Séance : GSRH et gestion de la diversité

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1 Séance : GSRH et gestion de la diversité
MNG-3102 Gestion de la diversité : gestion des âges Multi ethni Séance : GSRH et gestion de la diversité

2 Objectifs Expliquer la différence entre la gestion de la diversité et le programme d’accès à l’égalité et les débats relatifs à ces approches Explorer l’interdépendance de la gestion de la diversité et le programme d’accès à l’égalité dans la gestion stratégique des ressources humaines Évaluer la rentabilité liée à la gestion de la diversité Être capable d’intégrer la gestion de la diversité avec d’autres pratiques de GSRH comme la culture organisationnelle Évaluer les problèmes d’implantation pour les organisations qui adoptent la gestion de la diversité comme partie de leur stratégie pour gérer leurs RH

3 Introduction Les changements démographiques (vieillissement, immigration, genre) ont un impact sur la constitution de la main d’œuvre IMPACT important pour les organisations : Recherche d’employés talentueux Planification RH Autres pratiques RH …

4 Gestion de la diversité
Gérer les différences pertinentes à l’identité individuelle des employés: Genre Âge Ethnie Religion Handicap Orientation sexuelle… Gérer les compétences qui différencient les employés: Éducation / Qualification Expérience / Antécédent

5 Égalité/Équité Vs. Diversité
Le programme d’accès à l’égalité : Offrir l’équité en emploi aux groupes qui font face à un désavantage particulier comme les femmes, les minorités ethniques et culturelles, les autochtones et les personnes souffrant d’un handicap Gestion de la diversité: Stratégie explicite de valoriser les différences comme le genre, l’âge, les antécédents sociaux, l’handicap, la personnalité, l’appartenance ethnique et le style de travail. Essentiellement législatif => S’assurer que la différence ne portera pas préjudice => contre l’injustice Bien gérer la diversité = efficacité des travailleurs => atteinte des objectifs organisationnels => performance

6 Équité en emploi Objectifs?
Groupes historiquement discriminés : volonté de mettre en place l’Ègalité des Chances  Égalité des Résultats Décloisonner les ghettos ( ségrégations verticale et horizontale) Reconnaissance des différences Traitement équitable Culture de la diversité Intégrer les différences dans les pratiques de gestion Partager et gérer la diversité

7 Équité en emploi Indicateurs statistiques généraux d’équité
Taux d’activité / de chômage Taux de féminité : métiers /professions / niveaux hiérarchiques Régime du travail (temps plein vs partiel) Rémunération Répartition des sources de revenu Taux de roulement Rythme de progression dans la carrière Composition de la main d’œuvre vs bassin d’emploi Ségrégation verticale et horizontale …

8 Équité en emploi Cadre juridique
Canada: Charte des droits et libertés (1982); Loi sur les droits de la personne (1985 rév. 1998); Loi sur l’équité en matière d’emploi (1986 rév. 1995) Québec: Charte des droits et libertés (1975 rév. 1982) Cadre qui implique l’interdiction de la discrimination Directe Indirecte Systémique Critères d’interdiction de toute discrimination Principe fondamental Lois qui font exception à ce principe fondamental: permission temporaire de mesures correctives Règlement sur les PAÉ (1986, Provincial - Québec) Loi sur l’équité en matière d’emploi (révisée en 1995, Fédéral)

9 Programme d’accès à l’égalité
La démarche Analyses Effectifs, disponibilité, écarts Mesures D’égalité De redressement De Soutien Échéanciers Mesures de contrôle Communication

10 Programme d’accès à l’égalité
Analyses: Bases pour construire le PAÉ Du profil des effectifs des groupes cibles Dans l’entreprise Sur le bassin de MDO disponible sur le marché du travail pertinent Identifier les concentrations (ségrégations verticale et horizontale) les surreprésentations les sous-représentations EPJ : Exigences professionnelles justifiées

11 Programme d’accès à l’égalité
Mesures d’égalité des chances : Détecter les sources de biais pour les contrer Exigences du poste : EPJ réelles pour bien performer ou supérieures pour filtrer à d’autres fins? Outils et canaux de recrutement ? Outils de sélection ? Modes d’encadrement, de formation, d’initiation Modèles proposés? – les « héros » vs flexibilité et disponibilité exigée Outils et processus d’évaluation du rendement? Qui? Quand? Dans quels buts? Etc. Mesures d’égalité des chances: Analyse du système d’emploi EPJ : Exigences professionnelles justifiées

12 Programme d’accès à l’égalité
Mesures de redressement : Corriger les iniquités passées Avantage préférentiel temporaire aux membres des groupes cibles détenant les compétences requises si détection d’une discrimination passée Ne peuvent porter atteinte indûment aux intérêts des personnes du groupe majoritaire Embauche préférentielle Accès préférentiel à la formation et accélération de carrière Réforme de la banque de candidature interne EPJ = Exigences professionnelles justifiées

13 Programme d’accès à l’égalité
Mesures de soutien : Accompagner le changement Mesures de conciliation travail-famille Mesures d’accommodement Obligation d’accommodement à cause de l’effet préjudiciable d’une pratique; ex: horaire vs pratique religieuse; équipement de sécurité vs turban Politiques de vacances et de congés « adaptés » aux diverses situations religieuses L’accommodement aux caractéristiques des personnes handicapées Procédure de plainte et de redressement, notamment contre le harcèlement. Ex: centre de prévention et de traitement du harcèlement, ombudsman, etc.

14 Programme d’accès à l’égalité
Échéanciers Mesures de contrôle Sensibilisation, Communication

15 Programme d’accès à l’égalité Vs. Programme d’équité salariale
Objectifs Dans le système d’emploi d’une organisation, identifier et supprimer les règles et pratiques discriminatoires À l’intérieur d’une organisation, accorder une rémunération égale pour les emplois jugés de valeur équivalente Moyens Implantation de mesures de redressement, d’égalité des chances et de soutien visant à favoriser l’accès, la progression puis le maintien en emploi des membres des groupes visés Évaluation des emplois à prédominance féminine et masculine avec une approche dénuée de préjugés sexistes, puis la comparaison de ces emplois pour vérifier si, à valeur égale, le salaire est égal. Lois en application Loi sur l'égalité en emploi dans des organismes publics (L.R.Q., c. A-2.01) Loi sur l’équité salariale (L.R.Q., c. E ) Entrée en vigueur Avril 2001 Novembre 1997

16 Programme d’accès à l’égalité Vs. Programme d’équité salariale
Organisme responsable de l’application de la loi Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Commission de l’équité salariale Motif (QC): 1.femmes, 2.membres des communautés autochtones, 3.membres des minorités visibles, 4.membres des minorités ethniques, 5.personnes souffrant d’un handicap Le sexe Organisations visées Tous les organismes publics québécois qui emploient 100 personnes et plus, soit les organismes publics, municipaux, scolaires et ceux du secteur de la santé et des services sociaux ainsi que toutes les entreprises québécoises qui emploient plus de 100 personnes et qui ont obtenu du gouvernement un contrat ou une subvention d’au moins $ Toutes les entreprises québécoises de 10 salariées ou salariés et plus, incluant le gouvernement québécois, ses ministères et organismes; sauf les entreprises qui relèvent de la juridiction fédérale (Postes Canada par exemple) ou le gouvernement fédéral.

17 Programme d’accès à l’égalité Vs. Programme d’équité salariale
Exemples Mesure de redressement : retenir, à compétence équivalente, une candidature féminine pour chaque poste affiché dans un secteur d’emploi ou une profession où les femmes sont sous-représentées Mesure d’égalité des chances : former des comités de sélection composés d'hommes et de femmes Mesure de soutien : rendre plus accessibles les horaires flexibles pour les personnes en emploi ayant des responsabilités familiales Dans une même entreprise, un poste de secrétaire à prédominance féminine a été évalué de même valeur qu’un poste de préposé à l’entretien à prédominance masculine. Les titulaires de ces deux postes de même valeur recevront donc le même salaire. Sources : Sites Internet de la Commission de l’équité salariale et de la Commission des droits de la personne et de la jeunesse les textes de loi suivants : Charte des droits et libertés de la personne, Loi sur l’équité salariale et Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics ; ainsi que la brochure « L’équité salariale, il faut agir ! », conjointement publiée par la Chaire d’étude Claire-Bonenfant sur la condition des femmes et par le Département des relations industrielles de l’Université Laval, réalisée par Esther Déom et Hélène Lee-Gosselin (1997).

18 Programme d’égalité des chances
Effets pervers Accusations de discrimination à rebours (« reverse discrimination ») Dérision / ironie / mépris Risques de stigmatisation des personnes bénéficiant des mesures Rejet par les bénéficiaires des mesures Vues ou crainte d’être perçues comme incompétentes Mettent en doute leurs propres compétence et leur mérite

19 Programme d’égalité des chances
Conditions de succès Analyses rigoureuses Effectifs, climat organisationnel, pratiques réelles, jeux politiques Perception de justice du programmes Porteur du programme compétent et crédible Appui indéfectible de la haute direction Ressources suffisantes et suivis et contrôles rigoureux Imputabilité des responsables du programme Échéancier Concertation entre les divers intervenants Sensibilisation et éducation répétée Intégration de l’équité aux autres opérations de l’entreprise

20 Programme d’égalité des chances
Difficultés / Limites Préjugés et stéréotypes envers Les membres des groupes cibles Les PAÉ: nécessité de combattre les perceptions négatives en *démontrant les justifications de la politique, *prouvant la compétence des personnes ciblées, *gardant le cap sur le long terme Réalité syndicale: remise en cause du principe de l’ancienneté notamment

21 Programme d’égalité des chances
Difficultés / Limites (suite) Nature des programmes: remise en cause de l’ordre établi – et des hiérarchies de symboles et de privilèges Fragilité des résultats Acceptabilité variable Améliore l’accès mais peut engendrer/nourrir le stigma D’où la nécessité de mettre en place une gestion adaptée des RH dans ce contexte : Gestion de la diversité

22 Gestion de la diversité
Permettre aux individus de travailler dans un environnement qui facilite leur développement : réalisation de leur plein potentiel soutenir le progrès de l’organisation en vertu de leurs différences La diversité s’applique à, et inclut tout le monde! Les individus sont au cœur de ce concept ! Mais les groupes aussi : Les personnes âgées, les jeunes, les parents qui retournent au travail après un congé parental…

23 La gestion de la diversité
Les organisations s’intéressent de la plus en plus à la gestion de la diversité pour 2 raisons apparentes: Leurs clients et consommateurs Le bassin de main d’œuvre potentiel et les employés actuels Les lois ne suffisent pas à créer des opportunités égales d’emploi pour les groupes cibles (autochtones, femmes, minorités visibles, personnes souffrant d’un handicap) Externe à l’organisation : argument moral et légal plutôt qu’un impératif stratégique de GRH

24 La gestion de la diversité
La diversité n’est plus vue comme un problème La diversité est vue comme un investissement et les différences sont considérées comme un atout ! Ne pas reconnaître et utiliser les talents et compétences de TOUS les employés => coûte très cher !! Bien gérer les différences: Avantage compétitif Augmentation de la performance Unifier les personnes autour des objectifs organisationnels

25 La gestion de la diversité
Accès à l’égalité Se concentre sur La maximisation du potentiel de tous les employés Les questions de discrimination Inclut Les facteurs de diversité relatifs aux différences entre tous les employés Femmes, minorité visibles, personnes handicapées, autochtones Emphase Perspective positive des différences Perspective négative du désavantage Succès mesuré par Les bénéfices organisationnels comme le changement culturel et l’atteinte des objectifs organisationnels Le respect des lois Une préoccupation de Tous les employés, plus spécifiquement les gestionnaires dans l’organisation Le département et le personnel RH Cible Tous les employés Des sous-groupes particuliers pour des actions positives

26 2 approches interdépendantes !!
La gestion de la diversité cherche à valoriser les différences individuelles Le programme d’accès à l’égalité des chances cherche à s’assurer que les groupes et les sous-groupes spécifiques ne sont pas victimes de discrimination La gestion de la diversité ne devrait pas être adoptée à la place des programmes d’accès à l’égalité ! Les 2 approches doivent être adoptées en même temps pour permettre de réaliser leur plein potentiel stratégique: Développement organisationnel Performance organisationnelle

27 Les arguments économiques pour la gestion de la diversité
Les organisations ne survivront et n’auront du succès dans l’environnement global et hautement compétitif actuel qu’en répondant positivement à l’augmentation de l’hétérogénéité du marché, des consommateurs et des employés. Les différences => source d’innovation Il n’est pas vraiment question de justice sociale ou de corriger les erreurs du passé mais bien d’obtenir pour les organisations un avantage commercial ($$$) Si l’organisation offre la possibilité à TOUS ses employés de travailler à leur plein potentiel, ce n’est pas uniquement les employés qui en profiteront => « stratégie de productivité »

28 Culture de soutien nécessaire
Pour promouvoir un climat de diversité dans une organisation il doit y avoir un mélange démographique observable des personnes au niveau de la gestion et de la haute direction ! La diversité doit être intégrée à tous les niveaux et par tous les employés pour qu’une culture de la diversité puisse être mise en place !

29 Bénéfices revendiqués ?
Culture de diversité: Perception de justice : Engagement Attitude positive au travail Satisfaction Bénéfices financiers ? Vulnérable sur du court terme…

30 Implanter une gestion de diversité
L’importance d’adopter une perspective stratégique! L’approche de gestion de la diversité doit être : Menée à l’interne et non imposée par l’externe; Concentrée sur les individus et non les groupes; Concentrée sur un changement total de culture plutôt que sur un changement au niveau des systèmes ou des processus; De la responsabilité de tous les membres de l’organisation et pas uniquement de la fonction ou du personnel RH. Retenir compétence

31 Implanter une gestion de diversité
1. Diagnostiquer les problèmes clés 2. Établir les objectifs du programme et assurer l’engagement de la direction 3. Sensibilisation et appropriation à travers l’organisation 4. Développer une politique 5. Implanter la politique 6. Assurer le dynamisme et les résultats Rétroaction

32 MERCI