Mesures de performance organisationnelle Cours ICO 810 Professeur: Michel Pérusse Hiver 2005 Session 4

Plan de la présentation Partie 1: Éléments de mesure de la dimension Ressources humaines Pourquoi évaluer la GRH? Les pièges de l’évaluation Quoi évaluer: le service? La fonction? Un programme? Les domaines et les activités à évaluer L’évaluation « prédictive » vs « de résultat » Le choix des critères et des indicateurs

Plan de la présentation (suite) Examen de certaines mesures spécifiques Les limites des mesures Synthèse Partie 2: Quelques notions sur l’évaluation de la performance des personnes Performance organisationnelle = somme des performances individuelles? Pièges des évaluations individuelles Limite des évaluations individuelles

Partie 1: Éléments de mesure de la dimension Ressources humaines

Pourquoi évaluer la GRH? Pressions à la rationalisation Tendance à se concentrer sur le « core business », sur les « mission critical sectors » Questions cruciales: La GRH ajoute-t-elle de la valeur? Est-elle efficiente? Efficace? Quels volets /aspects le sont? Lesquels ne le sont pas?

Pourquoi évaluer la GRH? Autres raisons importantes Planification stratégique, de main d’œuvre Justification de ressources Vérifier l’atteinte des objectifs et le respect des lois

Les pièges de l’évaluation Rappel: il est inéquitable d’évaluer quelqu’un sur la base de paramètres sur lesquels la personne n’a pas le plein contrôle Impact de la GRH sur la valeur ajoutée: Indirect Souvent on utilise des indicateurs (ex. absentéisme) biaisés Attention aux évaluations tendancieuses!…

Quoi évaluer? Le Service? Un programme? Oui; mesure structurelle Organisation, répartition du travail, compétence des ressources Qualité de service (réponse aux demandes, etc.) Audit, ratios, « benchmark » Un programme? Oui; mesure spécifique de fonctionnement Aussi appelée mesure de rendement Basée sur les objectifs

Quoi évaluer? La fonction? Oui, mais pas de mesures directes Concept trop vaste, impossible de démontrer la valeur ajoutée de la fonction comme telle Somme des activités, processus, etc. (voir acétate suivante)

Les domaines et les activités à évaluer Mesure des effets Climat, moral Exemple d’indicateurs? Motivation, mobilisation, satisfaction Productivité, rendement (voir Partie 2)

Les domaines et les activités à évaluer Mesure des activités et programmes Recrutement et embauche Exemple d’indicateurs? Dotation et affectation Formation et développement Motivation, mobilisation

Les domaines et les activités à évaluer Mesure des activités et programmes Évaluation du personnel Exemple d’indicateurs? Rémunération Relations de travail Programmes de soutien (ex. PAE) Santé et sécurité (voir Session 5)

Les domaines et les activités à évaluer Autres mesures Gestion du changement, innovation Exemple d’indicateurs? Démographie de l’organisation

Évaluation « prédictive » vs « de résultat » Évaluation de résultats Avantages Ce qui compte en bout de ligne Plus factuelles, objectives Applicables en cours d’emploi Inconvénients Et si les résultats ne sont pas adéquats? Pas nécessairement fonction des efforts

Évaluation « prédictive » vs « de résultat » Évaluations prédictives Avantages Les seules applicables en situation d’embauche Peuvent tenir compte des efforts Peuvent servir à expliquer les résultats Inconvénients Faiblesse de la chaîne corrélationnelle Moins factuelles, plus subjectives

Choix des critères et indicateurs Indicateur: ce qu’on va mesurer Critère: ce à quoi on va le comparer Mesurer: attribuer une valeur numérique à un indicateur Évaluer: comparer le résultat de la mesure à un critère de référence

Choix des critères et indicateurs Démarche: Bien cerner le domaine à mesurer et évaluer Approche de type 6 Sigma Choisir des indicateurs objectifs, mesurables Valider le choix d’indicateurs Choisir des critères équitables Valider le choix de critères (Repris plus en détail dans la construction d’un TBG)

Certaines mesures spécifiques L’évaluation des performances individuelles: voir Partie 2 La SST : voir Session 5 Le cas de la formation Divers types de mesure: Mesures de la qualité du programme Exemples d’indicateurs? Mesures de réaction (ex. satisfaction) Mesures d’effets (connaissances, attitudes, habiletés)

Certaines mesures spécifiques Le cas de la formation (suite) Divers types de mesure: Mesures d’impacts Changements dans l’organisation: transfert des acquis de formation, qualité, quantité, etc. Valeur ajoutée? Exemples d’indicateurs? Formation Réactions Effets Impacts $

Limites des mesures Comme le précise Voyer (2000), « le tableau de bord… …n’est pas un gadget miraculeux …n’est pas un système de gestion …ne peut être implanté de force …crée des remous et exige des efforts.

En guise de synthèse… (6 Sigma) Tout se mesure Donc: multitude d’options Nécessité d’un choix judicieux d’indicateurs et de critères Idéalement: quelques éléments de mesure des intrants (x1, x2, etc.), des processus et des extrants (y1, y2, etc.)

Partie 2: Quelques notions sur l’évaluation de la performance des personnes

Performances organisationnelle et individuelles L’évaluation des performances individuelles sert à: Cerner les contributions spécifiques à la performance globale Évaluer l’apport spécifique à la valeur ajoutée Gérer le système de bonification Clarifier les attentes de l’organisation Etc.

Pièges des évaluations individuelles La subjectivité Critères objectifs, tangibles, mesurables Le mauvais choix d’indicateurs Choisir des indicateurs pertinents, contrôlables Faible lien entre efforts et résultats Évaluer les résultats en fonction des objectifs Évaluer également les efforts

Pièges des évaluations individuelles Mauvaise introduction du système d’évaluation On commence par préciser les attentes On n’évalue qu’en fin de course La crainte, la résistance Climat de confiance, pas de sanctions Le découragement Négocier des critères atteignables

Limites des évaluations individuelles La performance d’une organisation est plus que la somme des performances individuelles Certains systèmes ne tiennent pas compte des contributions autres que la productivité au sens strict Ex.: efforts, contributions intangibles

En somme… L’évaluation des performances individuelles est importante voire nécessaire (utile d’en tenir compte dans un tableau de bord)… … mais seule, elle ne suffit pas. S’appliquent dans ce domaine tous les critères généraux d’un bon système de mesure (voir Session 6)