ASSOCIATION FRANÇAISE DES MUNICIPALITÉS DE LONTARIO Mise à jour sur le droit du travail et de lemploi Le 6 septembre 2012 Sébastien Huard Associé

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1 ASSOCIATION FRANÇAISE DES MUNICIPALITÉS DE LONTARIO Mise à jour sur le droit du travail et de lemploi Le 6 septembre 2012 Sébastien Huard Associé shuard@ehlaw.ca

2 DROIT DE LEMPLOI

3 Dommages-intérêts et invalidité pendant la période de préavis Brito et al. c. Canac Kitchens (2012 – CAO) Faits : Employé avec 24 ans dancienneté licencié à lâge de 55 ans suite à une restructuration Il a reçu de lemployeur les indemnités minimums obligatoires de préavis et de cessation demploi La couverture dinvalidité de longue durée sest terminée à la fin de la période de préavis statutaire de 8 semaines Lemployé a obtenu un poste chez un autre fabricant de cuisines Près de 16 mois après son licenciement, un cancer a été diagnostiqué chez lemployé et il a dû subir plusieurs interventions chirurgicales

4 Brito et al. c. Canac Kitchens (2012 – CAO) Conclusions de la cour de première instance : 22 mois de préavis raisonnable Largument de lemployeur voulant que lemployé na pas limité son préjudice en achetant une police dassurance dinvalidité de remplacement a été rejeté 194 664 $ pour la perte dassurance dinvalidité de longue durée jusquà lâge de 65 ans 125 000 $ pour les coûts Conclusions de la Cour dappel : Période de préavis et coûts confirmés, mais annulation des dommages punitifs de 15 000 $ parce quils navaient pas été demandés par le plaignant

5 Effets concrets Avantages sociaux – quexige la loi? Période de préavis statutaire – requis par la LNE Période de préavis raisonnable en common law Risque de ne pas prolonger – lemployeur sassure lui-même contre les demandes dindemnisation Se protéger avec une offre dindemnité de cessation demploi et une quittance: confirme que lemployé comprend que sa couverture dinvalidité de longue durée a cessé offre une compensation tenant lieu de couverture offre un préavis raisonnable plus facile dobtenir une quittance

6 Périodes de préavis et contrats demploi Bowes c. Goss Power Products Ltd. (2012 – CAO) Faits : Contrat prévoyait une période de préavis de 6 mois, ou paiement tenant lieu de préavis, en cas de licenciement sans cause, aucune mention de lobligation de limitation du préjudice Le cadre a été licencié sans cause, et sest vu offrir le versement de son salaire pendant 6 mois Il a obtenu un poste comparable 12 jours après son licenciement pour le même salaire Lemployeur a alors cessé de verser le salaire puisque lemployé avait limité son préjudice (ne payant que les 3 semaines obligatoires) Lemployé a poursuivi lemployeur, soutenant que le contrat ne mentionnait pas dobligation de minimiser ses pertes, et quil avait le droit au montant prévu au contrat

7 Quen pensez-vous? Lemployé avait-il lobligation de limiter ses pertes?

8 Bowes c. Goss Power Products Ltd. (2012 – CAO) Conclusions : La cour de première instance a déclaré que lobligation de limiter ses pertes sappliquait et que le nouvel emploi privait lemployé des indemnités tenant lieu de préavis Annulé par la Cour dappel : le contrat était muet quant à lobligation de limiter ses pertes et le paiement continu du salaire devait être considéré comme la liquidation des dommages-intérêts ou un montant contractuel dû Les périodes de préavis contractuelles ne sont pas soumises aux facteurs Bardal et ne reproduisent pas les préavis en common law et leurs obligations, cest-à-dire lobligation de minimiser ses pertes

9 Effets concrets Les contrats demploi sont basés sur le droit des contrats, et le préavis raisonnable est une clause implicite de tous les contrats demploi Les contrats demploi qui écartent le préavis raisonnable en établissant une période de préavis fixe, annulent aussi les obligations qui découlent du préavis raisonnable Les contrats demploi doivent clairement préciser si le paiement du préavis fixe est soumis aux efforts de limitation du préjudice de lemployé

10 DROIT DU TRAVAIL

11 Violence & Harcèlement au travail Mise à jour sur la loi 168 City of Kingston et CUPE (2011 - Newman) Faits : Employée avec 28 ans de service et un long dossier disciplinaire, principalement dû à des éclats de colère Licenciée pour un incident culminant, lorsquelle aurait menacé la vie du président syndical Conclusions : Licenciement confirmé – les menaces sont une forme de violence au travail La sécurité au travail est désormais un élément à considérer lors de lévaluation de la discipline à imposer

12 Violence & Harcèlement au travail Mise à jour sur la loi 168 Rheem Canada Limited et USW (2012 – Newman) Faits : Harcèlement et gestes déplacés par le plaignant envers un collègue au sujet de lutilisation dune machine, le collègue a rapporté lincident Plaignant suspendu 3 jours pour des actes sapparentant à de la violence au travail en vertu de la politique de la compagnie Conclusions : Actions du plaignant constituent de la violence au travail Politiques de « tolérance zéro » ne remplacent pas lobligation de lemployeur de prendre en considération les circonstances individuelles de chaque incident avant de décider dactions disciplinaires Plaignant avait un bon dossier disciplinaire, éprouvait des remords et était conscient de ses actes à laudience Suspension réduite à 2 jours

13 Violence & Harcèlement au travail Mise à jour sur la loi 168 Benteler Automotive Canada Corp et CAW (2011 – Rayner) Faits : Employé avec 25 ans dancienneté licencié pour avoir menacé son superviseur et ses collègues Lemployé souffrait dun trouble maniaque bipolaire et avait été hospitalisé 7 mois avant lincident Conclusions : Licenciement confirmé – les menaces de violence au travail sont un problème sérieux La maladie mentale de lemployé ne justifiait pas sa conduite et ne limitait pas la réponse disciplinaire Il ny avait pas de preuve médicale convaincante pour soutenir une responsabilité diminuée de lemployé

14 Violence & Harcèlement au travail Mise à jour sur la loi 168 Wescast Industries et CAW (2011 – Levinson) Faits : Employé avec 20 ans dancienneté licencié pour avoir menacé de mort son superviseur à plusieurs occasions Lemployé souffrait dépisodes de dépression majeure Son dossier disciplinaire ne contenait quun avertissement écrit Conclusions : Lien établi entre linconduite de lemployé et sa maladie mentale Les médecins évaluaient le risque dactuelles blessures comme peu élevé Chance de réhabilitation raisonnable Réintégré sous conditions pour répondre aux préoccupations de sécurité

15 DROITS DE LA PERSONNE

16 Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de lOntario Perte de salaire De 10 000 $ à 30 000 $ pour : Perte du droit dêtre à labri de discrimination Atteinte à la dignité, aux sentiments, à lestime de soi Détresse psychologique Douleur et souffrances

17 Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de lOntario Knibbs c. Brant Artillery Gunners Club (2011 – TDPO) Requérante en congé de maladie Rétrogradée de temps plein à temps partiel durant le congé de maladie avec son dossier médical confidentiel rendu public Dommages généraux : 20 000 $ et perte de salaire Vallee c. Fairweather Ltd. (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur lâge Requérant licencié à son retour de congé de maladie pour être remplacé par un employé plus jeune Dommages généraux : 15 000 $ et perte de salaire

18 Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de lOntario Farris c. Staubach Ontario Inc. (2011 TDPO) Discrimination fondée sur le sexe Requérant sest vu refusé des opportunités de travail et a été licencié contrairement au Code Dommages généraux : 30 000 $ Kohli c. International Clothiers (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur le sexe Requérante non considérée pour le poste de Directrice adjointe à deux reprises parce quelle était une femme Dommages généraux : 12 000 $ et perte de salaire

19 Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de lOntario Byers c. Fiddicks Nursing Home (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur lâge Refus dindemnités dinvalidité de longue durée, plus de quarts de soir et autres heures additionnelles, car la requérante navait pas denfant en bas âge Dommages généraux : 25 000 $ et perte de salaire, REER et bonus de rétention

20 Devoir daccommodement satisfait Saroyan c. Deco Automotive (2011 – TDPO) Employeur a demandé au requérant de changer du quart de minuit à celui de jour malgré le conflit avec larrangement de garde de sa fille Requérant na pas vraiment cherché à modifier larrangement de garde Rejeté – devoir daccommodement satisfait Huffman c. Mitchell Plastics (2011 – TDPO) Requérant licencié après sêtre intoxiqué à une fête de fin dannée Requérant a fait une demande pour que lemployeur participe au financement de Champix, communément utilisé pour arrêter de fumer Rejeté – Employeur nétait pas au courant des problèmes dalcoolisme de lemployé

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