Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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1 Étude terrain ILL MSGO 2 RH
Étude de terrain : Institut Laue-Langevin « Système de classification des emplois et de promotion » Solène BATTISTON Adrian CASOINIC Julie COGNE Nicolas DEL BARRIO Halima MIRAOUI Étude terrain ILL MSGO 2 RH Etude terrain ILL MSGO 2 RH

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Plan I. Diagnostic de l’existant 1.1 Méthodologie 1.2 Diagnostic points perfectibles/points forts des systèmes 1.3 Orientations et éléments à prendre en compte II. Préconisations 2.1 Méthodologie 2.2 Préconisations concernant le système de classification 2.3 Préconisations concernant le système de promotion III. Retour des OS 3.1 Pour la classification 3.2 Pour la promotion 3.3 Facteurs clés de succès Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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Introduction Présentation de l’Institut Laue Langevin - Société civile de droit privé français fondée en 1967 par l’Allemagne et la France puis par le Royaume-Uni (1973), qui financent et gèrent l’ILL. - Objectif : concevoir une source de neutrons très intenses pour la recherche fondamentale civile. - Huit pays partenaires : l’Espagne, la Hongrie, l’Italie, la République Tchèque, l'Autriche, la Russie, la Suisse, la Suède. - Neutrons et infrastructures mis au service de la communauté scientifique des pays associés : plus de 800 expériences effectuées chaque année (1500 chercheurs). Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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Introduction Présentation de l’Institut Laue Langevin - Organigramme : - Service RH : 19 personnes soit 11 personnes en équivalent temps plein et gère environ 480 salariés. Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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Introduction Présentation de la mission Contexte : Système de classification qui date de 1970, assez obsolète et complexe. Avril 2006 : renégociation de la convention collective. Engagement d’une réflexion sur le système de classification en parallèle avec le système de promotion.  Mission : Formuler une proposition de simplification du système de classification et de promotion (grille unique pour les cadres et non cadres). Étude terrain ILL MSGO 2 RH

6 1. Diagnostic de l’existant
1.1. Méthodologie Lecture et analyse des documents internes : convention collective actuelle, effectifs présents par filière, document sur les carrières. Entretiens avec trois représentants des organisations syndicales : CGT, CFDT, SA ILL. Entretiens avec trois chefs de service Objectifs : Bien connaître le système de classification et de promotion actuel de l’ILL, avoir les points de vue des Organisations Syndicales et chefs de services : Qu’en pensent-ils ? Que souhaiteraient-ils voir évoluer ? Étude terrain ILL MSGO 2 RH

7  Importance de revoir ces systèmes
1.2. Les points perfectibles/ points forts des systèmes de promotion et de classification : (Selon les OS et chefs de service) Pour les étrangers : difficulté de compréhension distinction cadres/non cadres Système compliqué Trop grande importance accordée au diplôme Souvent perçu comme trop rigide par les salariés Système qui privilégie certaines filières Bonne relation avec les OS Chaque personne avance indépendamment des résultats qu’elle obtient Réajustements de la Commission Paritaire Avancement en moyenne tous les deux ans  Importance de revoir ces systèmes

8 1.3. Orientations et éléments à prendre en compte
Classification : - Supprimer et regrouper le nombre de niveaux et de filières  Réduire le nombre de qualifications - Fondre les grilles non cadre et cadre  Faciliter la lecture et décloisonner les deux annexes cadres/non cadres, mais aussi faciliter la gestion de carrières Promotion :   - Donner plus de liberté aux managers et baser la promotion sur le mérite. Étude terrain ILL MSGO 2 RH

9 1.3. Orientations et éléments à prendre en compte
Éléments à prendre à compte :    La faisabilité technique du projet L’acceptabilité du projet par les organisations syndicales et les hiérarchiques La prise en compte de la culture d’entreprise   Les effets sur la masse salariale - Le maintien ou l’amélioration du sentiment d’équité. Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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2. Préconisations 2.1.Méthodologie Littérature Différents systèmes de classification : leur histoire, leurs avantages et inconvénients … Des apports théoriques permettant de prendre du recul sur les systèmes existants. Entretien avec M. Dubois, professeur à l’IAE Eclairages sur le système actuellement en place et conseils Benchmarking Etude des bonnes pratiques en matière de classification et de promotion dans deux centres de recherche partenaires de l’ILL (CEA et ESRF) et dans deux entreprises privées (MGE UPS Systems et GEG). Étude terrain ILL MSGO 2 RH

11 Gaz Electricité Grenoble
2.1.Méthodologie CEA 3 niveaux d’avancement + réduction nombre de filières ESRF Réunification des grilles cadres et non cadres + réduction nombre de filières ILL MGE UPS Systems Promotion basée sur le mérite + valeur minimale d’un avancement Gaz Electricité Grenoble Version graphique de la classification

12 2.2. Classification Nouveau système de classification :
Les filières professionnelles & les niveaux de qualification Tableau des filières professionnelles.xls Étude terrain ILL MSGO 2 RH

13 les coefficients de paiement Grilles de classification.xls
Nouveau système de classification : La réforme LMD & les coefficients de paiement Grilles de classification.xls Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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2.3. Promotion 1. Détermination du budget global [(Effectif total cadre x 25 points) + (effectif total non cadre x 9 points)] x 60% 2. Détermination des valeurs d’avancement Pour les non cadres : fourchette de points entre 7 et 11 points Pour les cadres : fourchettes de points entre 20 et 30 points Deux possibilités : soit 3 valeurs (7;9;11) et (20;25;30) soit liberté de choix. Dans les 2 cas, 70% des promotions de chaque division devrait s’effectuer à la valeur médiane. Étude terrain ILL MSGO 2 RH Etude terrain ILL MSGO 2 RH

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2.3. Promotion 3. Remplacement des groupes d’avancement par un budget en points Objectif de simplification et de transparence 4. Règle d’avancement minimum  Un salarié devra bénéficier d’un avancement au moins tous les 3 ans, durée négociable. 5. Réserve de points  Réserve de points sur le budget global servant à récompenser les personnes ayant participé à des projets exceptionnels ou d’envergure ou à des personnes particulièrement méritantes  « avancement exceptionnel ». 6. Acteurs du système de promotion Étude terrain ILL MSGO 2 RH

16 COMMISSION PARITAIRE DES CARRIERES
2.3. Promotion DIRECTION DE L’ILL Prononce les avancements COMMISSION PARITAIRE DES CARRIERES Etudie la cohérence globale et les cas particuliers Donne son avis à la Direction CHEFS DE DIVISION Effectuent les arbitrages nécessaires pour conserver une certaine cohérence avec le budget de leur division Soumettent leur proposition finale à la CPC CHEFS DE SERVICE Proposent les salariés qui selon eux méritent un avancement et le nombre de points souhaités pour chacun d’entre eux Justifient leurs choix par rapport à des critères de performance

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3. Retour des OS 3.1. Classification La filière « agent de gestion » Les cadres débutants et le regroupement des niveaux 1 et 2 3.2. Promotion Refus d’un système de personnalisation des carrières Avantages du système actuel et attachement aux contingents 3.3. Facteurs clés de succès Gérer et accompagner le changement Former les utilisateurs à la solution produite Mettre en place des critères de performance par métier Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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Conclusion Difficultés rencontrées: Technicité du sujet Temps relativement court Réussites: Finalité : Système de classification qui … … s’appuie sur une grille unique … simplifie et améliore la gestion du personnel … prend en compte les évolutions des emplois, des effectifs, ainsi que celles des pratiques de recrutement Sentiment d’un travail bien accompli Cohésion de l’équipe Étude terrain ILL MSGO 2 RH

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Conclusion Enseignements tirés: Acquisition d’expérience dans le domaine de la classification des emplois et de la promotion Familiarisation avec le monde professionnel Nouvelles opportunités et horizons ouverts à notre parcours professionnel Étude terrain ILL MSGO 2 RH

20 Merci de votre attention !
Et place aux questions ... Étude terrain ILL MSGO 2 RH