Roland Mayance Jean Louis Duvergey

Roland Mayance Jean Louis Duvergey
ETRE EMPLOYEUR Roland Mayance Jean Louis Duvergey

Définition de la relation salariale
La relation salariale est caractérisée par un certain nombre d’éléments notamment le versement d’une rémunération et l' existence d’un lien de subordination. Le versement d’une rémunération a lieu en contrepartie de la fourniture d’un travail. Cette rémunération constitue un salaire, quel que soit le nom qui lui est donné : rétribution, vacation, prime, indemnité… Cette rémunération peut être aussi constituée, en tout ou en partie, d’avantages en nature : repas, logement, voiture…

L’existence d’un lien de subordination est caractérisé par " l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné “. Ainsi, dans le cas d’une association, le salarié exercera son activité sous l’autorité (la subordination juridique) du conseil d’administration, du président ou d’une personne déléguée à cet effet. Le salariat implique donc l’existence d’un contrat de travail entre l’association et le collaborateur intéressé. En l’absence de définition légale du salariat, la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail lorsqu’une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération Le lien de subordination pourra se manifester, quelle que soit par ailleurs la nature des tâches accomplies au profit de l’association, ou le degré d’indépendance laissé au salarié (degré qui peut varier en fonction du poste occupé).

La reconnaissance de l’existence d’une relation salariale a pour conséquence la nécessité de respecter impérativement les règles figurant dans le Code du travail et dans le Code de la Sécurité Sociale : Embauche, Licenciement (hors dispositions particulières s’appliquant au CDD ou aux contrats aidés), Congés payés, Hygiène et sécurité, Cotisations sociales… ainsi que celles rendues applicables par des accords collectifs (notamment les conventions collectives).

La relation salariale dans une association loi 1901
Une association à but non lucratif regroupe des membres variés ; parmi eux, le bénévole, le travailleur indépendant, le volontaire et le salarié. Les relations bénévoles / salariés sont atypiques et propres au monde associatif. Beaucoup de dirigeants associatifs se reconnaissent bien sûr comme employeurs, lorsqu'ils le sont, mais ont des difficultés psychologiques et organisationnelles à accepter et assumer leur statut de "patron". Souvent ils n’envisageaient pas ce type de positionnement lorsqu'ils donnaient leur accord pour contribuer au fonctionnement de . Cela est particulièrement vrai pour les dirigeants d'une association de petite taille. Un autre facteur explique ce caractère atypique des relations bénévoles/salariés, par rapport à celles qui existent entre employeurs et employés dans le monde de l'entreprise, c'est la place qu'occupent, dans l'esprit des acteurs associatifs, le militantisme et le souci d'utilité sociale : Humanisme, engagement et convivialité teintent dès lors, souvent, les relations inter personnelles dans l'association que ce soit entre bénévoles ou entre bénévoles et salariés. Cet aspect positif doit être néanmoins nuancé du fait des tensions possibles entre dirigeants et membres du personnel que l'on peut parfois vivre dans certaines structures associatives.

Si 85% des associations ne fonctionnent qu’avec des bénévoles, le monde associatif est marqué par un phénomène de professionnalisation croissante et les salariés représentent aujourd’hui une part importante du secteur de l’économie sociale. En 2009, on comptait ainsi salariés au sein des milieux associatifs. Ils sont aujourd’hui plus de deux millions. Dès lors qu’une association embauche des salariés, ces derniers seront soumis au droit du travail (articles L et suivants du Code du Travail) et de la sécurité sociale, à l’instar de tout autre salarié d’une quelconque entreprise « traditionnelle ». La législation s’appliquera dès lors à l’embauche, au licenciement, aux congés payés et cotisations sociales, et donne notamment la possibilité de former des actions devant les prud’hommes.

La complexité et la constante évolution de l’environnement socio-économique ainsi que la multiplicité de ses exigences conduisent les associations à se structurer et à s’adapter. La professionnalisation du secteur associatif est devenue souvent nécessaire, et la montée en compétences des bénévoles et des salariés en est la condition indispensable. Être employeur ne s’improvise pas: la relation de travail, l’embauche, la rupture du contrat... s’inscrivent dans un cadre juridique précis. Son respect par l’employeur et par les salariés est le gage d’une collaboration saine et sereine, profitable à tous.

L’emploi de salariés par une association correspond à une méthode de gestion usuelle. Une association peut donc recourir à une main d’œuvre salariée sans que cela ne remette en cause le caractère désintéressé de sa gestion. En revanche, les salariés ne doivent pas être dirigeant de droit ou de fait de l’association. Il est admis que le conseil d’administration, ou l’organe collégial qui en tient lieu, comprenne des salariés, dès lors qu’ils ne représentent pas plus du quart des membres du conseil d’administration et qu’ils y figurent en qualité de représentants élus des salariés dans le cadre d’un accord concernant la représentation du personnel. Ils ne sauraient, néanmoins, exercer, dans ce cadre, un rôle prépondérant au sein de ce conseil ou de cet organe dirigeant ; en particulier, ils ne doivent pas siéger au bureau (composé généralement du président, du trésorier et du secrétaire). Enfin, la présence, à titre de simple observateur, d’un salarié au conseil d’administration est admise.

Ce qu’il faut retenir : Il n’y a pas d’obstacle à ce qu’un salarié soit membre de l’association qui l’emploie. A contrario, rien ne doit contraindre un salarié à adhérer à l’association qui l’emploie (Les salariés peuvent être membres de l’organisme employeur à titre personnel. Tel est notamment le cas lorsqu’une réglementation, externe à l’organisme, exige l’adhésion personnelle de certains salariés : Il en est ainsi des entraîneurs de clubs sportifs affiliés à une fédération nationale qui doivent être titulaires d’une licence au sein du club où ils exercent leur activité salariée => Ce n’est pas une obligation en judo). Par contre, il est préférable qu’un salarié ne fasse pas partie des dirigeants au risque de voir l’association requalifiée en entreprise à but lucratif et de créer des difficultés de gestion employeur/salarié.

Les tensions qui peuvent survenir dans les relations ne relèvent pas de la pure fatalité. Elles peuvent tout à fait être évitées grâce à un management, une gestion de qualité des hommes et des femmes qui œuvrent à la réalisation du projet associatif, qu'ils soient rémunérés ou non. Le rôle du président doit être déterminant dans l'animation de son équipe, la mise en synergie de l'investissement de chacun dans l'association et le climat humain dans lequel tout cela se déroule.

Pour cela, il doit être en capacité de : Lister, formaliser et communiquer clairement le rôle, les missions et prérogatives de chacun et indiquer qui a autorité sur le salarié, Rappeler, au besoin, le nécessaire et légitime respect mutuel qui doit prévaloir entre bénévoles et salariés, Valoriser l'importance de l'action de chacun et tenter d'augmenter leur niveau de satisfaction et d'accomplissement personnel dans la structure, Rappeler autant de fois qu'il le faut, et dans l'intérêt de tous, la nécessité de coopérer en vue de la réussite du projet associatif, Aborder le fait qu'il puisse y avoir des décalages naturels entre les attentes et niveaux d'investissement de chacun, Recadrer les modes de fonctionnement et les missions en conséquence, Contribuer, tant pour les bénévoles que pour les salariés, au développement de leurs compétences dans la structure, et ce dans la mesure où ils le souhaitent, Faire en sorte qu'employés et employeurs respectent les droits et obligations liés au contrat de travail

En conclusion La relation salariale doit s’appuyer sur une culture que l’ensemble des protagonistes créent et recréent ensemble, en permanence, en négociant l’ensemble des règles ; Rendons donc hommage à nos bénévoles tout en reconnaissant que certaines tâches ne peuvent leur être confiées ; Seul un objectif commun et un même intérêt peuvent fédérer les énergies et rapprocher bénévoles et professionnels du secteur associatif

Décider d’embaucher? Pourquoi une association (Club / OTD)
peut-elle décider d’embaucher? Sur quels types d’emplois? Quelles sont les étapes avant de conclure l’embauche? Réflexion individuelle 5 mn et restitution en grand groupe sur paper board

Décider d’embaucher ? La décision d’embaucher doit être concertée, travaillée au préalable, afin que la création d’un emploi apporte une réelle valeur ajoutée à l’association. Lors de la phase d’étude préalable à la prise de décision d’embaucher, plusieurs éléments doivent être pris en considération : Définir avec précision le projet associatif de l’association (valeurs-buts-objectifs). les objectifs opérationnels précisés, il sera dès lors possible de définir précisément les besoins qualitatifs et quantitatifs pour atteindre le ou les objectifs fixés. Ces besoins peuvent être des compétences requises non présentes dans l’association et qui peuvent être assumés par un salarié qu’il conviendra dès lors d’embaucher. - Fiche de poste - Aide à l’embauche possible - Annonce, modalités de recrutement - Entretiens

Décider d’embaucher Chiffrer le coût employeur (salaire + charges) ainsi que les moyens de fonctionnement du salarié (bureau, ordinateur, téléphone, matériel, déplacements, etc..) Vérifier avec soin et réalisme que le budget de l’association peut supporter la charge financière supplémentaire liée à la création de l’emploi. Recenser les dispositifs d’aide à la création d’emploi existants afin de pouvoir éventuellement en bénéficier. Prendre en compte le fait que l’association devient employeur, que le code du travail s’appliquera donc à elle au même titre qu’à toute entreprise. Le président de l’association devient alors employeur ce qui n’est pas toujours évident à intégrer pour un dirigeant associatif tant sur le plan psychologique que sur le plan de la disponibilité pour superviser le salarié.

Les aides à l’embauche Emploi d’avenir CUI-CAE CUI-CIE
Contrat de génération Plan sport emploi Contrat de professionnalisation Exonération des charges – Loi Fillon Apports sur chaque contrats aidés

Formalités administratives
Vous avez sélectionné un candidat Quelles sont les formalités qu’il vous reste à accomplir? En grand groupe – Tour de table

Le CFE – Centre de formalité des entreprises Le centre de formalités des entreprises (CFE) est l'URSSAF pour les associations qui simultanément à leur création embauchent un salarié. L'URSSAF, en tant que CFE, transmet aux autres organismes les informations nécessaires pour que soient accomplies toutes les formalités liées à l'emploi : • à l'INSEE pour l'obtention d'un numéro de SIRET, • aux services fiscaux pour les impôts, • à la Caisse Régionale d'Assurance Maladie (CRAM) pour l'enregistrement des droits à la retraite, • aux ASSEDIC pour l'assurance chômage, • à la Direction départementale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle pour les déclarations liées au droit du travail. En cas de modifications administratives diverses : changement de président, de dénomination, d'adresse, les associations doivent s'adresser au CFE URSSAF qui enregistrera et transmettra ces modifications.

Le Chèque Emploi Associatif C'est un service gratuit proposé aux associations par le réseau URSSAF. Ce dispositif n'est pas une aide financière, mais un système concret d'allègement des démarches administratives à accomplir par une association-employeur. • Pour qui ? Peut utiliser le chèque emploi associatif toute association à but non lucratif n'ayant pas plus de neuf salariés équivalents temps plein soit heures par an (lorsque l'association a des salariés à temps partiel, elle peut donc bénéficier de ce dispositif même si elle a plus de trois personnes dans son personnel ; c'est le volume total annuel de travail salarié qui doit être considéré et qui ne doit pas excéder heures pour que l'association puisse utiliser le chèque emploi associatif). Attention, l'accord du salarié est obligatoire et son salaire doit être inférieur au plafond de la sécurité sociale (Depuis le 1er janvier 2015, son montant mensuel s'élève à 3 170 euros, comme prévu par un arrêté du 26 novembre 2014publié au Journal officiel).

Pourquoi ? L'utilisation du chèque emploi associatif : - Simplifie les obligations administratives (déclarations obligatoires, calcul et versement des cotisations), - Garantit une sécurité juridique à l'association, - Assure une meilleure protection sociale du salarié. • Gratuité et simplicité Le chèque emploi associatif, c'est : - Un seul document pour les formalités administratives (déclaration unique d'embauche et contrat de travail), - Une seule déclaration pour toutes les cotisations sociales obligatoires (sécurité sociale, Pôle Emploi, retraite complémentaire, prévoyance), - Un seul règlement pour toutes les cotisations sociales.

Comment adhérer ? L'adhésion s'effectue auprès de l'établissement financier (banque ou poste) qui gère le compte de l'association à l'aide du formulaire destiné à cet effet. Celui-ci est envoyé par l'organisme bancaire au Centre national du chèque emploi associatif. Le Centre national adresse alors à l'association une fiche d'identification du salarié qui devra la retourner complétée. Un chéquier sera alors établi avec lequel l'association réglera son salarié. Le volet social accompagnant le chéquier est à remplir et à renvoyer au centre. C'est à partir de ce document que seront prélevées automatiquement sur le compte de l'association les différentes charges sociales. Les cotisations sont exigibles au 8 du mois suivant le paiement du salaire. • Les attestations Le volet "identification du salarié" vaut déclaration unique d'embauche (DUE). Le centre de gestion du chèque emploi associatif adresse au salarié une attestation d'emploi qui vaut bulletin de salaire pour chaque période d'emploi, et une attestation annuelle récapitulant les salaires perçus afin de permettre au salarié de compléter sa déclaration de revenus.

Les déclarations L’association utilise le volet social contenu dans le carnet pour déclarer les éléments nécessaires au calcul des cotisations sociales (salaire net, nombre d’heures effectuées, période d’emploi...). Le centre de gestion calcule les cotisations et adresse une facture à l’association. Cette facture récapitule les informations contenues dans les volets sociaux et le montant des cotisations. • Spécificités L’utilisation du CEA vaut pour tout type de contrat de travail et pour toutes les conventions collectives. Dans le salaire net sont compris les 10% pour congés payés et l’employeur fixe librement le taux de rémunération dans le respect du droit du travail. A noter que les contributions employeur pour la formation professionnelle, la taxe d’apprentissage et la taxe sur les salaires nécessitent un règlement à part elles sont dues. En effet, le CEA ne prend pas en compte ces éléments. Nous vous proposons une vision critique de ce dispositif à l'adresse suivante :

IEA – Impact Emploi Association Le Service Emploi Associatif (SEA) est un service créé par l'URSSAF et ayant pour objectif la simplification et l'allègement des formalités liées à l’emploi d’un salarié grâce à l’utilisation du logiciel "Impact Emploi".

Fonctionnement du dispositif IEA L’URSSAF confie gratuitement le logiciel "Impact emploi" à un "tiers de confiance". Le tiers de confiance est une structure publique ou associative à but non lucratif, habilitée, qui peut agir pour le compte d'associations employant moins de 10 salariés. L'utilisation du logiciel par la structure tiers de confiance lui permet d’établir le bulletin de salaire et de fournir l’ensemble des déclarations sociales et fiscales, qu’elles soient mensuelles, trimestrielles ou annuelles simplement à partir de deux données : - le nombre d’heures travaillées - les ``éléments de rémunération bruts ou nets (salaire, primes, avantages en nature, indemnités de frais…). Sur un plan pratique et concret, c'est le tiers de confiance qui gère les obligations administratives de l'employeur au nom de l'association qui utilise ses services.

Prestations détaillées Via le logiciel "Impact emploi", Le tiers de confiance gère les formalités suivantes : • la DUE (Déclaration Unique d’Embauche), • la fiche de paie, • le calcul et les déclarations trimestrielles (URSSAF, ASSEDIC, retraite complémentaire), • le calcul et les déclarations annuelles (taxe sur les salaires, formation professionnelle continue, déclaration annuelle des données sociales (DADS) -tableau récapitulatif des cotisations- et caisse de retraite complémentaire) Par ailleurs, il fournit des informations sociales, juridiques et fiscales. Attention, le tiers de confiance agit pour le compte de l'association et c'est donc cette dernière qui a le statut d'employeur et non pas le prestataire qui effectue les formalités administratives.

Le suivi de l’embauche Votre salarié prend son poste, quel est votre rôle? La période d’essai est bientôt terminée, que devez-vous faire? La gestion des congés comment vous y prenez-vous?

Faire le point Avant la fin de la période d’essai
Recadrage / évaluation Bilan annuel

Réussir l’intégration
C'est donner de l'efficacité à son salarié et lui trouver sa place dans l'entreprise. Que ce soit pour un salarié en CDD ou en CDI, il est important de ne pas négliger cette phase qui va conditionner la suite de la collaboration salarié-employeur et salarié-travail. Autant mettre les atouts de son côté et considérer la période d'essai comme une véritable période 'intégration, et : Prévoir un temps pour l'accueil, Repréciser le poste et les évolutions possibles, Présenter le mode de fonctionnement de l’association Vérifier la compréhension des tâches, des enjeux de son travail par rapport à l'activité de l'exploitation, Accompagner si besoin, le salarié dans ses premiers pas. La remise d'un livret d'accueil permet de mettre en confiance le salarié et de lui communiquer les informations et connaissances utiles à sa prise de fonction. Il est important que le nouvel arrivant ait rapidement une bonne image de l‘association et intègre rapidement son fonctionnement.

L’entretien annuel Le réussir, c'est garantir le dialogue social et par là même le devenir de l’association. C'est un temps d'écoute et d'échange privilégié sur le fonctionnement et la vie de l‘association. Un véritable outil de management Y passer du temps donne déjà une reconnaissance du travail au salarié. Cela renforce son attachement à l’employeur et permet aussi à chacun de « se dire les choses » d'une façon sereine. Des règles sont toutefois à respecter Fixer la date assez longtemps à l'avance pour mieux le préparer d'un côté comme de l'autre, Choisir un horaire adéquat et pratique et un lieu calme et neutre, sans téléphone, Aborder les points positifs et négatifs avec en ligne de mire les solutions à trouver, Noter les engagements pris en matière de formation éventuelle et de moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés.

L’entretien de recadrage
Le recadrage en cas d’erreur (Pauses à rallonges, oubli d’équipements, envoi de mauvais documents, comportement inapproprié, etc). : une erreur repérée doit être recadrée au plus vite. A défaut, la dérive s’installerait, entraînant avec elle un risque de sous-performance de l’organisation. -1. Rencontrer rapidement le collaborateur individuellement, en l’absence de tiers. - 2. Distinguer l’erreur et le collaborateur. - 3. Proscrire toute agressivité à l’égard de la personne. - 4 Se focaliser sur des faits en disant, par exemple : « J’ai constaté que… ». - 5 Montrer les conséquences de l’erreur. - 6. Vérifier l’accord du collaborateur sur les faits désignés. - 7. Exprimer un ressenti personnel en tant que manager : « Je suis inquiet car… » ou « Je suis en colère car… ». - 8. Inviter à la mise en place d’un plan d’action que le collaborateur pourra lui- même proposer et formaliser ensuite (un échange de mails pourra faire office de référence). - 9. Obtenir l’engagement du collaborateur à respecter ce plan. - 10. Conclure en rassurant le collaborateur sur l’estime qu’on lui porte : « J’ai confiance en toi. J’apprécie ton travail. Je sais que tu feras en sorte que les choses rentrent dans l’ordre. ». L’erreur relève de la méconnaissance d’une règle ou d’une norme. Tout collaborateur a droit à l’erreur mais toute erreur nécessite un recadrage de la part du responsable

L’entretien de recadrage en cas de faute
En cas de récidive, le collaborateur n’est plus dans l’erreur car il connaissait la règle : il commet une faute professionnelle, un hors-jeu ! Avant de rencontrer le collaborateur, le responsable vérifiera que le plan d’action fixé lors du premier entretien de recadrage était : – adapté au niveau des compétences du collaborateur ; – spécifique et mesurable ; – réalisable en termes de moyens et de délai ; – encadré par un suivi de la part du manager ; Si c’est le cas alors, le responsable a tout lieu de mener un nouvel entretien de recadrage plus serré car sa crédibilité est déterminée par sa capacité à définir et à faire respecter les règles du jeu de son association. Lors de l’entretien, le responsable suit les mêmes règles d’or mais impose lui-même le plan d’action. Il l’assortit, si nécessaire, d’une sanction applicable en cas de non-respect : cette sanction est centrée non pas sur de mauvais résultats mais sur les hors-jeu. Attention à menacer avec des sanctions réalistes et à les appliquer effectivement… A défaut, la crédibilité et la légitimité du responsable prendraient du plomb dans l’aile !

Responsabilités de l’employeur
Responsabilité de l’association employeur Lorsqu’une association a des salariés, elle est soumise aux obligations législatives et réglementaires du Code du travail et du Code de la sécurité sociale, même si elle n’a pas d’activité économique. L’employeur, c’est-à-dire le président, est responsable du paiement de toutes les taxes afférentes à ses salariés. C’est lui également qui représentera l’association devant les prud’hommes en cas de litige avec un salarié. Généralement le représentant légal de l’association (sauf si les statuts explicitent un autre choix) il peut voir sa responsabilité engagée pour les actes et les faits commis par celle-ci.

Responsabilité pénale La responsabilité pénale est engagée chaque fois qu’un individu enfreint volontairement ou involontairement les règles sociales qui ont été posées par les textes du Code pénal. Elle se mesure à la gravité de l’acte commis et est sanctionnée par une peine prononcée à l’encontre de l’individu fautif. Il n’y a aucun moyen de s’exonérer de la responsabilité pénale. Responsabilité civile Il y a responsabilité civile lorsqu’une personne morale ou physique est tenue de réparer un dommage subi par une autre personne. La responsabilité civile ne se mesure pas à la gravité de l’acte : elle se mesure uniquement à l’importance du préjudice subi qui doit être réparé par une indemnisation. Le risque responsabilité civile peut être couvert par une assurance si l’acte délictuel ne résulte pas d’une faute intentionnelle.

Responsabilité civile et responsabilité pénale Si une faute revêt un caractère pénal, il ne faut pas oublier qu’elle peut entraîner un préjudice, qui entraînera dans tous les cas réparation. La partie pénale de la faute ne pourra pas être assurée, mais il est indispensable d’être assuré pour les conséquences en responsabilité civile d’une telle faute A titre indicatif, l’amnistie d’une condamnation pénale n’entraîne pas la suppression des conséquences de la responsabilité civile. La responsabilité civile ou pénale du président de l’association peut être engagée pour ses propres actes ou faits, comme pour n’importe quel individu, mais sachant qu’il est qu’il est généralement le représentant légal de l’association (sauf si les statuts explicitent un autre choix) il peut voir sa responsabilité engagée pour les actes et les faits commis par celle-ci.

MERCI POUR VOTRE ATTENTION

Roland Mayance Jean Louis Duvergey

Présentations similaires

Présentation au sujet: "Roland Mayance Jean Louis Duvergey"— Transcription de la présentation:

Présentations similaires

Notre projet

Feed-back

Entrer

S'autoriser via un réseau social:

Roland Mayance Jean Louis Duvergey

Présentations similaires

Présentation au sujet: "Roland Mayance Jean Louis Duvergey"— Transcription de la présentation:

Présentations similaires

Notre projet

Feed-back