Objectifs:  appréhender la notion d’évaluation, ses enjeux et ses objectifs  Connaitre la démarche de mise en place d’un système d’évaluation

Pour assurer sa croissance, l’entreprise, en tant qu’organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l’environnement. La faculté d’adaptation de son personnel, sa flexibilité humaine, dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles.

Le travail n’est pas seulement une source de salaire et de prestige social mais, il doit apporter développement et enrichissement personnel. La gestion des carrières ou développement du potentiel humain de l’entreprise vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes, les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel. La mise en place d’un plan de développement global des ressources humaines vise à connaitre, puis à planifier pour agir. Ceci comporte 2 phases :

 La mise en œuvre d’un programme d’évaluation des collaborateurs  L’élaboration d’un plan de développement des carrières. Nous nous focaliserons sur la première phase dans le cadre du présent module. L’évaluation du personnel est la première phase de tout programme de développement des carrières.

Elle s’inscrit dans une perspective d’amélioration des relations de travail favorisant le dialogue entre les responsables hiérarchiques et leurs collaborateurs.  Mais comment peut- on définir l’évaluation ? Comment se présente-t- elle ?

1. Présentation de l’évaluation _mp4_h264_aac_hq.flv 1.1. Définitions  Définition théorique L’évaluation se définit comme un ensemble de méthodes (formelles ou non) qui permettent d´apprécier la compétence, le potentiel ou les résultats professionnels des salariés. C’est un outil de mesure plus ou moins objectif qui appelle des comparaisons entre individus ou avec une norme.

L’objectif doit être de positionner le salarié dans son travail, dans sa relation à l’entreprise et ses performances. Il est important de ne pas juger la personne, mais son travail et ses résultats. pour que le système d’évaluation soit efficace, un certain nombre de critères sont à respecter : - Objectivité ; - Simplicité ; - Travail avec des objectifs mesurables ; - Compréhensible par tous

Utilisation des termes positifs Collaborateur Besoin de reconnaissance de la part de l’entreprise Supérieur hiérarchique Volonté d’atteindre ses objectifs avec l’aide de son équipe Entreprise Nécessité d’adaptation aux évolutions

Jean Marie PERETTI définit l’entretien d’évaluation de la façon suivante : C’est un entretien qui se passe entre un salarié et son supérieur hiérarchique, dans le cadre d’une procédure formalisée appuyée par des documents spécifiques, et qui permet de faire le point sur les résultats et les objectifs du salarié, de communiquer les appréciations sur le travail et d’en discuter, et enfin d’étudier les besoins en formations et les évolutions de carrière.

 Définitions d’entreprises L’article 77 de la convention collective nationale des assurances du 27 mai 1992 (en France) donne la définition suivante de l’entretien d’évaluation : « Entretien annuel qui permet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l’entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles. Il porte notamment sur les souhaits du salarié en matière de formation, d’évolution de carrière et de conditions de travail. »

Cette convention collective propose le respect de deux valeurs dans la définition d’un système d’évaluation : Equité : l’appréciation porte sur des résultats, selon des critères objectifs élaborés avec la participation de l’encadrement et des partenaires sociaux. La contribution du salarié doit donc faire l’objet d’une analyse qualitative et quantitative aussi objective que possible.

Cohérence : l’entretien d’appréciation est « un contrat dans le contrat » entre le salarié et l’entreprise. L’entretien d’évaluation apparaît donc comme une négociation où chacune des parties tient compte des besoins de l’autre, dans le souci des intérêts partagés. L’entretien annuel d’appréciation est un contrat sur des objectifs prioritaires à atteindre avec des moyens définis, passé entre le collaborateur et l’entreprise.

1.2 Les finalités de l'évaluation L’importance du facteur humain dans la gestion des entreprises n’est plus à démontrer et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans un contexte chaque jour plus concurrentiel, il est indispensable pour une entreprise de répondre de la façon la plus optimale qu’il soit aux besoins de ses clients et même de pouvoir anticiper ces besoins.

Pour répondre à cette exigence de compétitivité, chaque entreprise se doit de parfaitement connaître les compétences dont elle a besoin et dont elle aura besoin face aux compétences dont elle dispose. Seules les méthodes utilisées varieront mais le but recherché sera fondamentalement toujours le même. Le but est double et procède d’une démarche « gagnant/gagnant » pour l’entreprise et ses salariés :

 en effet, la reconnaissance et la récompense de ses compétences et performances ne peut que contribuer à la motivation du collaborateur  tandis que l’entreprise en retire des bénéfices en termes d’optimisation de la qualité des produits finis et/ou des services rendus et assure ainsi la pérennité de sa compétitivité.

1.3 Les objectifs de l’évaluation La mise en place d’un système d’évaluation vise 2 objectifs  Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel et créer un climat de travail plus favorable ;  Rendre plus rationnelles les décisions prises et permettre de définir les projets professionnels et orienter les carrières. Les décisions que l’évaluation améliore peuvent être classés en trois niveaux ;

Les promotions, les mutations, les changements d’affectation Les actions visant à améliorer les capacités et l’organisation (formation…) L’ajustement de la rémunération Selon les décisions à éclairer, l’appréciation devra être centrée de préférence sur la personne (1), les actes (2), ou les résultats(3). Le type d’évaluation s’adapte donc inévitablement aux objectifs poursuivis

1.4 Les enjeux de la mise en place d’un système d’évaluation Enjeux pour les salariés Une occasion de s’exprimer :  l’opportunité de présenter son travail :  Pouvoir exprimer ses aspirations, ses demandes et attentes en matière de carrière, de formation, d’évolution : définition d’un projet professionnel personnel avec la hiérarchie.

PROJET PERSONNEL PROFESSIONNEL Itinéraire Professionnel ENTREPRISE=EXIGENCEE Gestion prévisionnelle emplois- compétences - connaître les métiers - flux d’emplois - filières et passerelles ; règles et procédures INDIVIDUS=RESSOURCES - compétences - aptitudes à progresser - aspirations ENTRETIEN PROFESSIONNEL Positionnement Objectifs de Progrès Perspectives d’évolution Objectifs de Progrès dans l’Emploi Souhaits de Mobilité Actions d’Acquisition de Compétences

 L’Entretien d’évaluation : un moment de reconnaissance pour le salarié  Amélioration des performances des individus Enjeux pour l’entreprise  L’Entretien d’évaluation permet une bonne connaissance des ressources et des besoins de l’entreprise En matière de formation -Il permet l’expression des besoins effectifs de formation -L’entretien d’évaluation peut en outre permettre de suivre

l’efficacité des programmes de formation d’une année sur l’autre. outil de découverte des potentialités des collaborateurs support pour les descriptions de poste et évolution des métiers  L’entretien d’évaluation: un nouvel acte de management. L’entretien d’évaluation comme moyen de communication

facteur de motivation et mécanisme incitatif outil d’adaptation : remet l’entreprise dans une dynamique de changement permanent  Elle permet d’articuler et de mettre en cohérence 4 fonctions importantes de la GRH : - affectation, - rétribution, -organisation, - communication

2. LA DEMARCHE ET LES ACTEURS Concevoir et mettre en œuvre un dispositif d’évaluation nécessite de : Clarifier les objectifs visés Opérer des choix méthodologiques cohérents avec les objectifs visés Opérer des choix pertinents entre des modes d’évaluation variés Choisir des modes de mesure adaptés

2.1 Les préalables de l'évaluation Pour évaluer les compétences ou la performance de ses collaborateurs, l’entreprise doit bien connaître ses métiers, les principales compétences nécessaires à leur exercice et le niveau requis pour que chacune d’entre elles puisse conduire à la performance maximale du collaborateur. Sans ce préalable, le chef d’entreprise ou le responsable hiérarchique ne disposera pas d’éléments objectifs de comparaison du niveau

acquis avec le niveau requis lorsqu’il sera en situation d’évaluer son ou ses collaborateurs Définir un dispositif d’évaluation nécessite de commencer par identifier ses objectifs en prenant en compte ceux des différentes parties prenantes. Les différents acteurs impliqués poursuivent des buts sans en avoir nécessairement conscience. Le processus de construction d’un système d’évaluation se présente comme suit:

Définir la stratégie d ’évaluation Définir la stratégie d ’évaluation Ecrireles processus d’évaluation Ecrire les processus d’évaluation Ecrirela note d ’organisation Ecrire la note d ’organisation Choisir le système d ’évaluation Choisir le système d ’évaluation Définir les responsabilités Définir les responsabilités Choisir les critères d’évaluation Choisir les critères d’évaluation Ecrireles fiches de fonction Ecrireles fiches de poste Elaborerles supports d ’évaluation Elaborer les supports d ’évaluation Engagement de la Direction Engagement de la Direction

2.2 Clarification et hiérarchisation des objectifs poursuivis La direction fixe les objectifs stratégiques de l’évaluation La DRH conçoit le dispositif d’évaluation en partenariat avec les managers évaluateurs, les collaborateurs en informant les partenaires sociaux. La DRH conçoit la formation des évaluateurs et des évalués, les supports d’évaluation

La DRH évalue l’implémentation du dispositif d’évaluation, elle actualise la démarche en fonction des effets de la mise en œuvre du dispositif Les managers/DRH informent les salariés Les managers conduisent les entretiens d’évaluation Les managers formalisent les informations recueillies lors de l’entretien dans un support Le manager et le salarié signent le support d’évaluation renseigné.

2.3 Opérer des choix cohérents avec les objectifs visés Définir ce qui est évalué La plupart du temps, les supports d’évaluation oscillent entre trois objets :  L’évaluation du travail réalisé  L’évaluation des résultats du travail  L’évaluation des caractéristiques personnelles Définir comment évaluer

2.4 Choisir entre les modes d’évaluation Les comparaisons interpersonnelles Le classement consiste à ordonner les salariés (du meilleur au pire le plus souvent) Les comparaisons à des standards de poste La comparaison du salarié à des standards de poste peut s’opérer à partir des différentes méthodes, notamment l’observation physique ou les échelles de mesure.

2.4.4 Les comparaisons a des objectifs Nombre d’entreprises tentent de formaliser des « objectifs SMART » (« intelligent » en anglais) : Spécifique (Specific) Mesurable (Measurable) Atteignable (Achievable) Raisonnable (Realistic) Temporellement défini (Time-bound)

2.4.5 Des indicateurs de contrôle aux indicateurs de pilotage Les critères d’évaluation s’inspirent des analyses causales du type « arbre des causes » et plus globalement des démarches qualité. L’évaluation opère une distinction entre : Des indicateurs associés aux résultats de l’action autrement appelés « indicateurs de contrôle » ; Des indicateurs qui en modélisent les divers moyens mis en œuvre, appelés « indicateurs de pilotage » ;

2.5 Mettre en œuvre un dispositif d’évaluation xmzz14_theatre-d-entreprise-saynete- entretien-annuel-cie-cameleons_fun.mp4 Les types d’entretien d’évaluation Le type de l’entretien, directif, semi-directif ou libre, conditionne en grande partie la teneur même de l’entretien. La fréquence de l’entretien d’évaluation Dans la plupart des entreprises, l’évaluation est annuelle.

Le lieu de l’entretien d’évaluation L’évaluation se déroule majoritairement dans le bureau du manager et dans une disposition de l’espace conforme à la relation hiérarchique La durée de l’entretien d’évaluation Elle varie entre 30 mn et 4 heures ; tout dépend de plusieurs critères : le contenu de l’entretien, la qualité de la relation hiérarchique, le degré de maturité des parties par rapport à la pratique de l’entretien…

La formation a la conduite de l’entretien d’évaluation La mise en œuvre d’un système d’évaluation nécessite des formations. Lesquelles portent sur le sens de la démarche, la préparation et la conduite de l’entretien Le résultat de l’entretien Il existe plusieurs possibilités de conclusion : note synthétique de toutes les autres notes (évaluation globale), évaluation qualitative (commentaire en quelques lignes), plan de travail…

La notation Le choix se situe entre : La notation sur cinq niveaux ou plus (de A à E ou de 1 à 5) La notation sur deux ou trois niveaux La distribution forcée ou non (10% doivent être classée dans la tranche supérieur, 10% dans la tranche inférieur, etc.)

L’évaluation est un outil de gestion des ressources humaines mais aussi un acte fondamental du management Le système d’évaluation permet de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes de gestion des Ressources Humaines et asseoir les décisions concernant les carrières des salariés. C’est pourquoi, il nécessite une éthique et une rigueur méthodologique. Pour réussir la mise en place d’un système consensuel, il est important d’informer les salariés, d’avoir de la clarté sur les outils et les méthodes utilisées, de rendre les salariés acteurs de leur évaluation, de favoriser leur implication.