Outils et applications

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1 Outils et applications
Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification La GEPEC au HCEFLCD : Outils et applications 23 Juin 2011

2 Plan Données sur le secteur Gestion des Ressources Humaines au HCEFLCD
La GEPEC au HCEFLCD Conclusion

3 Un domaine forestier de 9 millions ha
Données sur le secteur Les écosystèmes forestiers : Richesse et diversité 1 3,2% 16% 22% 6,6% 4% 13% 42% 24% 15% Un domaine forestier de 9 millions ha Fonctions environnementales Fonctions sociales Fonctions économiques

4 Données sur le secteur La gestion du patrimoine forestier: quelle démarche ? 1 Démarche opérationnalisant les résultats du colloque national d’Ifrane de 1996 fondés sur une large concertation Plan National d’Aménagement des Bassins Versants Plan Directeur de Reboisement Plan Directeur des Aires Protégées Plan Directeur de Lutte Contre les Incendies Plan d’action national de lutte contre la désertification Spatialisation Lutte Contre la Désertification Projets intégrés Programmes Régionaux Décennaux Besoins de financement Capacités techniques et d’encadrement Hiérarchisation des priorités Programme Triennal Contrats programmes annuels

5 Données sur le secteur Cultures du HCEFLCD 1 Nécessité d’une GRH en harmonie avec ces cultures, basée sur des outils de prise de décision fiables. Des responsables délégataires d’une mission, porteurs de projets avec des objectifs contractualisés et soumis à une évaluation

6 2 La GRH au HCEFLCD Effectif global: 5.363 Personnel féminin 13%.
Effectifs du HCEFLCD 2 Effectif global: 5.363 Personnel féminin 13%. 88% dans les Services déconcentrés Personnel technique forestier : 37 %

7 La GRH au HCEFLCD Diagnostic de la structure des Effectifs du HCEFLCD (2006) 2 Prédominance du personnel subalterne (externalisation des activités forestières réalisées par cette catégorie du personnel 1 Départ en retraite massif du personnel technique et manque de visibilité en recrutement 2 Faible taux d’encadrement administratif (moins de 2% en 2006) 3 Faible diversification de profils (juristes, informaticiens, phytiatres..) 4

8 Institution d’un comité de pilotage présidé par le SG
La GRH au HCEFLCD La GEPEC: Quelles réponses aux problématiques RH? 2 Institution d’un comité de pilotage présidé par le SG Equipe projet au niveau central et réseau déconcentré de personnes ressources associées Conduite des chantiers selon l’approche projet Formation/Action de l’équipe avec l’appui ponctuel et méthodologique des experts ONF de France

9 Communication/ accompagnement
La GRH au HCEFLCD Outils GEPEC Développés: construction progressive et raisonnée 2 Classement des postes Mise en place du SIRH Communication/ accompagnement au changement Définition des Parcours Professionnels Transparence Initialisation de l’EIE Élaboration de la carte des compétences Évaluation des compétences Élaboration des fiches de postes Élaboration du REC en 2006 et actualisation en 2010 Positionnement Individuel

10 Évaluation/Mesure écarts Horizontale verticale
La GRH au HCEFLCD Outils inscrits dans une véritable dynamique 2 Objectifs stratégiques GRH Contrat programme REC Contrats de gestion Fiches Poste DREFLCD EIE: Contrats d’action DPEFLCD Objectifs individuels et plans de progrès SIRH Évaluation/Mesure écarts Formation Mobilité Horizontale verticale Recrutement

11 2 La GRH au HCEFLCD Sensibilisation et formation des évaluateurs
Outils GEPEC Développés : Une opérationnalisation progressive 2 Élaboration des fiches de poste des responsables Sensibilisation et formation des évaluateurs Sensibilisation du reste du personnel Réalisations EIE des Responsables Appréciation mise en œuvre du processus et revalidation Généralisation des fiches de poste Gestion des supports de l’évaluation Généralisation Entretiens

12 3 La GEPEC au HCEFLCD La GEPEC Formation Mobilité Recrutement
Outils GEPEC Développés : Des outils aux applications concrètes 3 La GEPEC Action sur la formation de base en s’appuyant sur le REC, Recentrage de la formation continue sur la base de la compétence (carte de compétences, Rapport d’EIE) Formation Horizontale: Reconversion et redéploiement (cavaliers, secrétaires, comptables, adm. adj.) Verticale: Définition des parcours professionnels, Classement des postes, Gestion individualisée des cadres …. Mobilité Instauration d’un processus de sélection sur la base des fiches de poste, Accompagnement du recrue dans son insertion en fonction du poste d’affectation Recrutement

13 3 Outils GEPEC Développés
En matière de formation 3 Actions en amont : Adaptation de la formation de base Révision du cursus de formation de base des techniciens forestiers Montage du projet, diagnostic de la formation dispensée, consultation des gestionnaires, production du référentiel des compétences du technicien forestier, montage du nouveau cursus Analyse des capacités de l’Institut à mettre en œuvre le nouveau cursus Proposition de mesures d’accompagnement Mise en œuvre à partir de l’année scolaire 2009/2010 Formation de l’Ingénieur Forestier Accompagnement de l’Ecole Nationale Forestière d’Ingénieurs dans l’application de la réforme de la loi dans la définition des modules et matières de la formation de l’ingénieur des Eaux et Forêts

14 3 Synthèse Outils GEPEC Développés
En matière de formation 3 Instauration d’une fiche formation avec le rapport d’EIE Élaboration d’une carte de compétences synthétique du personnel du HCEFLCD, Synthèse Alimentation du PFC : Une formation centrée sur les compétences Exemple de synthèse des résultats des compétences exercées d’une manière insatisfaisante

15 3 Outils GEPEC Développés Renforcement du corps des cavaliers
Mobilité horizontale 3 Réponses aux problématiques du personnel technique Renforcement du corps des cavaliers Formation de reconversion de 200 agents (échelles 4 et 5) sur la base d’un référentiel de compétences élaboré et redéploiement sur le terrain

16 3 Outils GEPEC Développés
Mobilité horizontale 3 Réponses aux problématiques des autres catégories du personnel Rationalisation des effectifs du personnel exerçant les emplois de comptable et de secrétaire Recensement des effectifs de secrétaires et de comptables Evaluation d’une carte de compétences (requises/acquises) Définition de plans d’action (redéploiement, formation)

17 3 Outils GEPEC Développés Diversification des profils du HCEFLCD
Mobilité horizontale 3 Renforcement de l’encadrement administratif Diversification des profils du HCEFLCD Recrutement de 20 juristes, 6 phytiatres, 5 ingénieurs informaticiens, 5 halieutes,…) Valorisation du personnel disposant d’une licence suite à nomination au grade d’administrateur adjoint Redéploiement : chargés du contentieux, comptabilité, GRH… Formation et accompagnement

18 3 Outils GEPEC Développés Mobilité verticale
Élaboration de 5 parcours professionnels type (ingénieurs, techniciens, administrateurs, agents de maîtrise, chercheur) Classement des postes notamment ceux des techniciens de terrain

19 3 Outils GEPEC Développés Mobilité verticale
Projet Gestion Individualise des Cadres « GIC » : une réponse pour la mobilisation des cadres du département 360 cadres (Echelle 11) ont été assujettis à un entretien d’évolution Définition de vivier de cadres à haut potentiel (vivier managers et vivier experts) Plan d’accompagnement et formation de préparation Définition de liste de cadres sous valorisés pour suivi rapproché et plan d’accompagnement.

20 3 Outils GEPEC Développés
Le SIRH : Vers une pérennisation des outils GEPEC 3 SIRH déployé en début 2011, Gestion Informatisée de l’ensemble des processus RH avec : Une prise en charge du REC, Un positionnement individuel du personnel sur les postes rattachés à l’emploi, Prise en charge des résultats de l’évaluation, Gestion de la FC, Gestion de la mobilité, Gestion des recrutements et des sélections.

21 3 Outils GEPEC Développés Contraintes et Risques
Forte proportion du personnel subalterne et analphabète Système de gestion hiérarchisé et de commandement à faire évoluer Insuffisance de leviers de motivation pour récompenser le mérite Suprématie du grade dans le processus de l’avancement Des procédures administratives parfois lourdes (avancement basée sur fiches de notation, rapport d’EIE, décalage calendrier notation et évaluation..) Absence d’horizons dans les filières autres que managériales

22 3 Outils GEPEC Développés Facteurs clés de succès
GPEEC à mener en tant que véritable projet de changement Engagement du top management (volonté affichée) Implication des managers Dispositif formalisé de pilotage, de coordination et de suivi (contrat programme) Accompagnement du changement, communication, sensibilisation, explication à tous les niveaux Validation par les responsables à tous les niveaux Intégration de la GPEEC dans les pratiques quotidiennes de tous les gestionnaires

23 Conclusion 4 La mise en place du SIRH consacre, facilite et renforce l’opérationnalisation des outils GEPEC, Le HCEFLCD est engagé dans une approche GEPEC et persévérant dans l’amélioration continue de sa GRH, Le HCEFLCD s’inscrit dans les efforts du MMSP en matière de refonte du système de rémunération et d’amélioration du cadre juridique et réglementaire permettant de mieux concrétiser l’approche compétence dans l’administration. Ces réformes s’imposent dans le court terme pour pouvoir pérenniser la GEPEC dans les administrations publiques.

24 Merci .. 23 Juin 2011 Haut Commissariat aux Eaux et Forêts
et à la Lutte Contre la Désertification 23 Juin 2011