Dajouter un complément à un nom ou à un adjectif pour préciser ce quon recherche et ainsi aller au-delà des évidences ou des généralités.

27 27 Ex : à éviter « votre disponibilité »:peut être mal interprété et discriminant pour certaines femmes (peut impliquer des horaires contraignants) et essayer plutôt « votre implication dans latteinte des objectifs communs », « vous êtes attentifs aux besoins de vos clients ou des membres de votre équipe » « vous savez déterminer vos priorités » etc. La mention « de formation supérieure » sans autre indication doit disparaître. Elle doit être accompagnée déléments précis pour ne pas exclure certains candidats indirectement (ex : Bac +4/5, Bac +2/3, diplômé dune licence, diplômé dun master etc.). Dune façon générale, dans lintégralité de lannonce: Féminiser tous les adjectifs et tous les noms. Utiliser les termes débutants / expérimentés plutôt que juniors / seniors (recommandation de la HALDE). Annexe 1 : les règles éditoriales et exemple dannonce

28 28 Optimiser la performance de lactivité du Recrutement en termes de gestion des activités (traçabilité) et de reporting Répondre de façon rapide et efficace aux besoins de sélection, quils sagisse de couvrir des besoins très importants ou de trouver des profils très spécifiques Développer limage de BNP Paribas en offrant des fonctionnalités avancées et accessibles aux candidats Développer et faciliter le suivi partagé des activités entre les différents acteurs du recrutement Trouver et attirer les meilleurs candidats sur le marché et être un acteur majeur de la guerre des talents Taleo : loutil de e recrutement En mettant en place Taleo, BNP Paribas a voulu atteindre les objectifs suivants: Nom : Taleo Lieu de naissance : Canada Profession : Outil du marché Particularité : Leader dans le secteur du e-recrutement Clients : clients repartis dans + de 190 pays Implémentation : délais de mise en œuvre rapide Couverture fonctionnelle : Possibilité de gérer la structure organisationnelle Groupe Sélection des candidats efficace Outil de reporting BO intégré Annexe 2 : la traçabilité de la candidature

29 29 Annexe 3 : lentretien de sélection Points dattention sur les outils mis en place pour favoriser une évaluation de qualité au cours de lentretien Présence dune fiche de poste (contenant les critères à évaluer) Grille dentretien remplie obligatoirement avec un avis formulé RH & Opérationnel Contrôle de la qualité de ces comptes rendus (contrôler les comptes rendus mais aussi tout commentaire inséré dans Taleo notamment sur la présence de données liées à lâge, le sexe, la situation de handicap…) Méthodes dévaluation par le questionnement Grille de questions par compétence à disposition Structure dentretien à suivre Outils complémentaire daide à la décision Questionnaire de personnalité : Thomas Consigne donnée: Ne pas donner son avis en fin dentretien, prendre le temps de la réflexion. Inviter le candidat à recontacter son interlocuteur pour avoir un débriefing personnalisé en cas de non sélection.

30 30 Annexe 4 : les outils du recrutement Thomas : le questionnaire de personnalité Objectif: Avoir un outil complémentaire dévaluation afin de rendre le processus de recrutement toujours plus objectif. Choix dun questionnaire dévaluation des comportements professionnels: Reconnu et fiable Permettant une meilleure évaluation du potentiel du candidat, notamment au niveau commercial Tout en intégrant les contraintes defficacité et de déontologie Mise en place Outil non sélectif, appui objectif à lentretien individuel (outil de discussion) Passation systématique (à l'ensemble des candidats reçus en entretien, quels que soient la formation, le niveau dexpérience, le poste ou type de contrat recherché.) Restitution systématique au candidat au cours de lentretien Formation préalable de 2,5 jours des chargés de recrutement Le questionnaire est un outil complémentaire dévaluation, en appui de lentretien individuel qui reste lélément fondamental de lévaluation du candidat.

31 31 Annexe 4 : les outils du recrutement Les tests psychotechniques 3 épreuves (verbale, numériques, non verbale)

32 32 ECPA GAT: test daptitude un test daptitude sélectif et fiable qui permet dobjectiver lévaluation : Qualités psychométriques documentées et valides (tests conçus par des psychologues sur la base de recherches scientifiques reconnues) qui permet deffectuer une première sélection des candidats qui valide des caractéristiques intellectuelles générales requises pour nos métiers : aptitudes à penser logiquement, à acquérir rapidement de nouvelles compétences et à sadapter aux nouvelles situations de travail. Aptitudes difficiles à évaluer en entretien Possibilité de créer un étalonnage propre Contexte : Population des commerciaux nombreuse et très peu homogène Outil de présélection utilisé par tous les acteurs du marché bancaire Efficacité prouvée des tests daptitudes dans les problématiques de recrutement des populations que nous ciblons Choix de léditeur : Leader dans la diffusion et lédition de tests psychologiques. Reconnu pour la qualité de ses outils. Annexe 4 : les outils du recrutement

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