ENJEUX HUMAINS ET ORGANISATIONNELS DE LA PREVENTION

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1 ENJEUX HUMAINS ET ORGANISATIONNELS DE LA PREVENTION

2 Un contexte de travail en mutation
Depuis les trois dernières décennies, le monde du travail a connu de grands bouleversements…

3 Des logiques financières à court terme
CONTEXTE Des logiques financières à court terme Des budgets de plus en plus contraints Le client ou le citoyen est devenu roi Le travail est plus impliquant dans une économie de services Le temps s’est contracté

4 Changements incessants et déstabilisants des cadres de travail
CONTEXTE Changements incessants et déstabilisants des cadres de travail Fusions, réorganisations, mutualisations..

5 Indicateurs, Objectifs Evaluation des politiques publiques
CONTEXTE Une logique de mesure : Indicateurs, Objectifs Evaluation des politiques publiques Une forte exigence qualitative

6 Des attentes des citoyens décuplées
CONTEXTE Des attentes des citoyens décuplées Une charge affective importante dans les contextes de travail Le vieillissement de la population qui ouvre à des enjeux nouveaux en matière d’accès aux services et de proximité des collectivités locales

7 La réforme territoriale aujourd’hui engagée par la Loi MAPAM , Loi de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles du 27 janvier 2014 amorce une mutation profonde du cadre institutionnel local D’ici cinq ans, les rôles des acteurs locaux auront été profondément et durablement modifiés

8 À l’écoute de l’évolution des besoins des citoyens les nouvelles mandatures impriment des exigences renforcées aux collectifs de travail

9 Entre contraintes économiques et changements sociétaux, la fonction publique territoriale vit une profonde mutation Devant ces tensions croissantes il y a une perte de repères ressenties par les agents De ce fait, la question des conditions de travail et de la qualité de vie au travail est centrale

10 Comment les agents échapperaient-ils aux répercussions de ces transformations majeures ?
Pris dans une tension sans cesse accrue entre des besoins croissants et des moyens de plus en plus contraints, Les agents du public s’interrogent, se cherchent et questionnent le sens de leur travail

11 Les enjeux humains de la prévention

12 LES CONSTATS : DES SYMPTOMES
Source SOFAXIS Novembre 2014 Assureur des collectivités locales

13 TAUX D’ABSENTEISME DANS LES COLLECTIVITES TERRITORIALES chiffres 2013
Après une forte évolution + 6 % entre 2007 et 2009 + 5 % entre 2009 et 2010 Le taux d’absentéisme progresse de façon constante d’environ 2 % par an depuis 2010 Toutes natures d’arrêts confondues, il progresse de 18 % en 6 ans et s’établit à 8,7 % en 2013

14 LA PROPORTION D’AGENTS ABSENTS
40 %, c’est la part des agents ayant subi au moins une absence La durée moyenne d’arrêt augmente de 6 jours (+ 17 %) depuis 2007 En 2013, 8 arrêts sur 10 étaient consécutifs à une maladie ordinaire 1% d'absentéisme dans la fonction publique représente un équivalent emploi de AGENTS

15 FOCUS SUR L’ ACCIDENT DE SERVICE

16 FOCUS SUR L’ ACCIDENT DE SERVICE
Depuis 2007 La gravité (durée des arrêts) augmente ainsi de 48 % en 6 ans Dans le même temps, la fréquence (nombre d’arrêts) et l’exposition progressent respectivement de 17 % et de 16 % depuis 2007

17 FOCUS SUR LA MALADIE PROFESSIONNELLE
La maladie professionnelle a augmenté de 30% depuis 2008

18 LA MALADIE PROFESIONNELLE

19 LIEN ABSENTEISME ET RISQUES PSYCHO SOCIAUX
Dans le cadre d’une étude européenne sur les effets des réorganisations sur les agents dans la fonction publique, un cabinet d’experts a réalisé une synthèse de 40 expertises demandées par des CHSCT dans des établissements très divers par leur taille, leur nature et leur géographie

20 LIEN ABSENTEISME ET SANTE
Cette étude montre un lien établi entre absentéisme et RPS Source : Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique

21 ENQUETE SUMER 2010 L’enquête Surveillance médicale des risques professionnels (SUMER) a été réalisée pour la première fois en dans les trois versants de la fonction publique Source : Dares (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) et la Direction générale du travail (DGT)-Inspection médicale du travail

22 ENQUETE SUMER 2010 Conditions de travail : des agents territoriaux en souffrance 20,9 % des agents déclarent « ne pas avoir de collègues en nombre suffisant pour effectuer correctement leur travail », 21,7 % « avoir été victimes d’au moins une agression verbale de la part du public, au cours des douze derniers mois »

23 Conflits interpersonnels Difficultés de l’encadrement
DES SYMPTOMES Les acteurs et intervenants sur le terrain décrivent les nombreux symptômes d’un malaise individuel et collectif Tensions, conflits ouverts dans les équipes , entre services et les directions Conflits interpersonnels Difficultés de l’encadrement

24 DES CAUSES l’intensification du travail la mobilité contrainte
la réduction des marges de manœuvre pour les encadrants L’exigence accrue de polyvalence l’exposition grandissante à l’agressivité et aux incivilités des usagers en lien notamment avec la montée de la précarité sociale

25 DES SPECIFICITES Une organisation du travail dans la fonction publique très inspirée du modèle taylorien : - ceux qui conçoivent l’organisation - ceux qui mettent en œuvre les consignes qui en découlent

26 DES SPECIFICITES Une organisation double : les élus du peuple pour les orientations stratégiques politiques une technostructure qui exécutent les modalités de mise en œuvre

27 ENJEU HUMAIN La qualité des conditions de travail, de sécurité et de santé au travail : Réduit le nombre et la gravité des accidents du travail, Réduit le nombre et la durée des arrêts maladie Réduit les conduites à risques Réduit l’usure professionnelle Garantit la sécurité juridique des collectivités

28 ENJEU ORGANISATIONNEL
La santé est le moteur de l’amélioration continue de la performance : Un travail bien organisé fait gagner du temps et limite les tensions liées aux surcharges de travail intempestives Penser les risques et les évaluer à priori (prévention primaire) évite les écueils de la discorde et favorise la progression la collectivité vers la performance

29 ENJEU ORGANISATIONNEL
Garantit une adaptabilité plus rapide aux nouvelles technologies permet de mieux appréhender les situations nouvelles Réfléchir sur les risques, aide à penser l’organisation dans sa globalité en donnant du sens à l’action

30 ENJEU ORGANISATIONNEL
Évaluer, prévenir et intervenir sur les risques : Améliore le dialogue social Motive les agents Facilite les transitions organisationnelles Préserve la santé des personnels expérimentés Une collectivité motivante et soucieuse de ses agents booste sa dynamique

31 ENJEU ORGANISATIONNEL
Désorganisation des services Perte de productivité Gestion difficile de plannings… Dégradation du climat social démobilisation du personnel… Occasionnent la détérioration de la qualité du service rendu à l’usager

32 SYNTHESE DE LA JOURNEE Quels Facteurs clefs pour réussite de la mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail ?

33 Quels Facteurs clefs pour réussite de la mise ne œuvre d’une politique de qualité de vie au travail ? Un impératif : La transformation en profondeur qui doit s’effectuer Une condition : La santé au travail durable de chacun des agents territoriaux , une condition de succès pour les projets institutionnels en cours

34 Prendre en compte le contexte :
Le vieillissement des effectifs se poursuit : La part des ans et plus représente, fin 2010, 33,8 % des agents titulaires affiliés à la CNRACL dans la fonction publique territoriale Source : Rapport annuel sur l’état de la fonction publique DGAFP

35 Pyramide des âges de 42,9 à 44,5 ans
L’âge moyen de départ à la retraite pour ancienneté est pour la première fois supérieur à 60 ans dans la fonction publique territoriale À l'image de la population française, les effectifs ont vieilli : Entre fin 1998 et fin 2010 de 42,9 à 44,5 ans Source : DGAFP Direction générale d l’administration et de la fonction publique de la Rapport annuel 2014 sur l’état de la fonction publique DGAFP ( 3 fonctions publiques Etat Territoriale et hospitalière

36 Les changements programmés ne
Les attentes Les attentes portent sur la réorganisation des services, le temps de travail, la gestion des âges, la conduite du changement, l’amélioration du climat Les changements programmés ne porteront leurs fruits qu’avec la participation active des agents

37 Source ANACT

38 FACTEURS CLES E REUSSITE
Développer les lieux d’écoute et de dialogue Favoriser la transparence Accompagner les agents dans les changements

39 Agir implique 4 acteurs :
LEVIERS D’ACTION Agir implique 4 acteurs : Les Elus Les Direction des services Les agents Les organisations représentatives du personnel renforcées depuis la création CHSCT en lieu et place des CHS

40 LEVIERS D’ACTION Les CHSCT du secteur public ont été institués dans une logique de construction de la santé et non plus seulement de prévention des risques On a gagné en cohérence et en visibilité vers une forme de gouvernance de la santé-sécurité qui permet de revisiter le travail et son organisation

41 LEVIERS D’ACTION Profiter de l’élaboration du plan de prévention des RPS pour instaurer un travail de collaboration entre les membres du CHSCT, Les élus, les conseillers, assistants et médecins de prévention et les directions Circulaire du 25 Juillet 2014 Mise en œuvre dans la FPT de l’accord cadre du 22 Octobre 2013 concernant la prévention des RPS

42 FACTEURS CLES E REUSSITE
La transformation en profondeur qui doit s’effectuer La santé au travail durable de chacun des agents territoriaux, une condition de succès pour les projets institutionnels en cours

43 FACTEURS CLES E REUSSITE
Une démarche projet associant les différents acteurs une politique RH qui dépasse la simple gestion statutaire des agents intégrant la notion d’emploi durable Mobiliser et former l’encadrement intermédiaire pour donner du sens au quotidien La montée en puissance du rôle du management

44 FACTEURS CLES E REUSSITE
Développer les lieux d’écoute et de dialogue Favoriser la transparence Accompagner les agents dans les changements

45 FACTEURS CLES E REUSSITE
C’est d’ailleurs tout le sens de l’accord proposé à la signature des organisations syndicales sur la QVT de février 2015 Un accord-cadre sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique, offrant des "espaces d'expression" pour les agents, une formation améliorée pour les RH ou une meilleure articulation entre vies professionnelle et privée

46 FACTEURS CLES E REUSSITE
Investir dans la santé et la sécurité au travail, c’est partout, et donc également dans la fonction publique gagner en efficience et rentabilité