CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS, RÉFÉRENTIELS D’ACTIVITÉS ET DES COMPÉTENCES, EMPLOIS-REPÈRES ET GRILLE DE CLASSIFICATION Branche professionnelle de Négoce et Prestations de Service dans les domaines Médico-Techniques VOLETS 1 & 2: CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS ET CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE Restitution finale – 17 MAI 2018 Vos contacts Lily DESNOES Directrice Conseil RH & Management Tel : (33) 6 85 64 84 92 Lily.desnoes@obea.fr Chloé AMINTAS Consultante RH Tel : (33) 1 40 53 47 45 chloe.amintas@obea.fr

1 2 3 4 Présentation de la démarche Présentation des principaux éléments recueillis lors du diagnostic Livrables du volet 1 : Cartographie des métiers Livrables du volet 2 : Classification professionnelle 1 2 3 4

Présentation de la démarche 1 Présentation de la démarche

QUELS SONT LES USAGES DE LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS ? AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 QUELS SONT LES USAGES DE LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS ? COMMUNICATION Faire la promotion des métiers de la Branche PARCOURS PROFESSIONNEL PROFIL DE POSTE Construire des itinéraires individuels et collectifs de formation Elaboration / Mise à jour des fiches de postes CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS Référentiels d’activités et de compétences EVALUATION RECRUTEMENT Définir les trajectoires et les mobilités professionnelles possibles Identifier les besoins en recrutement et formaliser l’offre d’emploi FORMATION PROFESSIONNALISATION Evaluer les besoins en analysant les écarts entre les compétences détenues et les compétences requises ADAPTATION DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION AUX ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS DE LA CONVENTION COLLECTIVE

POURQUOI REFONDRE LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ? AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 POURQUOI REFONDRE LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ? Pourquoi réviser la classification professionnelle? POUR METTRE À JOUR UNE CLASSIFICATION VIEILLISSANTE, QUI DOIT S’ADAPTER AUX ÉVOLUTION DES EMPOIS Intégration des nouveaux emplois non classés Disparition ou obsolescence de certains emplois en perte de vitesse Réajustements des positionnements des emplois qui ont évolué A quoi sert la classification professionnelle? Evaluer de manière objective le positionnement des emplois Identifier les critères d’évolution professionnelle pour bâtir les passerelles de mobilité Reconnaître et valoriser les compétences acquises Communiquer de manière objective sur la grille de rémunération Préparer les campagnes RH (recrutement, formation, …) Faciliter le déroulement des Négociations Annuelles Obligatoires

NOTRE PROPOSITION DE DÉMARCHE AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 NOTRE PROPOSITION DE DÉMARCHE OBJECTIFS PRINCIPAUX LIVRABLES 1 – CADRAGE ET PILOTAGE Définir les jalons et les acteurs clés Formaliser le consensus sur la démarche et les modalités d’accompagnement Piloter la mise en œuvre globale de la mission Composition des instances de pilotage et des instances projet Note de cadrage Planning projet 2 (LOT 1) – ELABORATION DE LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES REFERENTIELS D’ACTIVITÉS ET COMPÉTENCES Etape 1 : Diagnostic de l’existant Identifier les principales évolutions en termes d’activités, de métiers et de compétences Dessiner les contours d’une nouvelle cartographie Synthèse du diagnostic Cartographie des métiers Fiches métiers Référentiels d’activités et de compétences Etape 2 : Co-construction de la cartographie et des référentiels Co-construire et compléter la cartographie des métiers Construire les référentiels d’activités et de compétences 3 (LOT 2) – REFONTE DES EMPLOIS REPÈRES ET DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION Etape 1 : Réaliser un diagnostic, identifier les ajustements et choisir le type de méthodologie Réaliser un diagnostic de la classification actuelle et identifier les ajustements à apporter (emplois repères et méthodologie) Elaborer la grille emplois repères, qui intègre les évolutions en cours et à venir Définir la méthode de classification la plus adaptée à l’environnement de la branche Critères classants et référentiels Grille emplois-repères Fiches emplois-repères Méthodologie de cotation des postes Etape 2 : Elaborer les outils socles Etape 3 : Définir la méthodologie de classification

AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 PLANNING PROJET 2017 2018 Juin / Août Septembre Octobre Novembre Décembre Janvier Février Mars Avril Lancement CADRAGE & PILOTAGE GLOBAL Cadrage & Lancement Pilotage de la mission COPIL (7 entretiens de cadrage) COPIL COPIL COPIL COPIL COPIL COPIL COPIL CARTOGRAPHIE ET DES REFERENTIELS ELABORATION DE LA LOT 1 Plan de DIAGNOSTIC DE L’EXISTANT (5 entretiens individuels) CARTOGRAPHIE MÉTIERS ET RÉFÉRENTIELS ACTIVITÉS ET COMPÉTENCES (21 entretiens individuels) ET GRILLE DE CLASSIFICATION EMPLOIS REPERES LOT 2 ETAT DES LIEUX ET CHOIX DU TYPE DE MÉTHODOLOGIE ELABORATION DES OUTILS SOCLES ELABORATION DE LA METHODOLOGIE 1 atelier cas pratiques Entretien individuel Ateliers de co-construction

SYNTHÈSE DES ATTENTES DES COMMANDITAIRES DU PROJET AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 SYNTHÈSE DES ATTENTES DES COMMANDITAIRES DU PROJET ATTENTES GÉNÉRALES ATTENTES SPÉCIFIQUES Construire des outils qui reflètent la réalité des métiers : (montée en compétence, professionnalisation du secteur, facteurs d’évolution) Introduire dans les métiers les activités et compétences liées à la gestion de la relation client Prendre en compte la polyvalence de certains postes, qui combinent plusieurs expertises Se baser sur la réglementation pour construire les fiches métiers et la cartographie (exemple: ne pas inclure le métier de diététicien car la réglementation ne prévoit pas d’intervenant possédant un diplôme de diététicien). Les limites de cette démarche: vision statique des emplois, ne permettant pas de prendre en compte les évolutions. Notre recommandation: privilégier l’usage CONDITIONS DE SUCCÈS ECUEILS À ÉVITER Aboutir à un livrable simple, visuel, autoporteur qui permet aux structures de communiquer sur les métiers Représenter au mieux l’ensemble des acteurs de la branche Couvrir 80 % des métiers (en cible) Introduire dans la grille actuelle des « niveaux intermédiaires » pour reconnaître les évolutions de carrière et construire des parcours Définir le juste niveau de détail des fiches métiers pour pouvoir intégrer l’évolution des missions lorsque cela est nécessaire (changements de réglementation, de technologies, ..) Regrouper sous un intitulé unique des métiers dont l’intitulé de poste est identique/proche mais dont la nature de l’activité est différente (Exemple : technicien respiratoire et technicien perfusion nutrition) --> Ne pas tenir compte des différentes catégories d’activités Omettre les fonctions supports Développer une vision trop prospective

Présentation des principaux éléments recueillis lors du diagnostic 2 Présentation des principaux éléments recueillis lors du diagnostic

LES ÉVOLUTIONS MAJEURES DU SECTEUR AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 LES ÉVOLUTIONS MAJEURES DU SECTEUR UN MARCHÉ DE PLUS EN PLUS CONCENTRÉ DE NOUVELLES ACTIVITÉS EN DEVELOPPEMENT Elargissement des prestations à domicile (dialyse, chimiothérapie, ..) pour répondre à une évolution sociétale et économique de fond. Regroupement d’entreprises : Renforcer la capacité d’investissement sur certaines activités (Respiratoire, Insulinothérapie et Perfusion) Réaliser des économies d’échelle pour faire face à la pression tarifaire de la Sécurité sociale UNE PROFESSIONNALISATION ACCRUE DU SECTEUR DES EVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES RAPIDES Un recours accru à des personnels de santé qualifiés pour répondre aux réglementations de plus en plus exigeantes:  Les Garants sont obligatoirement des professionnels de santé pour les activités de catégorie 1, 2 et 3 définies dans le décret des prestataires de santé à domicile (exemple: un infirmier pour l’activité PNI).  L’obligation de suivre une formation pour les garants et les intervenants qui ont moins de 2 ans d’expérience professionnelle (au 01/01/2012) selon l’arrêté du 23 décembre 2011 relatif à la formation préparant à la fonction de prestataire de services et distributeur de matériels. Une grande partie des métiers encore exercés sans formation initiale et dont la maîtrise du poste est liée au niveau d’expérience.  Une nécessité de mettre en place des parcours de professionnalisation pour reconnaître les compétences acquises à travers l’expérience. Pour le suivi médicalisé: des dispositifs de télé-suivi notamment pour les maladies chroniques (l’apnée du sommeil). Pour le transfert des données: des appareils de plus en plus élaborés et connectés qui facilitent la remontée d’informations et ainsi le déploiement du Dossier Médical Personnel (DMP) . Pour l’organisation logistique des tournées : planification des parcours et des tournées.

AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 LES IMPACTS DES ÉVOLUTIONS DU SECTEUR SUR LA CARTOGRAPHIE & LA CLASSIFICATION 1/ FAIRE ÉVOLUER LES MÉTIERS, NOTAMMENT IMPACTÉS PAR LES NOUVELLES TECHNOLOGIES Intégrer les nouvelles activités et compétences liées aux technologies: l’activité de maintenance requiert davantage de compétences électroniques, les techniciens peuvent également développer des compétences d’analyse de données. Etudier dans quelles mesures le déploiement de nouvelles activités justifient la création de nouveaux métiers exemple: gestion de la relation client 2/ METTRE EN AVANT LA PROFESSIONNALISATION DU SECTEUR Evaluer la pertinence de regrouper les fonctions paramédicales au sein d’une filière spécifique pour la cartographie Mentionner dans les conditions d’accès les formations requises ou recommandées (obligations de formation relatives à l’arrêté du 23 décembre 2011) 3/ INTEGRER LES PASSERELLES POSSIBLES DANS LES FICHES MÉTIERS Intégrer la rubrique « Perspective de mobilité » , en particulier sur les métiers clés lorsque les passerelles sont identifiées : Des exemples d’évolutions possibles citées lors des entretiens: Livreur  Technicien perfusion ou Technicien Respiratoire Technicien respiratoire  Technicien respiratoire référent Infirmier  Commercial Commercial  Responsable d’agence 4/ COMPLÉTER LA GRILLE DE CLASSIFICATION Avec plus d’échelons intermédiaires permettant de reconnaître les évolutions de carrière et de construire des parcours professionnels. 5/ CONCEVOIR UNE TRAME DE FICHE MÉTIER PERMETTANT DE VALORISER SOIT L’EXPERTISE / SOIT LA POLYVALENCE REQUISE AU SEIN D’UN POSTE

Livrables du volet 1 : Cartographie des métiers 3 Livrables du volet 1 : Cartographie des métiers

CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS Décision du COPIL : Seuls les métiers réglementés, considérés comme « Garant » dans le décret des prestataires seront présentés dans la filière Santé / Garants PSDM. Le métier de Diététicien sera intégré dans la filière « Exploitation/ logistique » au sein d’une sous filière « Intervenants PNI ». EXPLOITATION / LOGISTIQUE COMMERCIALE & DÉVELOPPEMENT FONCTIONS SUPPORT FONCTIONS MANAGÉRIALES Directeur / Responsable Commercial & Marketing FINANCE RESSOURCES HUMAINES Directeur des Opérations Directeur Administratif et Financier Directeur / Responsable RH VENTE Responsable d’agence Responsable Prestation Respiratoire / PNI /MAD FINANCE / COMPTABILITÉ Commercial Chargé de mission RH Contrôleur de gestion INTERVENANTS MAD LOGISTIQUE SERVICE CLIENT Assistant RH Responsable comptabilité Technicien Equipement médical au domicile Responsable Logistique Responsable Service Client FORMATION Comptable Agent d’exploitation Approvisionneur Assistant Administratif Commercial Responsable Formation FACTURATION Conseiller médico-technique Gestionnaire de Stock Formateur Responsable pôle facturation INTERVENANTS PNI MARKETING Diététicien Assistant Planification Patient ACHAT Assistant Facturation Chef de produit Directeur / Responsable Achat Magasinier INTERVENANTS RESPIRATOIRE Assistant Marketing FONCTIONS TRANSVERSES Assistant Achat Technicien Respiratoire Référent Assistant(e) administratif MAINTENANCE / SAV SANTÉ / GARANTS PSDM INFORMATIQUE Technicien Respiratoire Ventilation Responsable atelier Assistant(e) social(e) Pharmacien Responsable (BPDO) Directeur Système d’information Technicien Respiratoire Oxygène / PPC Technicien maintenance SAV SERVICES GÉNÉRAUX Infirmier (PNI) Chef de projet informatique Responsable Services Généraux HYGIÈNE & DÉSINFECTION Orthopédiste-Orthésiste Agent Hygiène & Désinfection Assistant Services Généraux Technicien informatique Kinésithérapeute

Filière / Sous-Filière Grande famille d'activité AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 RÉFÉRENTIELS D’ACTIVITÉS ET DE COMPÉTENCES Les référentiels d’activités et de compétences sont présentés sous format excel et sont accessibles dans le dossier projet. TRAME DU RÉFÉRENTIEL D’ACTIVITÉS :  Se référer au fichier Excel Filière / Sous-Filière Grande famille d'activité Activité Exploitation Pilotage Assurer le déploiement des plans d'action opérationnels nationaux sur sa zone géographique : animer les plans d'actions d'efficacité opérationnelle, s'assurer du respect des procédures qualité et sécurité, être le garant des résultats Elaborer et superviser la gestion des frais de fonctionnement de la zone géographique Suivre, contrôler et analyser les écarts entre le réalisé et les objectifs (budget, nombre de prestations) et proposer des plans d'action Piloter et contrôler la qualité et la performance opérationnelle des prestations Respiratoire, PNI et EMD sur sa zone géographique Assurer la coordination des équipes médico-techniques avec les équipes commerciales pour notamment garantir la fluidité et la qualité de la prise en charge du patient Livraison-Installation Assurer la livraison, l'installation et la reprise du matériel médical au domicile des patients Effectuer les réglages nécessaires sur les appareils médicaux Effectuer des missions de livraison, de réapprovisionnemnet des patients et de récupération de matériels Entretenir et dépanner le matériel médical au domicile des patients TRAME DU RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES :  Se référer au fichier Excel Filière Type de compétence Compétence Définition Transversale Compétence comportementale Autonomie Réaliser ses activités sans constante supervision et prendre des décisions, initiatives dans un cadre de décision défini. Sens de l'écoute Capacité à comprendre les motivations et les comportements de ses interlocuteurs grâce à la mise en œuvre d'une écoute active et attentive Capacité d'adaptation Travailler et collaborer avec différents types d'interlocuteurs, dans des situations nouvelles, diversifiées, changeantes et/ou complexes. Appréhender les imprévus et les changements de façon proactive. Capacité de conviction Persuader ses interlocuteurs du bien-fondé d'une démarche, d'un projet, d'un dispositif par un raisonnement argumenté pour agir et prendre des décisions dans une direction souhaitée Capacité d'analyse Identifier et étudier les éléments constitutifs d'une situation, d'un document en vue de définir les rapports de causalité et établir un diagnostic. Les compétences sont classées selon 3 catégories : Savoir / Connaissance Savoir-Faire Savoir Etre / Comportementale

AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 FICHES MÉTIERS : 36 fiches métiers ont été réalisées dans le cadre de ce projet et sont accessibles dans le dossier projet.

Livrables du volet 2 : Classification professionnelle 3 Livrables du volet 2 : Classification professionnelle

Choix de la méthodologie

LES MÉTHODES DE CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 LES MÉTHODES DE CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE SYSTÈME NORMATIF Principes de la méthode: Le principe repose sur une dénomination et une hiérarchisation des postes. Chaque poste est positionné selon les tâches assignées. L’échelle est prédéterminée; elle prend en compte la complexité des tâches à accomplir. A chaque emploi correspond un emploi type. Passage des attributs aux compétences Principes de la méthode : Elle repose sur un ensemble de critères classants permettant d’analyser les exigences des emplois concernés. Ces critères servent à réaliser la cotation des emplois de manière objective et ainsi établir le classement des emplois. Elle introduit la notion de compétences en définissant les capacités et aptitudes comportementales (caractéristiques attachées à l’individu dans un poste) à détenir pour occuper un poste. SYSTÈME ANALYTIQUE SYSTÈME MIXTE Principes de la méthode : Il s’agit d’une méthode combinant les deux systèmes précédents : normatif et analytique. Ce système est généralement appliqué pour répondre à un contexte particulier ou des besoins spécifiques. Il s’agit souvent d’une méthode parodi à laquelle on a raccroché des critères classants.

L’ÉVOLUTION DES EMPLOIS ET LA MONTÉE EN COMPÉTENCES AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 RAPPEL DES ÉLÉMENTS DU DIAGNOSTIC À PRENDRE EN COMPTE DANS LE CHOIX DE LA MÉTHODE DE CLASSIFICATION L’ÉVOLUTION DES EMPLOIS ET LA MONTÉE EN COMPÉTENCES Intégrer les nouvelles activités et compétences liées aux technologies: (exemple: l’activité de maintenance requiert davantage de compétences électroniques, les techniciens utilisent également des outils de plus en plus élaborés qui nécessitent la maîtrise de compétences numériques et d’analyse des données) Réajuster le positionnement des emplois, valoriser la montée en compétences et supprimer les emplois considérés comme obsolètes (exemple : dactylographe) La classification devrait pouvoir être ajustée facilement lorsque les emplois évoluent. LA PROFESSIONNALISATION DU SECTEUR Intégrer les métiers reflétant cette professionnalisation de la Branche au sein de la classification (Exemple : Pharmacien Responsable) LE CARACTÈRE POLYVALENT DE NOMBREUX EMPLOIS DE LA BRANCHE, NOTAMMENT AU SEIN DES STRUCTURES DE PETITE TAILLE La classification devrait pouvoir reconnaître et valoriser la polyvalence des emplois de la Branche. UNE BRANCHE CONSTITUÉE D’UNE GRANDE DIVERSITÉ DE STRUCTURES EN TERMES DE TAILLE ET D’ACTIVITÉ  La classification devrait pouvoir convenir à un grand nombre d’organisations différentes. Décisions du COPIL : Le comité de pilotage a choisi le système analytique notamment pour son aspect flexible (adapté aux petites et grandes entreprises et mise à jour de la classification facilitée).

PREREQUIS / INCONVENIENTS AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 PRÉSENTATION DÉTAILLÉE DE LA MÉTHODE DE CLASSIFICATION SÉLECTIONNÉE : LE SYSTÈME ANALYTIQUE DESCRIPTION La méthode analytique classe les emplois à partir d’un ensemble de critères qui permettent d’analyser les exigences des emplois concernés. Ils garantissent l’objectivité de l’analyse des emplois et servent à réaliser la cotation des emplois. Ces critères doivent être : Communs à l’ensemble des emplois étudiés Classants, de nature à différencier les emplois Reconnus comme significatifs afin de recueillir la plus grande adhésion pour la nouvelle grille de classification -Elle introduit ainsi la notion de compétences; elle définit les capacités et aptitudes comportementales (caractéristiques attachées à l’individu dans un poste) à détenir pour occuper un poste. - Elle conserve le principe de la référence à l’emploi qui maintient le caractère collectif de la détermination de la qualification.  Exemples de Méthodes analytiques: Hay, Hewitt, sur-mesure, … AVANTAGES PREREQUIS / INCONVENIENTS Une méthode flexible: il n’y a pas de grille préétablie, l’évolution des emplois peut-être prise en compte et le poids des emplois peut être réajusté, sans qu’il y ait systématiquement recours à un avenant Une méthode qui valorise les compétences acquises tout au long du parcours professionnel et qui permet ainsi de mieux visualiser les passerelles de mobilité Une méthode qui objective le poids d’un poste, qui classe les emplois avec une plus grande équité Une méthode qui garantit mieux la cohérence des rémunérations Une méthode qui doit s’accompagner d’un livret pédagogique de communication à destination des populations RH et des salariés Une phase amont de dialogue pour trouver un consensus sur les critères classants et les référentiels de classement

Présentation des outils socles

OUTIL SOCLE : LES CRITERES CLASSANTS AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 OUTIL SOCLE : LES CRITERES CLASSANTS Le système analytique s’appuie sur des critères communs couvrant les dimensions représentatives des emplois du secteur, permettant ainsi de définir et d’évaluer les différentes compétences et connaissances requises pour l’exercice des emplois. Décision COPIL : Parmi les 6 critères initialement proposés (Technicité de l’emploi, Responsabilité, Autonomie, Connaissance/formation, Communication/Dimension relationnelle et Gestion d’équipe ) ; le cabinet Obea a préconisé de sélectionner 3 à 4 critères classants pour simplifier notamment l’étape de cotation des postes. Après plusieurs ajustements suite à la rédaction des critères classants et aux différents comités de pilotage, 3 critères ont été retenus : technicité de l’emploi, responsabilité et autonomie/initiative. Le critère « technicité de l’emploi » intègre les dimensions connaissances / formation et l’aspect relationnel. Le critère « Responsabilité » prend en compte la notion de « Gestion d’équipe ». TECHNICITÉ DE L'EMPLOI: Ce critère renvoie à l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour l’exercice d’un emploi, qui s’acquièrent par la formation initiale, continue (interne ou externe), par la valorisation des acquis et/ou par l’expérience professionnelle. Il permet d’apprécier le degré de difficulté/complexité et peut couvrir des dimensions telles que la diversité des tâches, les exigences relationnelles du poste. Technicité de l'emploi Responsabilité RESPONSABILITÉ: Ce critère renvoie aux actions effectuées par le salarié, pouvant avoir une conséquence sur son entreprise. Il permet d’apprécier l’impact et l’influence des actions d’un salarié sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise, sur l’implication des collaborateurs, sur les résultats dans un cadre défini (périmètre d’actions du poste). Il intègre notamment la notion de gestion d’équipe. Autonomie / Initiative AUTONOMIE/ INITIATIVE: Ce critère renvoie au niveau de latitude dont dispose le salarié dans le cadre de l’exercice des missions au sein d’une organisation du travail prédéfinie. Il permet d’apprécier l’étendue des marges de manœuvre d’un poste.

RÉFÉRENTIEL CRITÈRE CLASSANT 1 - TECHNICITE DE L’EMPLOI AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 RÉFÉRENTIEL CRITÈRE CLASSANT 1 - TECHNICITE DE L’EMPLOI Ce critère renvoie à l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour l’exercice d’un emploi, qui s’acquièrent par la formation initiale, continue (interne ou externe), par la valorisation des acquis et/ou par l’expérience professionnelle. Il permet d’apprécier le degré de difficulté/complexité et peut couvrir des dimensions telles que la diversité des tâches, les exigences relationnelles du poste. DEGRÉ TECHNICITE DE L EMPLOI 1 Réalise des travaux simples pouvant être répétitifs. Peut demander une adaptation des savoirs aux nouveaux outils de travail, aux exigences relationnelles du poste. 2 Exécute des travaux correspondant à un métier particulier. Peut couvrir des compétences techniques précises, plus diversifiées aussi, et des compétences relationnelles. 3 Réalise des travaux complexes, qui requièrent une compréhension plus large que la seule exécution de l'activité nécessaire. Cette technicité peut couvrir la diversité des activités, la qualité de la relation avec différents interlocuteurs, internes et externes. Les savoirs et connaissances sont acquis par l’expérience et/ou par une formation et/ou par la valorisation des acquis. 4 Effectue des travaux exigeant des connaissances et savoir-faire diversifiés, techniques et des qualités relationnelles; travaille de manière coordonnée avec d’autres services. L‘emploi requiert des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par une formation et des connaissances fondamentales liées à la pratique de l’emploi. 5 Effectue des travaux exigeant des connaissances diversifiées et plus techniques; assure le bon déroulement des activités; gère des interfaces multiples à différents niveaux de l’organisation; identifie et mobilise les moyens / ressources appropriés. L’emploi requiert un niveau de formation spécialisé et/ou des connaissances fondamentales théoriques ou pratiques dans son cœur de métier. 6 Assure la responsabilité d'une partie des grandes fonctions de l'entreprise. Participe à la définition de la politique générale de l'entreprise en lien avec les autres responsables hiérarchiques; met en œuvre la stratégie en privilégiant les synergies et la transversalité. Peut nécessiter une expertise acquise dans au moins l’une des spécialités du domaine. 7 Assure la responsabilité de la totalité des grandes fonctions de l'entreprise. Participe à la définition de la politique générale de l'entreprise et pilote l’activité globale sur toutes ses dimensions (budget, résultats, ressources, …). Requiert une expérience étendue dans plusieurs spécialités.

RÉFÉRENTIEL CRITÈRE CLASSANT 2 - RESPONSABILITE AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 RÉFÉRENTIEL CRITÈRE CLASSANT 2 - RESPONSABILITE Ce critère renvoie aux actions effectuées par le salarié, pouvant avoir une conséquence sur son entreprise. Il permet d’apprécier l’impact et l’influence des actions d’un salarié sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise, sur l’implication des collaborateurs, sur les résultats dans un cadre défini (périmètre d’actions du poste). Il intègre notamment la notion de gestion d’équipe. DEGRÉ RESPONSABILITE 1 Exécute des tâches simples selon les procédures définies. 2 Exécute des actions précises qui requièrent un niveau de technicité plus élevé, mais dont le résultat a un impact limité sur l’organisation. Peut assurer l'initiation d'autres salariés à son poste de travail 3 Exécute les activités complexes dans le respect des procédures. Réalise une animation occasionnelle: transmission de consignes, d'informations, assistance sur des savoir-faire auprès des autres, rôle dans l’accompagnement des nouveaux arrivants au poste. 4 Anime de manière permanente un petit groupe/une équipe et assure, du fait de son savoir-faire, la responsabilité technique de l'activité produite (exécution des travaux dans les délais demandés, coordination des équipes et contrôle de proximité). Assure une responsabilité et une assistance technique auprès des équipes. A un impact sur la mobilisation des équipes de proximité, la qualité des services. 5 Participe à l’élaboration et à la mise en œuvre des plans d’actions ou des projets, de manière autonome dans un processus décisionnel défini. Anime et coordonne le travail de plusieurs collaborateurs, ayant des savoir-faire et des technicités différents. 6 Pilote et mobilise de manière permanente plusieurs services/équipes autour d’objectifs communs. Décline les orientations stratégiques en plans d’actions opérationnels et les met en œuvre. Développe les expertises selon les exigences du marché et de la réglementation; organise les activités du service; assure le bon fonctionnement du service dans le respect du budget, des délais et des exigences qualité. Accompagne et encadre le développement professionnel des équipes. 7 Dirige et fédère de manière permanente plusieurs services/équipes; définit les orientations stratégiques et pilote la mise en œuvre des plans d’actions; supervise la coordination des activités dans le respect des normes et règlementations. Assure le bon fonctionnement de l’organisation sur toutes ses dimensions clés (humaines, sociales, résultats économiques …)

RÉFÉRENTIEL CRITÈRE CLASSANT 3 - AUTONOMIE / INITIATIVE AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 RÉFÉRENTIEL CRITÈRE CLASSANT 3 - AUTONOMIE / INITIATIVE Ce critère renvoie au niveau de latitude dont dispose le salarié dans le cadre de l’exercice des missions au sein d’une organisation du travail prédéfinie. Il permet d’apprécier l’étendue des marges de manœuvre d’un poste. DEGRÉ AUTONOMIE / INITIATIVE 1 Reçoit des consignes orales ou écrites simples, liées aux procédures, dont la bonne exécution est contrôlable immédiatement. Poste essentiellement d’exécution de travaux simples. 2 Reçoit des consignes simples et précises (check-list ou instructions), liées aux procédures. Le poste requiert une prise d’initiative élémentaire et nécessaire au maintien du bon déroulement de l’activité. 3 Reçoit des consignes plus complexes, liées aux procédures. Les activités sont généralement définies par l’encadrement de proximité. Le poste requiert une prise d’initiative simple et nécessaire au maintien du bon déroulement de l’activité. 4 Reçoit des consignes complexes sur la base de procédures et de modes opératoires qu’il maîtrise. Le poste requiert un certain degré d’autonomie dans un cadre bien défini. 5 Réalise des choix en termes de méthodes et de moyens alloués pour réaliser les objectifs. L’autonomie du poste est relative, les choix doivent être soumis à une validation d’un supérieur hiérarchique ou toute autre personne habilitée à valider. 6 Décline et met en œuvre les grandes orientations de sa Direction. Organise et met en œuvre les plans d’actions en ligne avec les objectifs fixés. Le poste requiert une grande autonomie. 7 Impulse les orientations et la stratégie de son organisation. Le poste requiert une autonomie totale dans la définition des missions stratégiques de l’organisation.

UNE GRILLE EMPLOIS – REPERES COMPOSÉE DE 18 EMPLOIS-REPÈRES. AGEFOS PME > Comité de Pilotage n°7 > 20 avril 2018 UNE GRILLE EMPLOIS – REPERES COMPOSÉE DE 18 EMPLOIS-REPÈRES. Décisions du COPIL : Pour la filière Santé / Garants PSDM deux emplois-repères supplémentaires de « professions non visées à la LPP » ont été créés. Cela permet de prendre en compte la diversité des emplois à y rattacher, notamment en termes de responsabilité, de technicité et d’autonomie. La correspondance intitulé de poste et emploi repère doit être laissée à la main des entreprises. Le contenu des postes pouvant être spécifique d’une organisation à l’autre, cette correspondance doit être faite par chaque structure, en s’appuyant sur les référentiels partagés de la branche. Filière Exploitation / Logistique Filière Santé / Garants PSDM Filière Commerciale et Développement Fonctions support Agent d'exploitation / logistique Responsable d’unité Technicien(ne) Intervenant(e) à domicile Technicien(ne) Maintenance   Infirmier(e) Kinésithérapeute  Orthopédiste-Orthésiste Pharmacien(ne) Profession de santé médicale non visée à la LPP Profession paramédicale non visée à la LPP Assistant(e) Administratif(ve) & Commercial(e) Chef de produit/projet (marketing et commercial) Commercial(e) Assistant(e) Administratif et métier Chargé(e) de mission/projet Chef de mission / projet Directeur / Directrice Responsable  Les 18 fiches emplois-repères ont été élaborées et présentent la principale mission et les activités de l’emploi-repère. Elles sont accessibles dans le dossier projet.

METHODOLOGIE DE COTATION DES POSTES

CRÉATION DE DEUX ÉCHELONS PAR NIVEAU AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 GRILLE DE COTATION : CRÉATION DE DEUX ÉCHELONS PAR NIVEAU Décision du COPIL: Définir deux échelons pour chaque niveau afin d’offrir des perspectives de mobilité professionnelle plus nombreuses aux salariés de la branche. DEGRÉ ECHELONS 1 Echelon 1 Echelon 2 2 3 4 5 6 7 Echelon 1 Correspond à un niveau de débutant, d’entrée dans le poste. Echelon 2 Correspond à un niveau «confirmé dans le poste ».Le passage du niveau 1 au niveau 2 valide la pratique professionnelle et les compétences et savoirs cumulés.

GRILLE DE COTATION : LES PRINCIPES DE LA COTATION PAR NIVEAU AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 GRILLE DE COTATION : LES PRINCIPES DE LA COTATION PAR NIVEAU 3 critères, une amplitude de 7 degrés par critère Pour faciliter l’usage de cet outil de classification, mais aussi sa compréhension et son appropriation par le plus grand nombre, il a été convenu : d’attribuer à chaque critère un poids équivalent: les critères ont tous le même poids de définir une échelle de valeur unique pour l’ensemble des critères: le passage d’un dégré n à un degré n+1 vaut 2 points Le passage d’un échelon 1 à un échelon 2 vaut 1 point TECHNICITÉ AUTONOMIE RESPONSABILITÉ 1 2 3 4 5 6 7 DEGRES

DETERMINER LES POINTS A L’AIDE DE LA GRILLE DE COTATION AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 DETERMINER LES POINTS A L’AIDE DE LA GRILLE DE COTATION La pesée des emplois au sein d’une organisation peut être effectuée avec UNE GRILLE DE COTATION, qui permet ainsi de visualiser les graduations des emplois: Horizontalement: dans une même position, dans un même niveau: les critères, sans priorité, ni hiérarchie entre eux. Verticalement: graduation de valeurs des critères entre les différents niveaux et positions Chaque critère comporte plusieurs degrés, chacun des DEGRÉS correspond à un niveau d’exercice des activités dans l’emploi. Il faut déterminer ainsi pour chaque emploi et pour chaque critère, le niveau / degré correspondant à l’exercice de l’emploi. Il ne peut être rattaché à un emploi des niveaux différents au sein d’un même critère. La seule latitude de choix pour un même emploi concerne l’échelon. Différents degrés sont ainsi définis au sein de chaque critère. Leur nombre permet de pondérer les critères les uns par rapport aux autres pour un emploi donné. L’amplitude des niveaux donne l’échelle des valeurs (points, coefficient, ….) TECHNICITÉ RESPONSABILITÉ AUTONOMIE / INITIATIVE 1 2 3 4 5 6 7 DEGRES

GRILLE DE COTATION DES POINTS, PAR NIVEAU, PAR ECHELON AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 GRILLE DE COTATION DES POINTS, PAR NIVEAU, PAR ECHELON NIVEAU ECHELON CRITERES TRANCHE DE POINT Par échelon TRANCHE DE POINTS Par niveau Technicité Responsabilité Autonomie Minimum Maximum 1 3 De 3 à 6 2 4 6 7 9 De 7 à 12 10 12 5 13 15 De 13 à 18 16 18 19 21 De 19 à 24 8 22 24 25 27 De 25 à 30 28 30 11 31 33 De 31 à 36 34 36 37 39 De 37 à 42 14 40 42

EVALUER LA PESEE DES POSTES AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 EVALUER LA PESEE DES POSTES somme des points Correspondance niveau Correspondance Echelon VALEUR INFÉRIEURE OU ÉGALE À 6 12 18 24 30 36 42 NIVEAU 1 er niveau 2 ème niveau 3 ème niveau 4 ème niveau 5 ème niveau 6 ème niveau 7 ème niveau Tranche de points 3 4 à 6 7 à 9 10 à 12 13 à 15 16 à 18 19 à 21 22 à 24 25 à 27 28 à 30 31 à 33 34 à 36 37 à 39 40 à 42 ECHELON Échelon 1 Echelon 2

PESEE DES POSTES – MÉTHODOLOGIE AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 PESEE DES POSTES – MÉTHODOLOGIE La classification comporte : 7 niveaux: du 1er au 7eme niveau 2 échelons au sein de chaque niveau: échelon 1 et échelon 2 Nota: Le premier niveau, qui correspond à un tout premier niveau d’accueil dans l’emploi, comporte une valeur unique: s’agissant d’un niveau d’accueil au sein de l’emploi, sans expérience et nécessitant pas de connaissance particulière. définit définit Une somme des points Un niveau d’emploi Un niveau de classification professionnelle Chaque emploi se voit donc associé UN DEGRÉ de maitrise pour chacune de ses dimensions (technicité, autonomie, responsabilité et d’expérience). Le niveau de degré défini par critère détermine le NOMBRE DE POINTS Le cumul des points obtenus, c’est-à-dire la SOMME DES POINTS attribués pour chaque critère donne ainsi une valeur objective à l’emploi. C’est le poids de l’emploi. Cette valeur ainsi définie positionne l’emploi au sein de la classification: elle détermine LE NIVEAU de l’emploi. Un NIVEAU d’emploi, ou son poids de poste s’obtient en additionnant des valeurs de cotation données pour chaque critère. Un niveau définit ainsi un groupe d’emplois homogène. Chaque niveau comporte 2 ÉCHELONS qui permettent d’ajuster le positionnement de l’emploi au sein d’un niveau. L’échelon permet en quelque sorte de fixer l’échelle de valeurs cibles d’un emploi. Échelon 1: en phase d’acquisition de la pratique Echelon 2: en phase de consolidation des acquis Cette démarche va permettre de hiérarchiser et de constituer des catégories homogènes permettant ainsi de définir ensuite le niveau de classification professionnelle.

Valeur inférieure ou égale à AUTONOMIE / INITIATIVE AGEFOS PME - APAN DMT > Cartographie des métiers et Classification professionnelle >Restitution finale > Mai 2018 PESEE DES POSTES – ILLUSTRATION AVEC L’EMPLOI-REPÈRE « TECHNICIEN INTERVENANT À DOMICILE » Identifier le niveau pour chaque critère Définir l’échelon Calculer la somme des points UN NIVEAU DE CLASSIFICATION Valeur inférieure ou égale à 6 12 18 24 30 36 42 Coefficient 1 er niveau 2 ème niveau 3 ème niveau 4 ème niveau 5 ème niveau 6 ème niveau 7 ème niveau Référentiel TECHNICITÉ RESPONSABILITÉ AUTONOMIE / INITIATIVE Niveau 1 Echelon 1 Echelon 2 1 2 Niveau2 3 4 Niveau 3 5 6 Niveau 4 7 8 Niveau ….. Exemple: Technicien Intervenant à domicile Identifier le niveau pour chaque critère en se basant sur les emplois repères et référentiels  Technicité 2 Responsabilité 2 Autonomie 2 2. Définir l’échelon Autonomie 2, échelon 2 3. Additionner la somme de points obtenus 3 + 3 + 4 = 10 points 4. Se référer à la matrice de correspondance points / coefficient  10 points  inférieur à 12 points  2ème niveau

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