POLICE DEPARTEMENT REGION PRESENTATION D’UN PLAN D’ACCOMPAGNEMENT ORGANISATIONNEL ET FONCTIONNEL _________________________________________________ David Savoy

PLAN DU TRAVAIL CONTEXTE – ENJEUX pages 3 – 5 PROGRAMME D’ACCOMPAGNEMENT page 6 - 9 PLANIFICATION ET LIVRABLE page 10 BUDGET page 11

CONTEXTE ET SITUATION EVOLUTION DU SERVICE ENJEUX ET RISQUES MULTIPLES Le service Police Département Région a été repris par M.Martin, le nouveau chef d’unité, en avril 2013. Un travail conséquent a alors été entrepris pour clarifier les méthodes et processus de travail, les tâches, rôles et responsabilités de chacun. Ces changements effectués dans un laps de temps relativement court (environ 14 mois) ont permis d’améliorer l’efficacité du travail collectif mais ont également engendré diverses tensions et résistances au sein du service. Aujourd’hui, la majorité des collaborateurs sont motivés et compétents, mais il existe encore parfois un décalage entre des pratiques et un mode de management « à l’ancienne », et les nouveaux modes de fonctionnement souhaités. Un décalage « de sens » est également présent : entre la mission d’une Police de proximité et les pratiques réelles, ainsi qu’au niveau de l’identité et des « valeurs métiers » qui sont souvent divergentes. La volonté de la hiérarchie est d’aujourd’hui de stabiliser l’ensemble du service en travaillant sur la cohésion et l’esprit d’équipe, et d’offrir des opportunités de développement des compétences de chacun-e. EVOLUTION DU SERVICE ENJEUX ET RISQUES MULTIPLES NECESSITE DE PRENDRE DU RECUL

LECTURE DES ENJEUX ENJEUX STRATEGIQUES ENJEUX HUMAINS Une réunion de cadrage du nous a permis d’identifier les enjeux suivants: Un changement rapide de culture organisationnelle vécu par l’ensemble du service depuis avril 2013 Des évolutions organisationnelles et structurelles auxquelles les collaborateurs se sont adaptés rapidement mais qui ne sont pas encore complètement intégrées dans les pratiques Un manque de vision commune au niveau du service Une cohésion et un esprit de groupe à renforcer Une représentation de l’identité et des « valeurs métier » divergentes chez les cadres et collaborateurs Un décalage de sens : entre la mission d’une Police de proximité et certaines pratiques sur le terrain Des compétences managériales, communicationnelles et relationnelles à améliorer (cadres et collaborateurs) ENJEUX STRATEGIQUES ENJEUX HUMAINS ENJEUX FONCTIONNELS

ENJEUX SOCIO-CULTURELS NOTRE COMPREHENSION DES ENJEUX ENJEUX ECONOMIQUES Efficacité et efficience des actions engagées Gestion anticipée des risques (politique, normatif, citoyens) ENJEUX STRATEGIQUES Positionnement de la police au cœur de la cité et de ses citoyens Image de marque, notoriété de la police POLICE DEPARTEMENT REGION ENJEUX STRUCTURELS Identité et postures managériales pour répondre aux enjeux de la mission Gestion et accompagnement du changement Cohésion et collaboration interne entre les brigades ENJEUX SOCIO-CULTURELS Evolution de la culture interne et développement de comportements adaptés aux enjeux Communication et collaboration Relations avec les citoyens

PROGRAMME D’ACCOMPAGNEMENT PHASE N° 1 VISION AMBITION BUTS PHASE N° 2 CULTURE-VALEURS IDENTITE PHASE N° 3 AXES D’AMELIORATION ET PROJETS PHASE N° 4 MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU PLAN DE TRANSFORMATION Qui voulons-nous devenir ? Analyse des intentions et des ambitions Mise en perspective avec la réalité et les attentes des parties prenantes Comment décidons-nous de nous positionner ? Co-construction de l’identité et de la culture de la Police Département Région Affirmation des comportements de référence Sur quoi devons-nous progresser ? Clarification des situations critiques au niveau « terrain » et « managérial » Cadrage des points de progrès Transformation de la culture Formation et ateliers de pratiques Coaching managérial Développement des équipes SOCLE STRATEGIQUE ANCRER LA VISION ET L’IDENTITE COMMUNE DU METIER SOCLE OPERATIONNEL FAIRE EVOLUER LA CULTURE ET L’IMAGE DE MARQUE DE LA POLICE

LES ACTIONS STRATEGIQUES VISION, AMBITION ET BUTS - prise en compte des orientations politiques et stratégiques - analyse de l’image de marque de la police - définition de la qualité de prestations attendues en lien avec les attentes de la population - identification de l’univers de référence (image idéale perçue par la population) - analyse des pratiques actuelles - affinage de la vision institutionnelle LIVRABLE: document stratégique de positionnement de la police CULTURE, VALEURS ET IDENTITE - appropriation par les cadres de la vision institutionnelle et stratégique - identification des valeurs métier soutenant la vision - identification des comportements de référence - intégration dans le système d’évaluation des collaborateurs LIVRABLE: référentiel des valeurs et comportements du métier FINALITE RECHERCHEE Disposer d’une stratégie cohérente et alignée sur la vision et les valeurs institutionnelles de la Police Département Région Phase n° 1 ATELIERS co-animation 0,5 jour avec l’équipe de direction et le politique 0,5 jour avec les cadres Phase n° 2 ATELIERS co-animation 2 X 0,5 jour avec l’ensemble des cadres

LES ACTIONS OPERATIONNELLES Phase n° 3 AMELIORATION ET PROJETS Au niveau des cadres: - clarification du rôle du cadre et de ses responsabilités - postures et styles managériaux - management d’équipes - management des relations et influences internes et externes Au niveau des collaborateurs: - communication et relations interpersonnelles - gestion des situations difficiles - comportement adapté et gestion des risques LIVRABLE: consolidation des éléments du plan de transformation FINALITE RECHERCHEE Plan d’action opérationnel (programme de formation, calendrier et outils) soutenant l’évolution de la culture et des pratiques professionnelles ATELIERS co-animation 2 X 0,5 jour avec l’ensemble des cadres ATELIERS co-animation 4 X 0,5 jour avec l’ensemble des collaborateurs

LES ACTIONS OPERATIONNELLES Phase n° 4 MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU PLAN DE TRANSFORMATION Formation des cadres: - Pilotage et accompagnement du changement - Rôle et posture du cadre - Management d’équipe - Motiver et donner du sens Formation des collaborateurs: - Gestion du stress - Communication interpersonnelle - Gestion des conflits et des situations difficiles LIVRABLES: - consolidation des éléments du plan de transformation - mesures du retour sur investissement et pérennité du système (propositions de suivi) FINALITE RECHERCHEE Développement des compétences, montée en puissance des cadres et des collaborateurs FORMATION animation 2 X 1 jour avec l’ensemble des cadres FORMATION Animation 3 x 2 jours avec les collaborateurs (3 groupes de 14 personnes environ)

PLANIFICATION ET LIVRABLES PHASE N° 1 VISION BUTS AMBITIONS PHASE N° 2 CULTURE VALEURS IDENTITE PHASE N° 3 AXES D’AMELIORATION ET PROJETS PHASE N° 4 MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU PLAN DE TRANSFORMATION LIVRABLES Qui voulons-nous devenir ? 0,5 jour cadres dirigeants et politique 0,5 jour cadres inter. LIVRABLES Sur quoi devons-nous progresser ? 2 X 0,5 jour cadres OBJECTIFS Comment décidons-nous de nous positionner ? 2 X 0,5 jour cadres 4 x 0,5 jour collab. OBJECTIFS Quelles sont les nouvelles pratiques et attitudes du service ? 2 X 1 jour cadres 6 x 1 jour collab. DECEMBRE - JANVIER JANVIER - FEVRIER MARS - AVRIL MAI - JUIN PRINCIPES Les ateliers se déroulent sous la forme de coaching, les solutions sont donc co-construites dans une perspective de pédagogie apprenante Entre chaque atelier (pastilles bleues), des travaux collectifs de préparation ou d’approfondissement sont prévus afin d’accroître l’implication des contributeurs et d’accélérer le processus de changement Chaque atelier se déroule sur des sessions de 3 heures environ Des rapports de synthèses et des outils pratiques sont proposés à chaque étape

BUDGET PREVISIONNEL ESTIMATIF Préparation du projet - élaboration et finalisation du concept - réunions de cadrage et de validation - synthèses des ateliers et préparation des livrables 7 jours CHF 10’500.- - animation de 12 journées (ateliers et journées de formation) CHF 22’000.- CHF 32’500.-