Mme BIDIA DUNCAN Monique « GPEC DANS LES PORTS DE L’AGPAOC: enjeux et défis, perspectives de mise en œuvre, opportunités d’accompagnement après et pendant la carrière des salariés» cas du PAA Mme BIDIA DUNCAN Monique DARH

SOMMAIRE 1 - DÉFINITION DE LA GPEC 2 - LES OBJECTIFS DE LA GPEC  3 - LES NOTIONS CLÉS 4 - LES ÉTAPES DE MISE EN PLACE D’UNE GPEC 5 - DEMARCHE GPEC DU PAA 6 – RECOMMANDATIONS 7- CONSTATS SUR LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC 8- FREINS A LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC

1- DÉFINITION DE LA GPEC

La GPEC est un processus qui permet de déterminer les besoins en effectifs (le quantitatif) et les besoins en compétences (le qualitatif) à satisfaire dans les 3 à 5 ans. Elle permet à l’entreprise d’anticiper l’évolution des emplois et des compétences pour répondre aux nouveaux besoins résultant des progrès technologiques et des réalités économiques.  

2 - LES OBJECTIFS DE LA GPEC

La GPEC vise l’atteinte des objectifs suivants :   La GPEC vise l’atteinte des objectifs suivants : Obtenir un inventaire des compétences ; Optimiser la gestion des RH ; Détecter les potentiels grâce à l’Entretien Annuel ; Identifier les postes-clés ; Anticiper un changement de techniques, de méthodes de travail, de processus ; Faciliter une réorientation stratégique ; Optimiser le système de recrutement et de mobilité afin de répondre à l’adéquation homme / poste ; Optimiser le système de formation continue par l’Entretien Annuel ; Faire face à une pénurie de savoir-faire.

Familles professionnelles 3-RECAPITULATIF DES NOTIONS Familles professionnelles Métiers Diagnostic Emplois Postes Activités Tâches

4 - LES ÉTAPES DE MISE EN PLACE D’UNE GPEC Elle est composée de sept (07) étapes : Information et groupes de travail avec les partenaires sociaux portant sur les enjeux, la méthodologie, les étapes et les supports Etat des lieux des compétences actuelles, élaboré avec la hiérarchie concernée Etat des lieux sur les effectifs par structure Elaboration d’un plan de recrutement Elaboration d’un organigramme type Elaboration d’un tableau synoptique de suivi des effectifs. Synthèse des possibilités d’évolution de carrière : les aires d’évolution

ETAPE I Information et groupes de travail avec les partenaires sociaux portant sur les enjeux, la méthodologie, les étapes et les supports De nombreuses réunions sont nécessaires afin d’expliquer et faire partager l’intérêt de la démarche pour l’entreprise et pour le personnel.

ETAPE II Etat des lieux des compétences actuelles, élaboré avec la hiérarchie concernée Lors de cette étape la hiérarchie rencontre dans la plupart des cas des difficultés pour prendre du recul par rapport à son organisation et ses préoccupations à court terme ainsi que pour la rédaction des compétences.

ETAPE III Etat des lieux sur les effectifs par structure Il s’agit simplement de comparer les effectifs enregistrés au niveau central par la DRH avec ceux affichés par chaque structure de l’organisation.

ETAPE IV Elaboration d’un plan de recrutement C’est une vision des besoins sur l’année avec anticipation glissante sur 3 ans. Cela permet de fixer des effectifs cibles respectant les contraintes de la masse salariale

ETAPE V Elaboration d’un organigramme type Cela permet de mettre en place des organigrammes normalisés et nominatifs, tenus à jour mensuellement par chaque structure et mis à la disposition de la DRH pour croisement avec les informations et les décisions .

ETAPE VI Elaboration d’un tableau synoptique de suivi des effectifs L’idée est donc d’établir un organigramme quantitatif permanent sous forme de matrice croisant les grandes catégories socioprofessionnelles avec les fonctions/activités. Ce support représente un outil de pilotage pertinent, à la disposition de la Direction, pour mesurer l’adéquation répartition des effectifs et objectifs de l’entreprise:

Port Autonome d’Abidjan EFFECTIF :1441 Direction des Ressources Humaines Département Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (10 cadres) Service Gestion des emplois, Etudes et de la Prospection Service Evaluation et Développement des Compétences Service Gestion des Carrières Lancement de la démarche GPEC depuis 1994 (PAA Société d’état) Accompagnement par un consultant externe Information et implication des partenaires sociaux A ce jour, nous œuvrons toujours pour des axes d’amélioration

5- LA DEMARCHE GPEC DU PAA DIAGNOSTIC CONSTRUCTION PROJECTION ANALYSE DES ECARTS PLAN D’ACTIONS

ETAPE 1 : DIAGNOSTIC Le diagnostic consiste à faire l’analyse qualitative (concernant les postes et activités) et l’analyse quantitative (concernant les effectifs).

L’Analyse qualitative : l’analyse des activités de la structure (l’exhaustivité, la complémentarité et de la continuité), l’analyse de la déclinaison ces activités en organisation (respect de l’organisation, niveau de couverture fonctionnelle) et l’analyse des processus et procédures.

L’Analyse quantitative : C’est l’analyse des effectifs, de la structure des effectifs, de la pyramide des âges.

ETAPE 2 : CONSTRUCTION Cette étape permet d’identifier les emplois, les métiers, les familles professionnelles et les compétences afin d’élaborer les différents répertoires (métiers emplois, postes, compétences)

Une étude prospective est effectuée afin : ETAPE 3 : PROJECTION Une étude prospective est effectuée afin : d’identifier les facteurs d’évolution des emplois; d’Identifier l’impact des changements sur les activités, les postes, les emplois, les métiers, les effectifs; d’élaborer la maquette des emplois cibles (futurs); de repérer les compétences stratégiques à développer.

ETAPE 4 : ANALYSE DES ÉCARTS Elle consiste à faire une étude comparative entre l’existant (diagnostic et construction) et les besoins futurs (projection). Elle permettra de faire ressortir des écarts au niveau qualitatif et quantitatif.

ETAPE 5 : PLAN D’ACTIONS A cette étape, l’on élabore les différents plans d’ajustements adoptés à l’issue de l’analyse des écarts. Il peut s’agir de plan d’actions collectives (mobilité interne, plan de formation, recrutement, restructuration) et/ou de plan d’actions individuelles.

Anticipation des besoins Actualisation des emplois 7- ENJEUX DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC La GPEC a permis : Pour l’employeur Anticipation des besoins Actualisation des emplois Adaptation de la grille des salaires Projection de son effectif quantitatif et qualificatif à moyen long terme Eviter des ruptures de compétences (cas des recrutement aux postes clés) et préparer la relève Détection et fidélisation des HP (recommandation forte de la Direction Générale) Valorisation des expertises internes

Formation continue et développement des compétences 7- ENJEUX DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC La GPEC a permis : Pour les salariés De voir un suivi de leurs activités et avoir une visibilité de leur carrière (entretien d’évaluation et entretien de carrière) Formation continue et développement des compétences fidélisation des HP au PAA (génération Y) Valorisation des expertises internes (reconnaissance et considération des compétences de salariés) Limitation de la sédentarisation des salariés Opportunités d’accompagnement de certains salariés après leur retraite (expertise externes) Coaching des nouveaux embauchés par des salariés +expérimenté

Non application des profils de carrières validés 8- LES FREINS A LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC Non application des profils de carrières validés Situation socio-politique critique Crise socio-économique Mauvais climat social crise socio-professionnelle Démotivation des salariés Résistance au changement

6 - RECOMMANDATIONS Le Gestionnaire Ressources Humaines doit consacrer seulement 20% de ses efforts sur l’administration et 80% sur la stratégie qui elle, a une importance de valeur ajoutée. Il n’existe pas une méthode standardisée pour développer une démarche de GPEC. C’est en fonction de la taille de l’entreprise, qu’il faut trouver les outils les plus adaptés.

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