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COMPRENDRE ET PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN ENTREPRISE EN ENTREPRISE 5 Mai 2011 CABINET ENERGIA - Olivia BERTHELOT.

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1 COMPRENDRE ET PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN ENTREPRISE EN ENTREPRISE 5 Mai 2011 CABINET ENERGIA - Olivia BERTHELOT

2 959,RUE DE LA BERGERESSE OLIVET

3 COMMENT DÉFINIR LA NOTION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

4 LA NOTION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX LA NOTION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX D'après le Ministère du Travail : « les RPS recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à : l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail,... » D'après l'INSERM (Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale) : « les facteurs psychosociaux au travail désignent : de variablesdes dimensions individuelles, collectives et organisationnelles U n ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. »

5 LA SITUATION EN CHIFFRES DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES

6 LA SITUATION DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES LA SITUATION DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES 50 à 60 % de jours de travail perdus en Europe 50 à 60 % de jours de travail perdus en Europe résulteraient du stress (Source : Organisation Mondiale de la Santé) 3,5 millions de journées perdues en France 3,5 millions de journées perdues en France seraient dues au stress (Source : Organisation Mondiale de la Santé) 2 à 3 milliards deuros 2 à 3 milliards deuros le coût social du stress en France (Source : Institut National de Recherche et de Sécurité) 70 % des cadres 70 % des cadres sestiment exposés à une forte pression psychologique (Source : Institut de Veille Sanitaire) 107 décès par suicide 107 décès par suicide ont fait lobjet dune demande de reconnaissance au titre des accidents du travail entre janvier 2008 et décembre 2009 (Source : Caisse Nationale dAssurance Maladie des Travailleurs Salariés / Direction des Risques Professionnels) Des chiffres qui font « mal » !

7 LANALYSE DE CES RISQUES PAR LES TENSIONS

8 Définition selon lANACT : (Agence Nationale pour lAmélioration des Conditions de Travail) Définition selon lANACT : (Agence Nationale pour lAmélioration des Conditions de Travail): tensions excessives ou de tensions non régulées Lapparition des RPS est le résultat de tensions excessives ou de tensions non régulées par lorganisation du travail et le système de relations sociales. LA NOTION DE TENSIONS LA NOTION DE TENSIONS Définition de la tension : « Tension nerveuse » État dune personne qui est tendue, contractée, nerveuse On parle souvent de « Tension nerveuse »

9 LES 4 GRANDES FAMILLES DE TENSIONS LES 4 GRANDES FAMILLES DE TENSIONS Tensions liées aux changements du travail Nouveaux process / matériel Changements dorganisation… Tensions liées aux comportements et relations Circulation dinformation Relations avec la hiérarchie et les collègues Culture du management Tensions liées aux exigences et valeurs personnelles Attentes perso Modes de fonctionnement Adéquation contraintes professionnelles et personnelles… Tensions liées aux contraintes du travail Baisse des marges de manœuvre, autonomie Horaires/Charges de travail Activité de travail

10 EXIGENCES SOCIO-ÉCONOMIQUES DANS LES ENTREPRISES DAUJOURDHUI ET INDICATEURS DALERTE

11 EXIGENCES SOCIO-ÉCONOMIQUES DANS LES ENTREPRISES DAUJOURDHUI EXIGENCES SOCIO-ÉCONOMIQUES DANS LES ENTREPRISES DAUJOURDHUI Une transformation perpétuelle du monde économique et professionnel Ces dernières décennies, de nombreux bouleversements ont participé à lapparition de ces tensions (Taylorisme et Fordisme, fin 19ème début 20ème siècle) Organisation Scientifique du Travail Division verticale du travail Division horizontale du travail Rationalisation du travail Travailleurs spécialisés Standardisation du produit Objectif : Objectif : productivité Aujourdhui Délais de plus en plus courts Augmentation des ressources intellectuelles et baisse des ressources physiques Productivité et contrôle de gestion Exigences et normes qualité

12 Reporting permanent Intensification du travail Flexibilisation du travail Délais de plus en plus courts DE PLUS EN PLUS… Éparpillement des tâches Baisse de lautonomie Augmentation des exigences clients Augmentation des exigences comportementales Individualisation et conflits de valeurs Réorganisations Restructurations Peur du chômage Relations individuelles tendues: peurs

13 LES INDICATEURS DALERTE POUR LENTREPRISE LES INDICATEURS DALERTE POUR LENTREPRISE Conséquences directes et indirectes Absentéisme Invalidité de longue durée Mouvements sociaux Procédures judiciaires Actes de malveillance Actes de violence au travail Alerte des DP Sabotage… au centre des réflexions de lentreprise La gestion des risques psychosociaux, du stress, du harcèlement et de la violence au travail doivent être désormais au centre des réflexions de lentreprise. Les indicateurs dalerte sont :

14 DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES

15 DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES 2001 : CRÉATION DU DUER (Document Unique, institué par décret du 5 novembre 2001) art. R et suivants Transposition de lévaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du Travail (art. R et suivants) Recense lensemble des risques Recense lensemble des risques que lentreprise peut rencontrer mise en place dactions préventives Doit envisager la mise en place dactions préventives Les RPS doivent désormais être introduits dans l'analyse des risques Si absence l'inspection du travail, peut sanctionner de euros d'amende par unité de travail et de plus de euros par unité de travail en cas de récidive (article du Code du Travail)

16 DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES Le code du travail (art. L.4121) protéger la santé physique et mentale du salarié. Tout employeur doit protéger la santé physique et mentale du salarié. une organisation et une planification de la prévention Mettre en place une organisation et une planification de la prévention des risques professionnels de la pénibilité au travail et de la pénibilité au travail dans toutes les activités de son entreprise, à tous les niveaux de la hiérarchie et/ou de lorganisation.

17 DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES 2010 : Accord cadre sur le harcèlement et la violence au travail (26 mars 2010 ) laccord cadre européen 26 avril 2007 Transposition de laccord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 prendre les mesures nécessaires Lemployeur doit prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail 2 juillet 2008 : Accord national interprofessionnel sur le stress au travail Définit le stress Définit le stress et met laccent sur la prévention : action de prévention Impose la mise en place dun action de prévention et/ou de traitement à chaque situation identifiée principe de prévention du stress du 23 avril 2009) Toutes les entreprises doivent appliquer le principe de prévention du stress (arrêté dextension du 23 avril 2009)

18 DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES 9 octobre 2009 : Mise en place du plan durgence pour la prévention du stress au travail avec 2 actions principales Priorité donnée aux risques psychosociaux Priorité donnée aux risques psychosociaux (au même titre que les TMS) Meilleure surveillance Développement doutils d'aide à la prévention Prise en compte de la prévention des risques psychosociaux lors des restructurations d'entreprise Ouverture de négociations sur le stress Ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises de plus de salariés avec obligation de les faire figurer dans leur bilan social. Lentreprise est face à une obligation de résultats et non de moyens

19 DÉFINIR LE STRESS

20 DÉFINIR LE STRESS DÉFINIR LE STRESSStress déséquilibre des contraintes ses propres ressources « État survenant lorsquil y a déséquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face ».

21 DÉFINIR LE HARCÈLEMENT MORAL DÉFINIR LE HARCÈLEMENT MORAL Harcèlement moral agissements répétés dégradation de ses conditions de travail daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel « Le Code du travail stipule qu«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L )».

22 METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION

23 LES ACTEURS LES ACTEURS Employeur Service RH CHSCT CARSAT Médecin du travail Représentants du personnel Consultants externes et cabinets spécialisés et formés

24 LA PRÉVENTION LA PRÉVENTION Prévention primaire « Prévenir » Actions didentification des causes de dysfonctionnement rencontrées dans lorganisation 3 niveaux de prévention Prévention secondaire « Réduire ou corriger » Actions à destination des salariés pour gérer des situations de tensions Prévention tertiaire « Réparer » Actions pour accompagner les salariés en difficulté Évaluer les risques psychosociaux Détecter les facteurs déclenchant le mal-être Identifier les groupes de salariés exposés Étudier lexistant Outiller, individuellement ou collectivement les salariés contre les tensions Agir sur les conséquences, pour mieux gérer le risque Renseigner les risques encourus par les salariés Déterminer lintensité dexposition à ces risques Mettre en place une action correctrice immédiate Phase de diagnostic

25 QUELQUES MOYENS DE PLAN DACTIONS

26 QUELQUES MOYENS DU PLAN DACTIONS QUELQUES MOYENS DU PLAN DACTIONS Diagnostic Diagnostic de situations prise en compte des salariés Interrogation directe et prise en compte des salariés Études de poste Études de poste et réorganisations Formation Formation au droit social Coaching et / ou Coaching et / ou accompagnement individuel Bilan de compétences conflits stress Gestion des conflits et gestion du stress …

27 QUELQUES MOYENS DU PLAN DACTIONS QUELQUES MOYENS DU PLAN DACTIONS D.U.E.R. Réajustement du D.U.E.R. managers et des directions Accompagnement et/ou Formation des managers et des directions Médiation Accompagnement au changement « santé et sécurité au travail » Former à la notion de « santé et sécurité au travail » CHSCT Impliquer et professionnaliser les CHSCT

28 CONCLUSION

29 Pour être efficace… prévention primaire traiter le problème à la source. Favoriser la prévention primaire puisquil sagit didentifier et de traiter le problème à la source. daccompagner les personnes déjà touchées par ces risques. Et combiner les différents niveaux de prévention afin daccompagner les personnes déjà touchées par ces risques. NE PAS NIER

30 MERCI À VOUS Cabinet ENERGIA Retrouvez ce diaporama en ligne, sur notre site :

31 QUELQUES EXEMPLES

32 ARRÊT MORNAY, 28 novembre 2007 ARRÊT MORNAY, 28 novembre 2007 système dévaluation du personnel Mise en place dun nouveau système dévaluation du personnel Consultation CE Non consultation du CHSCT Saisi du juge des référés par le CHSCT Demande gel du projet Article L du Code du travail Article L du Code du travail, qui prévoit que le CHSCT doit être consulté avant toute décision daménagement important modifiant les conditions dhygiène et sécurité ou les conditions de travail TGI et cour dappel de Paris Suspension des entretiens Pourvoi en cassation 28 novembre 2007, rejet du pourvoi par la haute juridiction Incidence sur le comportement Incidence sur le comportement des salariés, leur évolution, leur rémunération pression psychologique Mise en place dune pression psychologique répercussion sur les conditions de travail Consultation du CHSCT obligatoire

33 5 MARS 2008, ARRÊT SNECMA 5 MARS 2008, ARRÊT SNECMA nouvelle organisation du travail 1. Projet dune nouvelle organisation du travail de la maintenance et de la surveillance dans un centre énergétique classé « Seveso » Réduction du nombre de salarié Augmentation des risques liés au travail Consultation du CHSCT et du CE 2. Consultation du CHSCT et du CE Opposition au projet 3. Contestation initiée par le CHSCT 4. Décision de la cour de cassation Annulation de la note et suspension du projet de réorganisation Justification: entraînait lisolement du technicien de jour, en début de service, fin de journée et pendant les périodes estivales. Une révolution en matière de droit du travail Le pouvoir de lemployeur est surplombé par un principe supérieur Obligation de sy conformer

34 AOÛT 2004, CAS PEUTEVYNCK AOÛT 2004, CAS PEUTEVYNCK Une première se jette sous un train à deux pas de son lieu de travail 2004, Dominique Peutevynck, technicien supérieur chez EDF, se jette sous un train à deux pas de son lieu de travail, la centrale nucléaire de Chinon. La famille évoque la responsabilité de l'activité professionnelle dans la dépression de l'intéressé 2005, CPAM de Tours maladie professionnelle Prise en charge du décès comme une maladie professionnelle EDF refuse cette décision et saisit le tribunal des affaires de la sécurité sociale de Tours (Tass) 2009, jugement du Tass de Tours suicide du salarié a un lien directl'activité professionnelle Le suicide du salarié a un lien direct et essentiel avec l'activité professionnelle Refus de reconnaître sil sagissait dune faute inexcusable La famille a fait appel 2010, jugement de La cour d'appel d'Orléans « maladie professionnelle » Suicide consécutif à une « maladie professionnelle » « faute inexcusable » Reconnaissance dune « faute inexcusable »

35 MARS 2011, FRANCE TELECOM MARS 2011, FRANCE TELECOM 2009, les faits , les faits. Un technicien spécialisé dans l'énergie et la climatisation Envoyé d'office sur le terrain pour effectuer des dépannages sans recevoir aucune formation (formation de 8 à 9 mois pour être opérationnels) Objectifs commerciaux identiques à ceux imposés aux professionnels du dépannage Unité où l'activité particulièrement stressante avaient été signalée à la direction La direction alertée 2. La direction alertée Aucune mesure prise Refus dinformer et de consulter le CHSCT Pression du jeune technicien, met fin à ses jours en août 2009

36 MARS 2011, FRANCE TELECOM MARS 2011, FRANCE TELECOM 2011, Le jugement , Le jugement maladie professionnelle Suicide classé comme maladie professionnelle par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Besançon Mars 2011, Ouverture dune information judicaire 4. Mars 2011, Ouverture dune information judicaire « homicide involontaire par imprudence, inattention, négligence et manquement à une obligation de prudence ». Par le parquet de Besançon pour « homicide involontaire par imprudence, inattention, négligence et manquement à une obligation de prudence ». Le motif « dentrave au fonctionnement régulier du CHSCT » a été retenu Le CHSCT doit être consulté sur toute décision daménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail de son personnel connaissait « lexistence dun risque grave » et na « pas pris les mesures de prévention suffisantes». La décision du TGI intervient à la suite dun rapport de linspection du travail estimant la direction connaissait « lexistence dun risque grave » et na « pas pris les mesures de prévention suffisantes».


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